本文是一篇人力資源管理論文，本文采用了問卷調查與實證分析相結合的研究方法對A家族企業非家族成員組織承諾的現狀以及其影響因素進行了分析。

第一章緒論

第一節研究背景

家族企業對人們而言并不陌生，可以說家族企業是一個古老而且壽命短暫的組織形式，而其作為當今世界上最富有廣泛含義的組織形式之一，在全球經濟體系之中有著至關重要的戰略地位。自我國改革開放以來，國家以發展社會主義經濟市場為核心，即以公有制為基礎，各種所有制企業一起發展，而在這之中民營企業就占有了的很重要的一部分。而在民營企業里面家族企業占有十分關鍵的作用，根據統計分析，在中國民營企業中家族企業占有了總市場經濟份額的百分之九十多，而且在我國的絕大多數地區中家族企業都在茁壯成長。

組織承諾(Organizational Commitment)指的是個人對所屬組織的目標和價值觀的認同，以及基于這種認同而帶來的對組織的正向感情。組織承諾是可以用來度量員工工作態度的主要標準，它還會對員工能否在組織中得到良好的心理感受、工作結果能否達到組織的要求、以及員工是否會跳槽等都會產生非常深遠的影響。對于企業來說員工流失是非常復雜和棘手的問題，國外學者在上個世紀開始對組織承諾進行研究，學者通過對組織承諾進行研究構建了一個比較完整的組織承諾理論體系。

由于市場經濟和社會的發展，企業內部之間的競爭壓力正在日益增大，這就會導致家族企業在發展和壯大的過程中必然會面臨各種困難，其在經營管理方面存在的問題也會不斷暴露來，尤其是對人才的保留與吸引已成為一個非常迫切的事情。當前背景促使學者們對員工組織承諾展開了大量的探索，本文擬從個人（人口統計學特征）和組織（組織支持感、企業文化）兩個層面組織承諾的影響因素進行探究，探究這幾個影響因素對組織承諾是有正相關或反相關的關系，以此實現提升員工的組織承諾，增強公司的競爭能力的目的。

第二節研究的意義

一、理論意義

在西方學術界，關于家族企業已經進行了大量的探討，并建立了完善的理論體系。但在我國，關于家族式企業的研究，起步較晚，雖然越來越多的學者開始關注家族企業相關方面的研究，但是國內的研究卻沒有一個完整的、統一的理論體系，更多的學者們都是借用了西方的學說加以闡述，缺乏一套適用于中國家族企業的相關學說。因此，以家族企業為核心話題進行探索研究是一個非常有價值的研究課題。

本文在眾多家族企業轉型以及升級的背景下，對家族企業中的非家族成員組織承諾水平進行研究，進一步豐富家族企業與組織承諾的理論研究。同時，起到對家族企業的治理策略研究的豐富。

二、實踐意義

在我國家對家族企業的研究具有以下幾方面的實踐意義：引導家族企業的更迭繼承；提升國家經濟發展以及人民生活福利水平；增強家族企業競爭力。

自我國改革開放以來，家族企業逐漸變成了我國的經濟社會發展的主要動力，而在繼承、可持續發展等問題上，對家族式企業一直都是個難題。據調查數據，大部分的家族企業都是在公司的創始人去世或者停止運營的時候就已經結束了。在家族企業中，能夠成功傳承到二代的，只有百分之三十，能夠傳承到三代和四代的也就是百分之三，從這也反應出繼承問題對家族企業的重要意義。目前，由于中國的家族企業也大多已經到了從第一代到第二代更迭的階段，因此家族企業的繼承問題已經變得比其他的任何時候都關鍵。

第二章文獻綜述

第一節家族企業文獻綜述

一、家族企業的概念

家族企業擁有著悠久的歷史，到目前為止依然是世界上最存在最為廣泛的企業組織形態，但是目前對“家族企業”內涵概念的介紹在學術界還沒有形成統一的定義，結合目前學者們對“家族企業”的定義，其含義大致包括以下兩個層面：一是企業主體通常是以血統、親緣甚至是情感聯系成為連接組織核心之間的紐帶；二是在上述關系所涉及到的人員在企業中擁有著企業控制的主導權，其掌握著企業的所有權和經營權。所以說，家族企業在治理層面上最根本的特征就是企業由家族所有和控制。

家族企業始于18世紀的英國工業革命時期，迄今已擁有超過了二百余年的歷史。在大多數人的印象中家族企業仍然是一個比較落后的企業發展形式，其管理方法也被看作是一個比較落后的科學管理方法。事實卻是，家族在企業當中不但具有穩定人心的功能，而且更是公司擴大事業規模和經營能力的基礎單位。在現代這個社會中，不管在發達或是正在蓬勃發展中的我國，家族企業一直都在頑強地存在和發展壯大著，甚至還在世界各個國家中都有著很重要的地位。

經濟學者克林?蓋爾西克也曾指出“就算最保守的估算，世界上也有百分之六十五到八十的公司屬于家族企業，而且在世界五百強的公司中就有超過百分之四十的家族企業”。根據統計分析，在中國民營企業中家族企業占有了總市場經濟份額的百分之九十多，而我國的家族企業則具有數量龐大、分布廣、規模較小、經濟效益低和生命周期較短等諸多的特征。由于市場經濟和社會的發展，企業內部之間的競爭壓力正在日益增大，意味著家族企業的發展壯大也必然會出現困難，這就是當前中國的家族企業發展所要面臨的主要問題。為了家族企業可以不斷地繼續發展壯大，就需要逐步轉變為家族式的經營管理方法，并摒棄傳統落后的經營方式，重視優秀的人才的保留以及引進。但是，這些問題的解決不是短時間內能夠辦到的。

第二節組織承諾文獻綜述

一、組織承諾的定義

第一個提出組織承諾這一個概念的是Whyter（1956）：組織內的人不僅僅是在組織內上班和工作，而且也歸屬于組織，這個觀念是理解企業中員工的工作方式和行為的一個關鍵要素。作為最早對組織承諾概念作出了系統性界定的學者，Becker（1960）提出了一種“單邊投入理論”，用以解釋員工的離開意愿是怎樣形成的。

Becker將企業的承諾視為一種以經濟上的收益為基礎的企業與雇員間的合同關系。如果一個員工因為把太多的時間和能量投入在一個公司而想要離職，那么他將會遭受巨大的虧損，因為沉沒價值過大，這使得他們不得不繼續留在組織中繼續工作。

Porter（1974）等人提出，組織承諾是指一個人與其所在機構的目的和價值相一致，因為他與組織的宗旨和價值一致，因此，他們有能力和意識為達成組織的目的而不斷努力，并期望自己成為本組織的一員。

Morwday和Porter（1979）他們提出，組織承諾是個人參與和對組織認同的程度，是一種對組織的感情依賴。他們二人提出，在這個定義中組織承諾應該具備以下三方面因素：（1）認同和接受組織中的目標和價值觀；（2）愿意為了組織而投入時間和努力；（3）樂于留在組織當中。

Angle和Perry（1981）則將組織承諾界定為兩方面：（1）成員期望繼續留在組織內的工作承諾；（2）個人對團體表示自豪并認可組織的目標，同時具有為組織目標而奮斗的個人意志的價值承諾。

Morwday＆Steers（1982）則將組織承諾界定為：個體認同并接受組織的目標和價值觀，并希望對團體盡自身最大力量的一種態度。簡單點兒來說就是，如果成員個人相信自身和所在組織的目標是相同的，希望繼續留在該組織并成為該組織的一部分，這就意味著個體對組織的忠實。

第三章 A家族企業非家族成員組織承諾現狀分析............................26

第一節 A家族企業的基本概況.........................26

第二節 非家族成員組織承諾評估與調查.......................28

第四章 A家族企業非家族成員組織承諾影響因素分析....................39

第一節 問卷分析...............................39

一、信度分析.........................................39

二、效度分析.................................40

第五章 A家族企業非家族成員組織承諾提升策略............................64

第一節 個人層面.................................64

一、完善培訓機制.............................64

二、完善晉升機制..................................64

第五章A家族企業非家族成員組織承諾提升策略

第一節個人層面

一、完善培訓機制

員工培訓對于企業和個人來說是雙贏的，使員工掌握知識，技能，工作方法；改進和提升工作的態度和價值，使個人和公司的績效最大化，促進公司和個人的持續發展，使公司和個人達到共贏。

目前A家族企業沒有完善的培訓教育機制，員工培訓具有隨機性和臨時性，缺乏有效的組織和安排，而且對于大部分新入職的員工來說很少有入職培訓，這無疑增加了新員工融入企業的難度和時間。根據A家族企業現實狀況，本文給出了以下幾點意見：

第一，根據企業實際情況制定符合企業需求的培訓教育機制，并定期給員工進行培訓。

第二，給新加入的員工提供統一的入職培訓。同時，針對不同的崗位再做進一步的入職培訓。

第三，增加對員工的培訓經費，不定期邀請行業內的專家教授為員工開展職業技能培訓。

第四，制定員工學歷和技能培訓提升機制，給予符合條件的員工提供學歷和技能在職提升的機會。

第六章研究結論與展望

第一節研究結論

本文研究的主要內容是A家族企業非家族成員組織承諾的影響因素，以及如何提升非家族成員的組織承諾水平。本文采用了問卷調查與實證分析相結合的研究方法對A家族企業非家族成員組織承諾的現狀以及其影響因素進行了分析，得出以下結論：

1、A家族企業非家族成員的組織承諾水平整體表現理想，在組織承諾的五個維度中，規范承諾水平相對較高，而經濟承諾水平相對較低。

2、A家族企業中，不同性別和不同職位的非家族成員在組織承諾各個維度的水平沒有顯著的差異；不同年齡的非家族成員，除了在機會承諾方面無顯著差異外，在其余四個維度都存在顯著的差異；不同工齡的非家族成員在感情承諾和理想承諾方面有著明顯的差異，其余三個維度則沒有顯著差異；不同學歷的非家族成員在組織承諾的各維度都有比較顯著的差異。

3、組織支持感和企業文化對A家族企業非家族成員的組織承諾水平有著顯著性的正向影響。

參考文獻（略）