本文是一篇企業(yè)管理論文，本文實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)布相對(duì)績(jī)效信息，會(huì)使其對(duì)自己的績(jī)效水平在團(tuán)隊(duì)中的排名有相對(duì)清晰的認(rèn)識(shí)，員工的的公平感會(huì)增強(qiáng)，這時(shí)介入目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果變量對(duì)員工的激勵(lì)效果會(huì)更加的顯著。

第一章 緒論

1.1研究背景

近年來(lái)，應(yīng)對(duì)全球新冠疫情蔓延，經(jīng)濟(jì)下行給企業(yè)生存和發(fā)展帶來(lái)的種種壓力及不確定性，企業(yè)越來(lái)越重視個(gè)體對(duì)組織績(jī)效的影響。而強(qiáng)個(gè)體的出現(xiàn)，迫使管理者從單純關(guān)注組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)到不得不重視人在組織中的意義（陳春花，2019）[1]。在此背景下，如何通過(guò)制度與機(jī)制創(chuàng)新，提升企業(yè)員工的薪酬績(jī)效以保持企業(yè)的生存力和持續(xù)成長(zhǎng)力，成為許多企業(yè)共同關(guān)心的課題。

國(guó)內(nèi)與之相關(guān)的研究大多把視線聚焦于通過(guò)對(duì)比及競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)激勵(lì)員工提升其薪酬績(jī)效這一績(jī)效考核方式的研究，以探索相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)（RPE）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）對(duì)薪酬績(jī)效的作用，這方面研究成果豐富，但還存在一些有待繼續(xù)研究的問(wèn)題。如周珊（2019）[2]指出KPI現(xiàn)實(shí)執(zhí)行的困難在于各企業(yè)之間目標(biāo)制定不同，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果缺乏可比較性。為了彌補(bǔ)KPI的局限性，一些企業(yè)選擇引入RPE機(jī)制。RPE是在委托代理框架下基于多代理人情形的激勵(lì)機(jī)制。但其激勵(lì)作用對(duì)象群體單一，僅針對(duì)公司代理人，不能覆蓋基層員工。而且想發(fā)揮其作用需要構(gòu)建完善的績(jī)效指標(biāo)體系，核心是反映代理人努力程度。但單一指標(biāo)所包含的關(guān)于經(jīng)理人努力信息太少，必須以其他指標(biāo)相輔助（周宏等，2008）[3]。另外，RPE的應(yīng)用需要以完善的信息基礎(chǔ)作為支撐,必須了解參照對(duì)象的經(jīng)營(yíng)狀況及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而這些信息的獲取必然較為困難。可見RPE體系的構(gòu)建的過(guò)程復(fù)雜性高，難度較大（趙靜，2014）[4]。

Berger（2018）[5]研究表明相對(duì)績(jī)效信息對(duì)薪酬績(jī)效的影響并不是單一的正向作用，不同意識(shí)形態(tài)的員工接受到相對(duì)績(jī)效信息后的反應(yīng)不同，存在負(fù)激勵(lì)的現(xiàn)象發(fā)生。OKR的制定也大多是與企業(yè)績(jī)效掛鉤，促進(jìn)個(gè)體協(xié)作，但缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，容易使員工倦怠。Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者有選擇地提供相對(duì)績(jī)效信息，員工的積極性得到調(diào)動(dòng)，能夠付出更多努力朝著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)前進(jìn)。結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行綜合考量，本文轉(zhuǎn)換視角，從協(xié)同的角度出發(fā)，配合傳統(tǒng)的晉升、現(xiàn)金等激勵(lì)方式，嘗試以人性特點(diǎn)系統(tǒng)研究相對(duì)績(jī)效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果與薪酬績(jī)效的作用機(jī)理，彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬績(jī)效管理在相對(duì)績(jī)效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果兩個(gè)方面研究過(guò)多關(guān)注結(jié)果，較少重視績(jī)效形成過(guò)程中人的心理變化對(duì)績(jī)效影響的不足，為企業(yè)實(shí)行薪酬績(jī)效改進(jìn)提供研究支持。

1.2 研究目的及意義

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意義 本文研究的意義在于：

（1）理論意義：豐富我國(guó)現(xiàn)有薪酬績(jī)效管理理論，嘗試從人性特點(diǎn)系統(tǒng)研究相對(duì)績(jī)效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對(duì)薪酬績(jī)效的作用機(jī)理， 彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬現(xiàn)今企業(yè)中普遍存在激勵(lì)失效的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工個(gè)人和企業(yè)整體的薪酬績(jī)效增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)均不見好。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式多以現(xiàn)金、晉升為手段，無(wú)法顧及員工心理上的變化，有一定程度的局限性。存在被晉升的員工雖然在原有崗位的績(jī)效最優(yōu)，但他卻并不是最適合去新崗位工作的人選，導(dǎo)致員工被晉升后績(jī)效反而比之前下降的情況，也就是所謂的“彼得原理”。這說(shuō)明單一以競(jìng)爭(zhēng)為主的績(jī)效考核手段并不能長(zhǎng)久維持對(duì)員工和企業(yè)薪酬績(jī)效的正面作用。

為了克服傳統(tǒng)激勵(lì)手段的局限性以及尋找有效的績(jī)效考核方式，本文引入相對(duì)績(jī)效信息（RPI）與目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果（OKR），從人性的角度出發(fā)，彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬績(jī)效管理在相對(duì)績(jī)效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果兩個(gè)方面研究過(guò)多關(guān)注結(jié)果卻較少重視績(jī)效形成過(guò)程中人的心理變化對(duì)績(jī)效影響的不足；建立基于相對(duì)績(jī)效信息和目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果的企業(yè)薪酬績(jī)效考核方法。以此達(dá)到企業(yè)、員工薪酬績(jī)效穩(wěn)定增長(zhǎng)的目的績(jī)效管理在相對(duì)績(jī)效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果兩個(gè)方面研究過(guò)多關(guān)注結(jié)果，較少重視績(jī)效形成過(guò)程中人的心理變化對(duì)績(jī)效影響的不足；

（2）現(xiàn)實(shí)意義：為企業(yè)提供在中國(guó)特殊的制度環(huán)境下有效提升薪酬績(jī)效的途徑。在研究中制定相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)方案，通過(guò)具體的應(yīng)用實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)該理論和實(shí)驗(yàn)的效果，根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)該體系的薪酬績(jī)效管理方案進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，以期提高企業(yè)的管理效率，為企業(yè)實(shí)行薪酬績(jī)效改進(jìn)提供研究支持。

第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 相對(duì)績(jī)效信息文獻(xiàn)綜述

2.1.1 相對(duì)績(jī)效信息概念的界定

相對(duì)績(jī)效信息(Relative Performance Information) 是指在企業(yè)指定范圍中,員工自身績(jī)效與其他員工績(jī)效的相對(duì)值,可以帶來(lái)影響員工行為的效應(yīng)信息。 在本文中相對(duì)績(jī)效信息則是指員工不僅知道自己的績(jī)效，而且知道自己的績(jī)效相對(duì)其他員工績(jī)效的排名信息。

2.1.2 相對(duì)績(jī)效信息對(duì)薪酬績(jī)效影響效果的研究

相對(duì)績(jī)效信息（RPI）通常對(duì)員工在當(dāng)前工作中的表現(xiàn)有積極的影響。以往的研究也證實(shí)了相對(duì)績(jī)效信息能夠?qū)π匠昕?jī)效產(chǎn)生正面的影響作用。然而，被忽略的一點(diǎn)是，提供相對(duì)績(jī)效信息很有可能影響員工對(duì)于晉升人選的期望，進(jìn)而干預(yù)到管理者的晉升決定，出現(xiàn)彼得原理指出的現(xiàn)象（Eric and Yeung，2015）[7]。

針對(duì)這一問(wèn)題Victor and Marcel (2013) [8]發(fā)現(xiàn)，采用公開分發(fā)詳細(xì)的相對(duì)績(jī)效信息的方式，能夠減少員工對(duì)私人績(jī)效信息的誤報(bào)。由此可知選擇合適的相對(duì)績(jī)效信息發(fā)布方式，會(huì)對(duì)其作用于薪酬績(jī)效的效果產(chǎn)生正向促進(jìn)。其次，幾項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，能夠促進(jìn)員工努力工作，以及對(duì)其績(jī)效有積極影響的舉措是在績(jī)效信息里體現(xiàn)員工績(jī)效等級(jí)的分布情況，而不是體現(xiàn)其績(jī)效水平。根據(jù)此可知，有選擇性地公開相對(duì)績(jī)效信息的具體內(nèi)容也會(huì)對(duì)其作用于薪酬績(jī)效的效果產(chǎn)生正向影響。

首先，Besley and Ghatak（2008）[9]，F(xiàn)estinger （1954）[10]研究認(rèn)為相對(duì)績(jī)效信息將增加員工的積極性。原因在于相對(duì)績(jī)效信息能夠使員工進(jìn)行同層級(jí)的能力比較，而這種比較給員工帶來(lái)的心理影響，是促使其努力工作的重要非物質(zhì)激勵(lì)因素。Berger et al.(2013) [11];Hannan et al.(2008) [12];Wedell and Parducci(2000) [13]的研究已經(jīng)檢驗(yàn)了相對(duì)績(jī)效信息對(duì)員工積極性和績(jī)效的影響。但現(xiàn)有的相對(duì)績(jī)效信息實(shí)驗(yàn)，通常沒(méi)有為參與者提供關(guān)于彼此表現(xiàn)水平的詳細(xì)信息，僅是提供他們相對(duì)排名的信息。而獲取員工績(jī)效的詳細(xì)信息和他們的平均績(jī)效水平之間的差異，只是為了比較員工的平均績(jī)效水平，這種舉措可能會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性不穩(wěn)定。同樣，Stephan and Victor（2016）[14]實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在沒(méi)有金錢激勵(lì)的情況下，向員工提供詳細(xì)的同級(jí)同事的績(jī)效分布信息，會(huì)得到員工主動(dòng)提高自身績(jī)效的回應(yīng)。

2.2 目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果文獻(xiàn)綜述

2.2.1 目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果概念的界定

目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果(OKR)是一種管理目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)和方法,有助于將每個(gè)人的工作重點(diǎn)放在最重要的優(yōu)先事項(xiàng)上,并將員工的工作與組織中真正重要的事情聯(lián)系起來(lái)。

歐清玲（2020）[16]認(rèn)為目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果從本質(zhì)上可以理解為根據(jù)問(wèn)題關(guān)鍵信息和結(jié)果評(píng)價(jià)具體落實(shí)過(guò)程的方法。OKR更加強(qiáng)調(diào)員工解決問(wèn)題實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的思考和溝通情況，認(rèn)為員工想要擁有優(yōu)良的績(jī)效應(yīng)該增強(qiáng)主觀能動(dòng)性。

在本文中目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果是指企業(yè)下達(dá)目標(biāo)之后，員工根據(jù)目標(biāo)制定出不同階段相應(yīng)的關(guān)鍵行為和承諾達(dá)成的結(jié)果。

2.2.2 目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果和相對(duì)績(jī)效信息的交互作用對(duì)薪酬績(jī)效影響效果的研究

Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]發(fā)現(xiàn)，管理者將他們的自由裁量權(quán)用于有選擇地提供相對(duì)績(jī)效信息，向表現(xiàn)不佳的團(tuán)隊(duì)成員提供相對(duì)績(jī)效信息，同時(shí)對(duì)出色的團(tuán)隊(duì)成員隱瞞。這種選擇性導(dǎo)致了更大的集體努力朝著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)前進(jìn)，因?yàn)楸憩F(xiàn)較差的團(tuán)隊(duì)成員付出了更大的努力，并持續(xù)努力改變優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員的努力。

趙銳（2019）[17]認(rèn)為目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果屬于一套目標(biāo)管理的工具，能夠較為簡(jiǎn)潔清晰地表達(dá)出企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程，合理運(yùn)用目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果能夠推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理水平不斷提升。通過(guò)目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果的應(yīng)用能夠?qū)€(gè)人與組織的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，同時(shí)能夠順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的扁平化發(fā)展趨勢(shì)，在一定程度上彌補(bǔ)了KPI績(jī)效考核的局限性，能夠推動(dòng)企業(yè)積極正向發(fā)展。

第三章 理論分析及研究假設(shè) .......................... 12

3.1社會(huì)比較理論、公平理論和激勵(lì)理論 ............................12

3.1.1社會(huì)比較理論 ..............................12

3.1.2公平理論 ...................................12

第四章 薪酬績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) ................................ 19

4.1 薪酬績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的實(shí)驗(yàn)方法 ......................................19

4.2 薪酬績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的實(shí)驗(yàn)過(guò)程 .............................19

第五章 實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析 .......................................... 28

5.1薪酬績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析 ......................................28

5.1.1相對(duì)績(jī)效信息對(duì)薪酬績(jī)效的作用效果分析 .......................28

5.1.2目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對(duì)薪酬績(jī)效的作用效果分析 .........................32

第五章 實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析

5.1薪酬績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析

5.1.1相對(duì)績(jī)效信息對(duì)薪酬績(jī)效的作用效果分析

本研究采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法比較實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組兩組薪酬績(jī)效數(shù)據(jù)均值是否存在差異，從而判斷相對(duì)績(jī)效信息是否對(duì)薪酬績(jī)效產(chǎn)生影響；比較根據(jù)相對(duì)績(jī)效信息確定目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果實(shí)驗(yàn)組與根據(jù)相對(duì)績(jī)效信息確定晉升人選實(shí)驗(yàn)組組間薪酬績(jī)效數(shù)據(jù)均值是否存在差異，從而判斷相對(duì)績(jī)效信息用于管理（根據(jù)相對(duì)績(jī)效信息確定目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果）與用于激勵(lì)（根據(jù)相對(duì)績(jī)效信息確定晉升人選）對(duì)薪酬績(jī)效產(chǎn)生影響大小。

5.1.1.1 相對(duì)績(jī)效信息對(duì)薪酬績(jī)效作用效果的線上實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析 

(1)實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組薪酬績(jī)效獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

本實(shí)驗(yàn)需要觀測(cè)到變量為薪酬績(jī)效，由員工勞動(dòng)產(chǎn)出數(shù)據(jù)計(jì)算而得，且被分為了兩組并相互獨(dú)立。滿足條件1-3 經(jīng)描述性統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)本研究數(shù)據(jù)中沒(méi)有顯著異常值，且兩組觀測(cè)變量方差相等，滿足條件4條件6。后又經(jīng)Shapiro-Wilk檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)P值大于0.05接近于正態(tài)分布，滿足條件5。

綜上所述本實(shí)驗(yàn)觀測(cè)變量滿足上述6項(xiàng)條件，可以進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。 本研究實(shí)驗(yàn)組為提供相對(duì)績(jī)效信息組，對(duì)照組為不提供相對(duì)績(jī)效信息組，對(duì)其進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表5-1所示。

第六章 結(jié)論及展望

6.1 研究結(jié)論

近年來(lái)，本文關(guān)注的相對(duì)績(jī)效信息、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果與薪酬績(jī)效方面的研究，學(xué)者們常把目標(biāo)承諾與組織整體績(jī)效相掛鉤。國(guó)內(nèi)與之相關(guān)的研究也大多把視線聚焦于通過(guò)對(duì)比及競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)激勵(lì)員工提升其薪酬績(jī)效這一績(jī)效考核方式的研究上，以探索相對(duì)績(jī)效信息和目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對(duì)薪酬績(jī)效的作用。基于此背景，本研究主要做了以下工作：

（1）查閱翻譯大量外文文獻(xiàn)，進(jìn)行知識(shí)梳理，結(jié)合前人研究成果以及當(dāng)下企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，提出合理假設(shè)，并為其提供有效的理論支撐。

（2）運(yùn)用實(shí)驗(yàn)研究法，考察相對(duì)績(jī)效信息和目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果對(duì)薪酬績(jī)效的作用效果，并在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中進(jìn)行目標(biāo)承諾問(wèn)卷調(diào)查，用收集的目標(biāo)承諾量表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析目標(biāo)承諾對(duì)薪酬績(jī)效的作用。

（3）運(yùn)用spss軟件對(duì)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，開展了數(shù)據(jù)分析工作，相關(guān)性檢驗(yàn)、可靠性分析以及穩(wěn)健性檢驗(yàn)，從而驗(yàn)證本文假設(shè)。后結(jié)合理論對(duì)處理結(jié)果進(jìn)行討論，為企業(yè)提供提升員工薪酬績(jī)效的建議。

參考文獻(xiàn)（略）