本文是一篇人力資源管理論文，本文以人才斷層為研究入手點(diǎn)，深入剖析H礦業(yè)公司的人力資源管理問題。在理論基礎(chǔ)方面，系統(tǒng)闡述了人力資源管理的相關(guān)概念、人才斷層的概念界定以及PEST分析模型等，為研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論支撐。

第一章緒論

1.1研究背景

隨著全球能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型加速及“雙碳”目標(biāo)的深入推進(jìn)，傳統(tǒng)煤炭企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。作為我國(guó)能源體系的重要支柱，位于黑龍江省內(nèi)某資源型城市的老牌能源型國(guó)企--H礦業(yè)公司正處于組織變革與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵階段。然而，在技術(shù)迭代、綠色轉(zhuǎn)型及市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的多重壓力下，該公司暴露出顯著的人才斷層現(xiàn)象，其表現(xiàn)為核心崗位青黃不接、技術(shù)傳承斷裂以及創(chuàng)新能力不足，嚴(yán)重制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

煤炭行業(yè)正面臨著行業(yè)轉(zhuǎn)型與組織變革的雙重壓力。煤炭行業(yè)正經(jīng)歷從“資源依賴”向“技術(shù)驅(qū)動(dòng)”的轉(zhuǎn)型，智能化開采、綠色礦山建設(shè)等新興領(lǐng)域?qū)θ瞬偶寄芴岢龈咭蟆Ｈ欢琀礦業(yè)公司作為傳統(tǒng)國(guó)企，其人力資源管理仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的體制，存在用工機(jī)制僵化、績(jī)效評(píng)價(jià)粗放等問題。例如，一線工人多依賴農(nóng)民合同工，文化素質(zhì)與技能水平難以適應(yīng)自動(dòng)化設(shè)備操作需求；技術(shù)骨干老齡化嚴(yán)重，年輕工程師因缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)而無法快速接替關(guān)鍵崗位。這種人才結(jié)構(gòu)失衡，使得企業(yè)在推進(jìn)智能化改造時(shí)面臨“技術(shù)斷層”與“經(jīng)驗(yàn)真空”的雙重困境。

H礦業(yè)公司作為黑龍江省內(nèi)的資源型城市的老牌礦業(yè)公司，組織變革和行業(yè)轉(zhuǎn)型的壓力下，人力資源管理體系的發(fā)展存在明顯的滯后性。研究顯示，H礦業(yè)公司的人力資源管理存在顯著缺陷：人才梯隊(duì)建設(shè)缺失，未建立針對(duì)技術(shù)、管理雙軌路徑的儲(chǔ)備機(jī)制，導(dǎo)致核心崗位（如地質(zhì)勘探、安全監(jiān)管）后繼乏人；培訓(xùn)體系與需求脫節(jié)，傳統(tǒng)技能培訓(xùn)未能覆蓋數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的大數(shù)據(jù)分析、物聯(lián)網(wǎng)運(yùn)維等新興領(lǐng)域，加劇了員工能力與崗位要求的錯(cuò)配。

1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文針對(duì)東北老工業(yè)城市煤炭企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行研究，其理論意義在于通過剖析資源型城市轉(zhuǎn)型中的核心矛盾，為多學(xué)科理論體系的完善與創(chuàng)新提供了重要切入點(diǎn)。

本文利用激勵(lì)理論、人才梯隊(duì)建設(shè)、組織變革等理論為人才斷層現(xiàn)象進(jìn)行了理論支持，對(duì)人才斷層理論進(jìn)行了一定程度的完善，并將人才斷層這一外在表現(xiàn)歸因于人才梯隊(duì)建設(shè)不足。同時(shí)將團(tuán)隊(duì)斷層和人才梯隊(duì)建設(shè)等理論引入煤炭企業(yè)進(jìn)行研究，驗(yàn)證了人口斷層、能力斷層等問題在煤炭企業(yè)的表現(xiàn)，豐富了理論的情境解釋力，彌補(bǔ)了現(xiàn)階段對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)人才斷層現(xiàn)象解釋的空白。本研究不僅是回應(yīng)煤炭企業(yè)人才斷層現(xiàn)象這一現(xiàn)實(shí)問題，而是究其根本即人才梯隊(duì)建設(shè)不足這一問題進(jìn)行探討，其理論價(jià)值在于通過揭示“人力資本—制度—技術(shù)—空間”的多維互動(dòng)，構(gòu)建一個(gè)綜合性分析框架，將人的能動(dòng)性置于轉(zhuǎn)型研究的核心，為全球工業(yè)城市的人力資源理論探索提供了新視角與方法論啟示。

1.2.2實(shí)踐意義

本文深入剖析H礦業(yè)公司人才梯隊(duì)建設(shè)所存在的問題，揭示其在招聘儲(chǔ)備、崗位配置、激勵(lì)機(jī)制及技術(shù)傳承四大核心環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性缺陷。

一、在人才引進(jìn)層面，公司受制于傳統(tǒng)招聘觀念與戰(zhàn)略規(guī)劃缺失，亟需拓展新媒體及獵頭渠道，深化校企合作并優(yōu)化定向培養(yǎng)項(xiàng)目，以增強(qiáng)高端技術(shù)人才儲(chǔ)備。

二、組織結(jié)構(gòu)方面，審批冗長(zhǎng)與流動(dòng)機(jī)制僵化加劇人才錯(cuò)配，需通過組織架構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整、建立技能評(píng)估體系及跨崗培訓(xùn)制度，推動(dòng)井上井下人才高效流動(dòng)。

三、針對(duì)激勵(lì)不足問題，應(yīng)構(gòu)建市場(chǎng)化薪酬模型與雙軌晉升通道，融合智能礦山KPI指標(biāo)重塑績(jī)效體系，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能。

四、技術(shù)傳承環(huán)節(jié)則需系統(tǒng)規(guī)劃人才梯隊(duì)，搭建結(jié)構(gòu)化知識(shí)平臺(tái)并完善后備培養(yǎng)機(jī)制，依托科學(xué)評(píng)估體系保障技術(shù)迭代連續(xù)性。通過分層設(shè)計(jì)管理層、技術(shù)骨干及基層員工的差異化解決方案。

本文為H礦業(yè)公司構(gòu)建智能礦山適配的人才結(jié)構(gòu)提供實(shí)踐路徑，助力突破人才斷層瓶頸，強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型注入持續(xù)動(dòng)能。

第二章理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

2.1理論基礎(chǔ)

人力資源管理作為企業(yè)管理中非常重要的一部分，是一個(gè)貫穿企業(yè)管理各個(gè)維度的重要學(xué)科，從人力資源的利用到企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有很重要的意義。1954年，人力資源管理的概念第一次被彼得·德魯確定，他認(rèn)為每個(gè)員工都具備不同的能力和特點(diǎn)，并且每個(gè)員工都具備著不同的潛力，人力資源管理就是利用一些手段和科學(xué)的方法將員工的潛在能力激發(fā)出來，提高個(gè)體的工作效率和企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。自19世紀(jì)末，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒在《產(chǎn)業(yè)政府》一書中提出人力資源這一詞，使人力資源理論發(fā)展開啟了萌芽期，經(jīng)過了數(shù)年的發(fā)展，人事管理高速發(fā)展，人力資源管理概念終于成型并且迅速在西方興起，直到二十世紀(jì)八十年代才被逐漸引入中國(guó)。劉小明早在1987年就做了相關(guān)研究，他認(rèn)為對(duì)于企業(yè)來說，所謂人力資源是指包括經(jīng)營(yíng)者，各階層的管理者以及所屬全體職工在內(nèi)的、能在管理過程中為企業(yè)提供服務(wù)帶來利益的全部人員。人力資源是企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織最主要的資源[1]。

本文在人才斷層的視角下應(yīng)用組織變革理論、激勵(lì)理論等對(duì)H礦業(yè)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行探究。關(guān)于人才斷層的概念學(xué)界尚未給出明確的定義，其并不是一個(gè)經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間打磨過的基礎(chǔ)理論，但是確實(shí)是一個(gè)存在已久的實(shí)際問題，并且是一個(gè)成因復(fù)雜的復(fù)合型問題。早在1986年許穎元就已經(jīng)提出作為具備社會(huì)屬性的人才群體，從橫向來看，它是由各類人才相互關(guān)聯(lián)、協(xié)同形成的有機(jī)整體，體現(xiàn)在人才的知識(shí)與專業(yè)分布上；從縱向來看，它是由同類型人才前后銜接而成的人才鏈，體現(xiàn)在人才的年齡層次上。無論是橫向還是縱向，任何一個(gè)方面或環(huán)節(jié)出現(xiàn)缺陷，都無法形成完整的人才體系，必然會(huì)導(dǎo)致空缺或斷層的出現(xiàn)，從而對(duì)我們的發(fā)展事業(yè)造成不利影響[2]。

2.2文獻(xiàn)綜述

2.2.1人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)用

人才梯隊(duì)建設(shè)的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛覆蓋各類組織與行業(yè)，其核心在于通過系統(tǒng)性的人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)機(jī)制，保障關(guān)鍵崗位的連續(xù)性并支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

早期的人才梯隊(duì)建設(shè)理論在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界有相當(dāng)一部分學(xué)者將其應(yīng)用在體育事業(yè)發(fā)展上，余曦、許崴（2021）在“體教融合”的背景下為羽毛球競(jìng)技后備人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀并提出優(yōu)化策略[37]。

萬珂、王少泉、曹冬英（2022）認(rèn)為人才梯隊(duì)建設(shè)的動(dòng)力源泉是社會(huì)發(fā)展形式的倒逼，人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)層的本位主義錯(cuò)誤對(duì)于組織和個(gè)體本身的影響會(huì)導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)造成非均衡困境。組織不斷變革的同時(shí)，人才梯隊(duì)建設(shè)也需要更新人才觀念、強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，打破“低水平非均衡鎖定”，構(gòu)建高水平的非均衡狀態(tài)[38]。

康琪、操友根等學(xué)者（2023）在科技強(qiáng)國(guó)的背景下對(duì)于戰(zhàn)略科技人才的培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行了研究。他們認(rèn)為戰(zhàn)略科技人才的識(shí)別和培養(yǎng)存在一定的特殊性，主要培養(yǎng)人群是青年科技人才和一線新創(chuàng)業(yè)人才。人才梯隊(duì)的建設(shè)要針對(duì)于高創(chuàng)新能力人才并且要將戰(zhàn)略眼光和哲學(xué)素養(yǎng)等列入人才梯隊(duì)培養(yǎng)的指標(biāo)當(dāng)中[39]。

第三章H礦業(yè)公司現(xiàn)狀分析..................................21

3.1 H礦業(yè)公司基本情況...................................21

3.1.1 H礦業(yè)公司簡(jiǎn)介............................................21

3.1.2 H礦業(yè)公司組織架構(gòu)........................21

第四章人才梯隊(duì)建設(shè)問題探究...........................36

4.1深度訪談過程....................................36

4.1.1訪談目的.........................................36

4.1 2訪談提綱設(shè)計(jì)思路............................36

第五章H礦業(yè)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的優(yōu)化對(duì)策及保障機(jī)制.................54

5.1優(yōu)化對(duì)策................................54

5.1.1智能礦山崗位結(jié)構(gòu)重構(gòu)...............................54

5.1.2校企協(xié)同育才模式..................................55

第五章H礦業(yè)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的優(yōu)化對(duì)策及保障機(jī)制

5.1優(yōu)化對(duì)策

5.1.1智能礦山崗位結(jié)構(gòu)重構(gòu)

基于前文對(duì)H礦業(yè)公司崗位流動(dòng)僵化和結(jié)構(gòu)性失衡問題的剖析，可發(fā)現(xiàn)該企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的人崗匹配難題。為了解決這一難題，本研究認(rèn)為H礦業(yè)公司應(yīng)該構(gòu)建智能礦山崗位結(jié)構(gòu)重構(gòu)的框架，具體見表5.2:

由表5.1可以看出智能礦山崗位重構(gòu)實(shí)施圍繞4大維度展開系統(tǒng)變革。

（1）崗位設(shè)置水平上的結(jié)構(gòu)性調(diào)整。組織架構(gòu)優(yōu)化聚焦“減省地面、強(qiáng)化井下”原則，精簡(jiǎn)傳統(tǒng)采掘崗位，成立礦井智控中心，整合調(diào)度、監(jiān)測(cè)、控制功能，實(shí)現(xiàn)“一站式”集控；為了更好地滿足智能采煤和掘進(jìn)工作面的建設(shè)要求，在崗位配置上新增瓦斯預(yù)測(cè)分析師、無人采區(qū)調(diào)度員等創(chuàng)新職位。

（2）根據(jù)這一崗位結(jié)構(gòu)的變化制定人才適配策略。通過內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，構(gòu)建一個(gè)以CMSI礦工技能評(píng)估為中心的轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ溃瑢?duì)傳統(tǒng)的采掘工進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)了智能化的操作；使用RMIS（資源礦山信息系統(tǒng)）構(gòu)建一個(gè)為期三年的滾動(dòng)需求預(yù)測(cè)模型，并根據(jù)智能化的發(fā)展趨勢(shì)，在每個(gè)季度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以確保人才的供應(yīng)與崗位的需求能夠精確匹配。

綜合來看，H礦業(yè)公司在經(jīng)歷了一系列的結(jié)構(gòu)性調(diào)整后，可以從“勞動(dòng)密集型”的運(yùn)營(yíng)模式轉(zhuǎn)向“技術(shù)密集型”的模式，以便更有效地分配人力資源并提升其智能運(yùn)營(yíng)效能。這一變革不僅實(shí)現(xiàn)了崗位結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使得企業(yè)可以在全新的崗位框架內(nèi)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì)。

第六章結(jié)論與展望

6.1研究結(jié)論

H礦業(yè)公司人才梯隊(duì)建設(shè)問題本質(zhì)上是組織變革過程中人力資源管理機(jī)制不健全所導(dǎo)致的結(jié)果表象。本研究以激勵(lì)理論、人力資源招聘與儲(chǔ)備理論等為框架，通過系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部文獻(xiàn)資料，并結(jié)合涵蓋管理層、技術(shù)層與基層的三維訪談數(shù)據(jù)，最終構(gòu)建出涵蓋四個(gè)核心領(lǐng)域的解決方案體系：校企協(xié)同育人機(jī)制創(chuàng)新；智能化礦山崗位體系重構(gòu)；礦業(yè)人才差異化激勵(lì)機(jī)制；井下技術(shù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)字化傳承平臺(tái)建設(shè)。具體研究如下。

本文以人才斷層為研究入手點(diǎn)，深入剖析H礦業(yè)公司的人力資源管理問題。在理論基礎(chǔ)方面，系統(tǒng)闡述了人力資源管理的相關(guān)概念、人才斷層的概念界定以及PEST分析模型等，為研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論支撐。通過對(duì)人力資源管理理論的梳理，明確了人才梯隊(duì)建設(shè)在人力資源管理中的重要性和復(fù)雜性。同時(shí)，文獻(xiàn)綜述部分對(duì)人才招聘與儲(chǔ)備、人崗匹配理論、激勵(lì)理論、組織變革理論以及人力資源培訓(xùn)理論等方面進(jìn)行了全面的回顧和分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究在原因分析上存在局限性，大多從單一角度出發(fā)，缺乏對(duì)傳統(tǒng)能源國(guó)企體制限制等多因素的綜合考量，且在解決人才斷層問題上，缺乏針對(duì)性的、系統(tǒng)性的方案。

H礦業(yè)公司作為黑龍江省資源枯竭型地區(qū)的傳統(tǒng)煤炭企業(yè)，面臨著政策約束與經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素帶來的發(fā)展制約。公司人力資源管理存在顯著缺陷，主要體現(xiàn)在人才梯隊(duì)建設(shè)缺失、培訓(xùn)體系與需求脫節(jié)等方面。具體來說，公司在招聘方式上較為傳統(tǒng)，難以吸引高端人才；培訓(xùn)體系側(cè)重于傳統(tǒng)技術(shù)和安全生產(chǎn)，對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)投入不足；激勵(lì)機(jī)制不夠完善，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道單一；人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致核心崗位后繼乏人。此外，公司的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置也未能及時(shí)適應(yīng)智能化轉(zhuǎn)型的需求，進(jìn)一步加劇了人才梯隊(duì)失衡的問題。

參考文獻(xiàn)（略）