本文是一篇人力資源管理論文，本研究以W公司軟件開發(fā)人員的薪酬激勵體系為案例，通過實證分析和訪談調查，深入剖析了公司在薪酬、福利、發(fā)展、認可和幸福感等方面存在的問題，并提出了相應的優(yōu)化建議。

1緒論

1.1研究背景

我國的互聯(lián)網發(fā)展從上個世紀中后期開始就受到國家的高度重視和支持。國家和地方各級政府都出臺了許多有利的政策和條件，尤其是在十二屆人大三次會議上，政府工作報告提出的“互聯(lián)網+”行動計劃，進一步推動了整個互聯(lián)網行業(yè)的高速發(fā)展。隨著互聯(lián)網科技逐漸滲透到各個行業(yè)，軟件行業(yè)的規(guī)模也在不斷擴大。根據(jù)中研普華產業(yè)院的《2023-2028年中國軟件研發(fā)行業(yè)市場前瞻與未來投資戰(zhàn)略分析報告》，目前軟件研發(fā)市場投資規(guī)模為2603.8億美元，到2026年預計將超過7000億美元。國研網所發(fā)布的《軟件行業(yè)年度深度剖析報告》中闡明，2023年度，我國軟件與信息技術服務產業(yè)呈現(xiàn)出穩(wěn)健向好的發(fā)展態(tài)勢，其業(yè)務營收實現(xiàn)了顯著的增長，成功跨越12萬億元的里程碑，同比增幅高達13.4%，彰顯了行業(yè)的蓬勃活力與強勁動能。從細分領域深入剖析，軟件產品領域的營收表現(xiàn)穩(wěn)健，達到2.9萬億元，同比增長11.1%，其增速較上年同期微增1.2%，占據(jù)了全行業(yè)總收入的23.6%，顯示出軟件產品作為行業(yè)基石的重要地位。信息技術服務領域以其更高的增長速度引領行業(yè)發(fā)展，營收額高達8.1萬億元，同比增長14.7%，這一增速不僅超越了全行業(yè)的整體水平1.3%，更占據(jù)了全行業(yè)收入的65.9%的份額，凸顯了信息技術服務在當前數(shù)字化轉型浪潮中的核心驅動作用。我國軟件與信息技術服務產業(yè)在2023年展現(xiàn)出了多元化、高質量的發(fā)展特征，各領域協(xié)同并進，共同推動了整個行業(yè)的繁榮與進步。

隨著我國軟件開發(fā)行業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭環(huán)境愈加復雜，不僅要應對諸如微軟、百度等國內外大廠的市場瓜分，還要應對眾多年輕創(chuàng)業(yè)公司的沖擊，軟件開發(fā)行業(yè)呈現(xiàn)百花齊放，百家爭鳴的競爭格局。這種競爭態(tài)勢導致軟件開發(fā)人才的需求持續(xù)上升，不僅是軟件行業(yè)，互聯(lián)網行業(yè)、金融行業(yè)，甚至制造業(yè)等也對軟件人才有著旺盛的需求。然而，部分企業(yè)對軟件開發(fā)人員的管理并未隨環(huán)境的變化同步改革，尤其是薪酬激勵力度不足，激勵形式單一等問題，造成軟件開發(fā)人才流失現(xiàn)象嚴重。因此，如何有效地激勵軟件開發(fā)人員，提高其忠誠度、積極性和創(chuàng)新性，成為企業(yè)管理者當前亟待解決的重大問題。

1.2研究目的及意義

1.2.1研究目的

本研究在梳理全面薪酬、軟件開發(fā)人員薪酬激勵等方面文獻的基礎上，以全面薪酬理論和激勵理論為基礎，對公司的軟件開發(fā)人員進行問卷調查和訪談調查，分析W公司軟件開發(fā)人員現(xiàn)有全面薪酬激勵存在的問題和成因，并采用全面薪酬的五要素模型對公司軟件開發(fā)人員的薪酬激勵進行優(yōu)化，從薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、認可和員工幸福感五個方面，提出全面薪酬激勵優(yōu)化對策，以激勵公司軟件開發(fā)人員提高忠誠度、工作積極性和創(chuàng)新動力。

1.2.2研究意義

理論意義：有利于補充和完善關于全面薪酬激勵的研究內容。目前國內學者對于全面薪酬的研究成果對企業(yè)的管理實踐指導性不強，而且針對IT行業(yè)軟件開發(fā)人員的全面薪酬激勵的研究較少，對于經濟欠發(fā)達區(qū)域本土孵化企業(yè)的相關研究更少。因此，本文通過研究IT企業(yè)軟件開發(fā)人員，探索適應于中小企業(yè)軟件開發(fā)人員的全面薪酬激勵對策，有助于豐富國內全面薪酬激勵的研究內容。

實踐意義：一是有利于指導W公司薪酬激勵工作的具體實踐。本文參考國內外關于全面薪酬激勵的研究成果，針對W公司軟件開發(fā)人員的薪酬激勵問題和成因進行調查分析，并提出優(yōu)化對策，有助于W公司完善軟件開發(fā)人員全面薪酬體系；二是為與W公司同為經濟欠發(fā)達地區(qū)本土IT企業(yè)優(yōu)化軟件開發(fā)人員薪酬激勵實踐提供參考。隨著我國互聯(lián)網行業(yè)的繁榮發(fā)展，越來越多的中小微型企業(yè)涌現(xiàn)，但由于經濟欠發(fā)達區(qū)域的這類企業(yè)本身管理水平欠佳，對于人才的管理還停留在傳統(tǒng)的思維局限中，企業(yè)發(fā)展的人力資源風險較高。因此，本研究成果能夠為此類企業(yè)的軟件開發(fā)人員激勵實踐提供參考依據(jù)。

2相關概念和理論基礎

2.1相關概念介紹

2.1.1全面薪酬

全面薪酬是一種以員工為導向的整體薪酬設計系統(tǒng)，它擴大了傳統(tǒng)薪酬的內容，滿足了員工對非貨幣薪酬的期望（Schuster et al.，2001），是員工感知因雇傭關系而產生的一切價值（Zingheim& Schuster，2008）。全面薪酬為員工提供良好的工作環(huán)境和機會，顯著提高員工的留任率和生產率（Nazir et al.，2012）。因此，作為綜合性薪酬體系的全面薪酬，是滿足員工工作與生活平衡的手段，不僅能滿足員工外在的經濟性需求，也能滿足其內在的心理需要，從而能夠最大限度地吸引外界優(yōu)秀人才、激勵內部員工、降低人才流失率。

本文參考WAW（美國薪酬協(xié)會）2019年更新的全面薪酬模型，界定了全面薪酬包含薪酬、福利、發(fā)展、認可和幸福感五個維度。薪酬指公司為換取員工的勞動、努力和知識技能等服務而提供的酬勞，包括經濟性固定薪酬和變動薪酬。福利主要包括健康福利、收入保護、財產儲備、退休和休假，為員工及其家庭提供完整的福利和安全。發(fā)展包括員工為提升員工在短期和長期職業(yè)生涯中的技能、能力、責任和貢獻，給員工提供的獎勵和機會。認可指在調整和加強組織文化的同時，感謝、認同、肯定和祝賀員工貢獻的正式或非正式的報酬。幸福感取代了傳統(tǒng)的工作與生活平衡概念，引入身心健康、財務保障和情感支持的整體視角，員工通過工作設計和參與來促進積極文化的發(fā)展。鄭曉明（2016）將幸福感定義為生活幸福感、工作幸福感及心理幸福感三個維度，結合本文研究對象，本文僅從工作幸福感維度展開研究。

2.2理論基礎

2.2.1全面薪酬模型

（1）全面薪酬概念的提出

全面薪酬是比較先進的一種薪酬理論，它起源于上世紀 70 年代的美國。當時很多企業(yè)將基于部門、崗位而設立且相對固定的薪酬機制逐步調整為相對靈活、基于績效考核成果且更加多元化的薪酬體系。Lazarus（1972）在探討企業(yè)職工薪酬待遇問題與社會組織文化發(fā)展之間的錯綜復雜的矛盾關系時，首次提出了全面薪酬的概念。自此之后，他與William（1972）等人先后從各個方面，批判了舊式企業(yè)傳統(tǒng)薪酬的不足，并主張采用新式薪酬，并大膽提出企業(yè)職工全面薪酬體系要根據(jù)職工的個人需求特點來制定。Lazarus認為全面薪酬的含義就是企業(yè)給員工支付回饋的所有工作報酬的總和，并且可以分為外在薪酬與內在薪酬兩個部分。二者的主要區(qū)別在于該薪酬體系對勞動者個人而言，是來自外部的刺激還是內心的激勵。外在薪酬激勵具體體現(xiàn)為經濟性與非經濟性激勵兩部分。經濟性激勵是指傳統(tǒng)的貨幣薪酬、物質福利等；非經濟性激勵包括企業(yè)為員工提供的培訓、晉升、精神嘉獎、發(fā)展前景和榮譽聲望等。這些雖然不能直接用貨幣衡量，但對員工而言也是正向的收益，因此納入全面薪酬的范疇。內在薪酬激勵完全體現(xiàn)為非經濟的薪酬，是員工在工作中獲得的心理回報，比如充實感、安全感、尊重感、成就感等等。對員工而言，這些心理收益也只有在特定的工作環(huán)境中才能獲得，也可以視為工作所帶來的部分回報。

（2）全面薪酬的構成要素演變

自全面薪酬提出以來，理論界與實務界圍繞其構成要素展開了廣泛、深入的理論與實踐探討。本文通過對國內外文獻的梳理，在譚春平（2019）[36]的基礎上進一步總結提煉了全面薪酬構成要素的演變歷程（參見表2.1）?？傮w而言，全面薪酬構成要素的演變是隨人性認知由“經濟人”、“社會人”到“知識人”的變化而不斷拓展的。

3W公司和軟件開發(fā)人員全面薪酬體系現(xiàn)狀介紹 ........................ 19

3.1W公司和軟件開發(fā)人員基本情況介紹 .......................... 19

3.1.1W公司簡介 .................................... 19

3.1.2W公司軟件開發(fā)人員基本情況 ................... 20 

4W公司軟件開發(fā)人員全面薪酬體系問題和成因分析 ....................... 33

4.1問卷調查....................... 33

4.1.1問卷調查的目的............................ 33

4.1.2調查問卷的設計........................... 33

5W公司軟件開發(fā)人員全面薪酬體系的優(yōu)化對策 ............................... 54

5.1優(yōu)化目標和優(yōu)化原則................ 54

5.1.1優(yōu)化目標................................ 54

5.1.2優(yōu)化原則............................... 54

6W公司軟件開發(fā)人員全面薪酬體系優(yōu)化的保障措施

6.1思想保障

思想保障是薪酬體系優(yōu)化成功實施的基石，公司必須開展文化再造，將“領導施舍”思維轉化為“價值兌換”理念，實現(xiàn)全面薪酬管理從“權力游戲”到“價值交換”的根本轉變，使薪酬真正成為技術創(chuàng)新的催化劑而不是政治博弈的工具。思想的轉變，主要通過重新凝練與公司創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)價值觀和引導員工價值觀統(tǒng)一來實施。通過廣泛的宣傳和培訓，公司能夠建立一個統(tǒng)一的文化價值觀，使員工理解和認同薪酬體系優(yōu)化的合理性和必要性，幫助員工積極融入新的薪酬體系，減輕員工對于變革的阻力，并在變革過程中保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

6.1.1凝練與公司創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)價值觀

圍繞公司創(chuàng)新驅動發(fā)展的新戰(zhàn)略，重新凝練企業(yè)的核心價值觀。國有控股公司和本公司的領導，可以通過深入分析宏觀環(huán)境的變化和行業(yè)發(fā)展趨勢，詳細解讀企業(yè) “三維改變生活，用心創(chuàng)造未來”的使命，提煉出簡潔而富有新內涵的核心價值觀，如 “創(chuàng)新、協(xié)作、誠信、卓越”。通過公司宣傳欄、OA辦公系統(tǒng)等多種渠道，持續(xù)向管理層和員工宣傳核心價值觀，確保每位員工深入理解并認同。

7研究結論與展望

7.1研究結論

本研究以W公司軟件開發(fā)人員的薪酬激勵體系為案例，通過實證分析和訪談調查，深入剖析了公司在薪酬、福利、發(fā)展、認可和幸福感等方面存在的問題，并提出了相應的優(yōu)化建議。下面從幾個關鍵維度總結結論：

（1）問卷調查結果顯示，員工在薪酬、福利、發(fā)展、認可和幸福感等方面存在多樣化的需求和期望，普遍期望薪酬能與工作績效更緊密掛鉤，薪酬水平不低于市場水平，對職業(yè)發(fā)展路徑的清晰度有所不滿，希望增加更多福利待遇。部分員工對工作的成就感、晉升機會等方面滿意度較低。訪談調查進一步補充了問卷調查的結果，揭示了員工對于薪酬激勵體系的詳細感受和期望，包括薪酬水平較低、職業(yè)發(fā)展機會有限、福利待遇有待提升以及工作興趣不夠等問題。

（2）通過分析，研究總結了W公司軟件開發(fā)人員全面薪酬激勵存在的主要問題及其成因。在薪酬方面，薪酬策略選擇不當，薪酬結構高度穩(wěn)定，未能緊密與個人績效掛鉤，導致員工對薪酬的滿意度較低。福利方面，健康關懷不足，工作時間不靈活，自主福利內容匱乏，福利政策執(zhí)行不到位，難以滿足員工日益增長的生活需求和工作壓力。職業(yè)發(fā)展上，晉升路徑單一受限，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，且培訓資源不足，限制了員工的職業(yè)成長和晉升機會。認可激勵方式單一，缺乏長期激勵計劃，導致員工缺乏長期發(fā)展的動力和信心。員工幸福感方面，工作成就感不足，身心健康關懷不夠。這些問題的成因主要包括：薪酬策略與公司戰(zhàn)略轉型未能動態(tài)適配；權力導向型公司文化制約；公司財務實力的波動影響了薪酬激勵的投入，導致政策缺乏連續(xù)性和可預測性；管理者管理理念落后，導致薪酬體系不能發(fā)揮激勵作用；公司薪酬管理專業(yè)能力不足，管理水平滯后。

參考文獻（略）