本文是一篇博士論文范文，本研究基于玻璃懸崖理論、角色調(diào)和理論、委托代理理論以及制度理論，根據(jù)研究技術(shù)路線圖，逐步分析了多個企業(yè)案例，收集了滬深兩市上市公司2006年至2022年的數(shù)據(jù)，通過查找公司公告和高管簡歷，個人手工建立CEO性別，CEO變更事件，CEO持股比例，CEO海外經(jīng)歷，CEO學(xué)術(shù)經(jīng)歷等的數(shù)據(jù)庫資料。

1緒論

1.1研究背景與意義

1.1.1研究背景

（1）現(xiàn)實背景

①全球女性力量的崛起，女性高層管理人員價值亟待了解和開發(fā)

近年來，隨著參與商業(yè)和社會領(lǐng)域的女性比例的增加，公司管理層性別多樣化的問題受到更廣泛的關(guān)注。一方面，女性的消費(fèi)能力在增長。目前，全球女性的每年消費(fèi)支出大概是20萬億美元，世界銀行估計到2028年女性會占全世界約67%的消費(fèi)力量。這預(yù)示著女性經(jīng)濟(jì)時代的到來。另一方面，企業(yè)中女性高層管理人員的比例仍然很低。例如，圖1.1顯示了1995-2020年《財富》500強(qiáng)公司首席執(zhí)行官級別的女性代表水平。女性CEO占CEO總?cè)藬?shù)的比例從1995年的0%，增加到2020年的7.4%，但仍然低于10%的水平。

1.2研究思路與研究內(nèi)容

1.2.1研究思路

本文基于“理論分析與問題的提出、案例分析與總結(jié)、實證模型與假設(shè)、實證檢驗、結(jié)論與檢驗”的研究思路，從女性CEO參與公司經(jīng)營的逐步深入但女性CEO的價值仍未被充分認(rèn)知的現(xiàn)實背景出發(fā)，基于女性比男性相對審慎和“不自信”的領(lǐng)導(dǎo)特征，更具有“公共性”和“移情關(guān)懷”的個體和心理特征，提出研究問題：（1）性別差異視角下CEO繼任，與同性別CEO繼任相比，是否會對繼任后企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響；（2）女性CEO和男性CEO相比，是否可能對企業(yè)創(chuàng)新績效有負(fù)向影響。

1.2.2研究內(nèi)容

本研究基于玻璃懸崖理論、角色調(diào)和理論、委托代理理論和制度理論，根據(jù)研究技術(shù)路線圖，逐步分析了多個企業(yè)案例，收集了滬深兩市上市公司2006年至2022年的數(shù)據(jù)，通過查找公司公告和高管簡歷，個人手工建立CEO性別，CEO變更事件，CEO持股比例，CEO學(xué)術(shù)經(jīng)歷，CEO財務(wù)經(jīng)歷等的數(shù)據(jù)庫資料。本文從CEO性別視角出發(fā)，進(jìn)行多案例分析與總結(jié)，逐步構(gòu)建了多個研究假設(shè)和相應(yīng)的回歸模型，運(yùn)用STATA15統(tǒng)計軟件，采用了OLS回歸、Probit回歸、調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸和Heckman兩階段回歸分析等方法進(jìn)行實證檢驗。

女性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。本文試圖分析性別差異視角下CEO對企業(yè)財務(wù)績效和企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。

第一，女性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者克服玻璃懸崖困境需要兩個基本條件，一是女性可以平等地參加商業(yè)管理活動，這個條件是外生的；二是女性有創(chuàng)業(yè)能力，這個條件是內(nèi)生的。第一個條件是經(jīng)濟(jì)和政治制度層面的條件，中國傳統(tǒng)文化具有嚴(yán)格等級秩序，對女性參加商業(yè)活動進(jìn)行了限制，這種限制表現(xiàn)在性別等級上，即男尊女卑。因此，政府部門保證婦女平等地參加社會事務(wù)的權(quán)利，對婦女走出家庭事務(wù)起到重要作用。

第二個條件是能力方面條件。第二，由于首席執(zhí)行官的核心作用，高層管理團(tuán)隊的互動規(guī)范和模式往往是在CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和偏好的基礎(chǔ)上形成的。在帶有性別變化的CEO繼任的過程中，不同性別導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變可能會破壞這些既定的規(guī)范和模式。本部分運(yùn)用文獻(xiàn)法，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，從理論上探討帶有性別變化的CEO繼任，與同性別CEO繼任相比，是否會對繼任后公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。

2理論基礎(chǔ)和相關(guān)文獻(xiàn)綜述

2.1重要概念界定

2.1.1企業(yè)績效

企業(yè)績效的評估已有200多年的歷史。對企業(yè)績效進(jìn)行評估，是為了提高企業(yè)的績效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成。企業(yè)本身是一個有著多重投入、多重產(chǎn)出和多重目標(biāo)的系統(tǒng)（溫素彬和薛恒新,2005）。從投入的角度看，企業(yè)為了維持日常運(yùn)營，需要依靠人的智力和體力等人力資本，倫理觀念、社會文化和協(xié)作等社會資本，自然資源等生態(tài)資本。企業(yè)離開這些投入，無法維持基本的運(yùn)行。從產(chǎn)出角度看，企業(yè)不僅提供產(chǎn)品和服務(wù)，還會對生態(tài)環(huán)境和社會產(chǎn)生持續(xù)的影響。從企業(yè)的目標(biāo)看，財務(wù)目標(biāo)是企業(yè)的基本目標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者在研究企業(yè)財務(wù)績效時常用的指標(biāo)有總資產(chǎn)凈利潤率ROA（Zhang&Qu,2016;李小玉等，2017；楊合力，2017），凈資產(chǎn)報酬率ROE（于蔚，2016；葛廣宇等，2021），每股收益EPS（李小玉等，2017；陶萍和張春雨，2013）等。本文在分析性別差異視角下CEO變更對企業(yè)財務(wù)績效影響時使用了ROA這個指標(biāo)。

企業(yè)創(chuàng)新是實現(xiàn)企業(yè)生存能力的關(guān)鍵要素，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢（袁春生和李琛毅，2019；張長征和呂悅凡，2017；Damanpour&Wischnevsky,2006;Damanpour&Schneider,2006）。國內(nèi)外學(xué)者研究考察了創(chuàng)新的前因和情境決定因素（楊建君和盛鎖，2007；葛玉輝和胡鐘慧，2015；胡燕華等，2018；Anderson,Potocnik&Zhou，2014;Camisonet al.,2014；Damanour，1991）。Jose等人（1986）發(fā)現(xiàn)，研發(fā)強(qiáng)度與行業(yè)規(guī)范的偏差，無論是高于還是低于，都會對公司價值不利。鑒于創(chuàng)新實踐可能會對企業(yè)產(chǎn)生的后果，它受到了不同學(xué)科學(xué)者的大量關(guān)注。研發(fā)強(qiáng)度即研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重是眾多學(xué)者衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的重要指標(biāo)（肖翔和權(quán)忠光，2004；呂巍和張書愷，2015；陶建宏等，2013）。因此，本文也選取研發(fā)強(qiáng)度作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的指標(biāo)。

2.2理論基礎(chǔ)

2.2.1玻璃懸崖理論

(1)理論概述

Ryan和Haslam（2005）認(rèn)為女性比男性更有可能發(fā)現(xiàn)自己在“玻璃懸崖”上，以至于她們的領(lǐng)導(dǎo)地位與更大的失敗風(fēng)險相關(guān)。并且當(dāng)這種失敗發(fā)生時，那就是婦女（而不是男人）必須面對后果，并被挑出來批評和指責(zé)。為了支持此分析，Ryan和Haslam（2007）回顧了一些初步研究，這些研究提供了玻璃懸崖的證據(jù)，并提出了一系列有關(guān)其原因和后果的命題。對這些命題的支持來自于實驗研究，公司和其他場合的檔案研究以及通過基于網(wǎng)絡(luò)對一系列全球新聞報道的回應(yīng)收集的定性數(shù)據(jù)。

當(dāng)女性在男性主導(dǎo)的職業(yè)中工作時，她們會面臨一個“玻璃天花板”，阻止她們被任命為組織的最高職位。為了了解女性在高層領(lǐng)導(dǎo)崗位任職人數(shù)偏低的原因，F(xiàn)ernandez-Mateo和Fernandez（2016）研究了女性擔(dān)任高管職務(wù)比例偏低的原因。他們通過使用獵頭公司考慮的10970人的數(shù)據(jù)，作者發(fā)現(xiàn)有限的證據(jù)表明，需求方搜索委員會在招聘過程開始時強(qiáng)烈表現(xiàn)出性別偏見，這是由供給方和需求方參與者共同驅(qū)動的。具體來說，一旦考慮到某個職位，女性被選中的可能性不低于男性，但她們被獵頭公司面試的可能性略低。與“玻璃天花板”不同，Williams(1992)創(chuàng)造了“玻璃扶梯”一詞，指的是男性在女性職業(yè)（如護(hù)理、教學(xué)、圖書館和社會工作）中的優(yōu)勢。在“玻璃扶梯”一詞提出十一年后，Williams（2013）重新審視了她最初的分析，并概述了“玻璃扶梯”一詞的兩個重要局限性：（1）它未能充分解決交叉性（即種族、階級和性別的社會類別的交織性質(zhì)），尤其是，它未能將種族、性（即對他人的性感覺）和階級理論化；（2）它基于傳統(tǒng)工作組織的假設(shè)，在我們的新時代，這些組織正在經(jīng)歷快速變革。玻璃扶梯的概念在解釋當(dāng)今工作場所的性別不平等方面的作用可能有限。為了解決這些局限性，Williams（2013）建議學(xué)者們應(yīng)該發(fā)展新的理論，以解釋男性特權(quán)在靈活、基于項目和更扁平的新時代組織中的持久性。除上述研究外，還有一些學(xué)者探討了各種問題，從女性繼承（Fernandez-Mateo&Fernandez,2016;Brady,Isaacs,Reeves,Burroway&Reynolds,2011）到媒體對女性領(lǐng)導(dǎo)人的描述（Gottschalk&Smith,2015;Krefting,2002）、女性領(lǐng)導(dǎo)人和評價偏見（Forsyth,Heiney&Wright,1997;卿石松，2011；徐高彥等，2020）。

3 性別差異視角下CEO對企業(yè)績效影響的模型構(gòu)建 ........................ 30

3.1 性別差異視角下CEO對企業(yè)績效影響的理論模型構(gòu)建 .......... 30

3.2 性別差異視角下CEO變更對財務(wù)績效影響的質(zhì)性研究 .......... 30

4 性別差異視角下CEO變更對公司財務(wù)績效的影響研究 ................ 49

4.1 理論分析 .................................. 49

4.1.1 影響CEO變更的情景因素 ............................. 49

4.1.2 女性領(lǐng)導(dǎo)人的任命和后果 ........................... 50

5 性別差異視角下CEO變更對企業(yè)財務(wù)績效影響的異質(zhì)性檢驗 .... 93

5.1 行業(yè)類型在性別差異視角下CEO變更對企業(yè)財務(wù)績效影響中的邊界作用分析 .......................... 93

5.1.1 理論分析 .................................. 93

5.1.2 實證研究設(shè)計 .................................. 93

8性別差異視角下CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的面板回歸

8.1本章采用面板回歸的原因說明

面板回歸（Panel Regression）是一種用于分析包含截面和時間序列數(shù)據(jù)的統(tǒng)計方法（王盟迪和彭小兵,2023;黃玲等,2023;黃滿盈和鄧曉虹,2021），而OLS（Ordinary LeastSquares，普通最小二乘法）回歸是最常見的線性回歸方法。面板回歸與OLS回歸相比具有一些獨特的優(yōu)點，這些優(yōu)點使得面板回歸在處理特定類型的數(shù)據(jù)時更加有效和可靠。

8.1.1控制個體效應(yīng)

面板回歸能夠控制個體效應(yīng)，這是其相對于OLS回歸的一個顯著優(yōu)點。在面板數(shù)據(jù)中，每個個體（如公司或個人）可能具有一些不隨時間變化的特質(zhì)，這些特質(zhì)可能會影響因變量。如果忽略這些個體效應(yīng)，直接使用OLS回歸可能會導(dǎo)致估計結(jié)果出現(xiàn)偏誤。而面板回歸通過引入個體效應(yīng)項（劉金科和肖翊陽,2022;于向宇等,2021;吳力波等,2022），可以有效地控制這些不隨時間變化的特質(zhì)，從而提高估計的準(zhǔn)確性。

8.1.2減少遺漏變量偏差

面板回歸的另一個優(yōu)點是它能夠減少遺漏變量偏差（趙濤等,2020;尹潔等,2021;王忠輝等,2022）。在OLS回歸中，如果模型中遺漏了重要的解釋變量，那么估計結(jié)果可能會出現(xiàn)偏差。而在面板回歸中，由于個體效應(yīng)項的存在，即使某些解釋變量被遺漏，只要這些變量是恒定不變的，它們的影響就會被個體效應(yīng)項所吸收，從而減少了遺漏變量偏差。

8.1.3提高估計效率

面板回歸通常能夠提高估計效率。在面板數(shù)據(jù)中，每個個體都有多個觀測值，這為估計提供了更多的信息。相比之下，OLS回歸只能利用每個個體的一個觀測值進(jìn)行估計。因此，在相同的樣本量下，面板回歸通常能夠獲得更精確的估計結(jié)果。

9研究結(jié)論與展望

9.1本文主要結(jié)論

本文通過多案例研究和大樣本二手?jǐn)?shù)據(jù)相結(jié)合的研究方法，得出的主要結(jié)論如下：

第一，本文提出性別差異視角下CEO變更對企業(yè)財務(wù)績效影響和性別差異視角下CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效影響兩個分析框架。其中，性別差異視角下CEO變更對企業(yè)財務(wù)績效影響的分析框架包含CEO性別、CEO變更、女性創(chuàng)業(yè)能力、外部制度環(huán)境和企業(yè)財務(wù)績效五個層面。該框架外部制度環(huán)境包含行業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境，該框架的女性創(chuàng)業(yè)能力用組織對女性的友好態(tài)度衡量。性別差異視角下CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的分析框架包含CEO性別、女性創(chuàng)業(yè)能力提升、外部制度環(huán)境和企業(yè)創(chuàng)新績效四個層面。該框架外部制度環(huán)境包含行業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境，該框架女性創(chuàng)業(yè)能力包含女性CEO對企業(yè)控制能力、女性CEO海外經(jīng)歷和女性CEO學(xué)術(shù)經(jīng)歷。

第二，關(guān)于“男傳女”CEO變更對公司財務(wù)績效的影響，本文通過對6家公司的多案例研究分析，得出結(jié)論是“男傳女”CEO變更對公司財務(wù)績效會產(chǎn)生負(fù)向影響；本文通過對41237個大樣本二手?jǐn)?shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)，“男傳女”CEO變更對公司財務(wù)績效會產(chǎn)生負(fù)向影響；關(guān)于“女傳男”CEO變更對公司財務(wù)績效的影響，本文通過對6家公司的多案例研究分析，得出結(jié)論是“女傳男”CEO變更對公司財務(wù)績效會產(chǎn)生負(fù)向影響；本文通過對41116個大樣本二手?jǐn)?shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)，“女傳男”CEO變更，與同性別CEO變更相比，對公司財務(wù)績效沒有顯著影響。

第三，本文深入分析了行業(yè)類型、企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和CEO繼任者來源在性別差異視角下CEO變更對公司財務(wù)績效影響中的邊界作用。

參考文獻(xiàn)（略）