本文是一篇人力資源管理論文，本文以 JA 公司為研究對象，在梳理、總結國內外學者對技術人員流失問題的研究基礎上，運用人才激勵理論、公平理論和勒溫的場論，結合訪談調研、問卷調查和定量分析法，分析 JA公司人才流失問題現狀和原因，并針對性地提出解決對策。

第1章 緒論

1.1研究背景和研究意義

1.1.1研究背景

（1）光伏產業迅速發展導致對人才需求倍增

在全球變暖效應的大環境下，2020年9月國家明確提出2030年“碳達峰”與2060年“碳中和”目標，這一重大戰略部署旨在加速推動經濟結構綠色轉型，有效節約能源，為經濟社會的可持續發展提供堅實保障[15]。太陽能光伏技術是指利用光伏半導體材料的光生伏特效應而將太陽能轉化為直流電能的技術，這種發電技術運行成本低、發電高效安全、發電過程零碳排放，因而在新興能源產業中的運用空間會愈加開闊。

隨著光伏產業的高速擴張，行業對制造端工程技術人員的需求呈現爆發式增長，人才供需矛盾日益突出，已成為制約產業發展的關鍵瓶頸[45]。具體表現為：一方面在行業擴產浪潮下，部分龍頭企業產能規模將實現倍增，直接導致制造端技術人員缺口擴大；另一方面，現有人才培養體系明顯滯后于產業發展速度。數據顯示，到2025年全行業預計需要334萬-400萬從業人員，而當前每年光伏相關專業人才供給量僅約5萬人，供需差距懸殊[45]。

（2）技術人員對JA公司發展至關重要

JA科技是全球領先的光伏發電解決方案平臺企業，主營業務為太陽能電池及太陽能組件的研發、生產和銷售，以及太陽能光伏電站運營等，其產品遠銷全球130多個國家和地區。揚州JA是JA科技12個生產基地中規模最大的電池制造基地，主要主導產品為高效晶體硅太陽能電池及組件產品，十幾年來為集團發展提供了強大的技術和人才支撐。在光伏產業不斷發展，同行業擴張人員緊缺的背景下，揚州JA公司面臨嚴重的技術人員流失問題，在技術人員保留方面面臨挑戰。

1.2國內外文獻綜述

1.2.1國外研究現狀 

（1）員工流失理論模型

國外學者結合心理、經濟、社會和組織等多個維度對企業員工流失問題進行了深入研究，建立了一系列員工流失模型。這些模型大都強調工作滿意度、組織承諾、外部機會和組織支持在員工流失中的核心作用，試圖解釋員工流失的動因、過程和影響。

March & Simon（1958）提出了參與者決策模型，認為員工流失的兩個決定因素是員工工作滿意度（內部推力）和外部機會（外部拉力），該模型揭示了員工流失是"內部推力-外部拉力"兩個核心因素共同作用的結果[31]。該模型是員工流失研究領域的奠基性理論之一，但采用靜態分析視角，未能考慮到員工流失過程的動態性，也難以評估不同變量的相對重要性。

Mobley（1977）的中介鏈模型認為員工從工作不滿到實際離職之間存在一系列中介心理狀態，形成遞進式的決策鏈條，而非單一事件[33]。該模型通過解析離職決策的過程，為企業提供了可操作的干預路徑，使人才管理從被動應對轉向主動預防[34]。

Sheridan & Abelson（1983）在研究中提出了“尖峰突變”模型，該模型指出員工員工離職不是漸進過程，而是當工作不滿等壓力因素累積到臨界點時的突然質變，是"火山爆發"式離職。該模型解釋了為何高滿意度員工會突然離職，彌補了傳統模型的預測盲區[35]。

第2章 概念界定和理論基礎

2.1 概念界定

2.1.1 技術人員

專業技術人員是指在特定領域具備專業知識和技能，并通過正規教育或培訓獲得相應資格的人員或者是在企業、事業單位從事專業技術工作的技術人員。專業技術人員主要是運用專業技術知識與技能，解決組織活動中某個專業技術領域的技術難題[57]。

從產業鏈角度來看，光伏技術人員主要包括電池和組件的研發技術人員、電池組件制造端的技術人員、光伏發電工程安裝和調試技術人員等等。JA揚州公司主要業務是電池和組件產品制造，制造端的工藝、設備、工程動力等技術人員是主體。因此本文研究JA公司技術人員的范圍，主要是工藝工程師、設備工程師、質量工程師、工程專業工程師，這些技術人員發展和保留對JA公司的項目建設進度、產品技術水平提升和產出效益有著關鍵的作用。

2.1.2 員工流失

員工流失指一種為收益而投資的智力資本的外逃，是屬于特定群體、組織的人才離開所依附的對象，且在一定程度上影響到了企業的正常運轉[28]。根據員工流失表現方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失多表現為員工對待工作態度懶散、缺勤請假等，顯性流失則多表現為離職。根據員工流失的決策主體，員工流失又分為主動流失和被動流失[26]。主動流失是指流失的決策主要由員工作出的，這通常是由于職業發展、薪資待遇、工作環境等因素導致的員工辭職。被動流失的決策主要是由組織作出的，這種流失可能是由于企業的業務調整、經營業績不善、組織結構變動等原因導致的裁員和對績效不佳員工進行解雇，員工本身可能并不愿意離開公司。

2.2 理論基礎

2.2.1 Price-Mueller(2000) 模型

Price和Mueller在Price（1977）初始模型的基礎上，結合了各學術領域的研究成果，歷經多次檢驗與修正，最終于2000年形成成熟的離職模型。該模型不僅有助于預測員工的離職傾向，還為組織制定有效的人力資源管理策略提供了科學依據。學者張勉、張德（2003）曾以 Price-Mueller（2000）模型為理論基礎，對我國IT 企業技術員工進行了分析研究，結果證明該模型能夠較好地解釋研究樣本的離職意圖[40]。

該模型總結了員工離職的四大類預測變量：認環境變量、個體變量、組織結構變量、和中介變量。

（1）環境變量包括親屬責任和和機會等因素，環境變量離職傾向有直接影響作用。

（2）個體變量包括一般培訓、工作參與度、積極/消極情感等因素，個體變量影響中介變量中的“工作滿意度”變量。

（3）組織結構變量包括工作自主權、公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作重復性、社會支持等因素，組織結構變量直接影響中介變量中的“工作滿意度”和“組織承諾”變量，并影響員工的離職傾向。

（4）中介變量包括工作滿意度、組織承諾、工作尋找行為、離職傾向等因素。工作滿意度和組織承諾水平，它們受到“環境、個人和組織”三類變量的極大影響，這兩個變量的結果將繼續傳遞給“工作尋找行為”，并最終導致員工離職。

本文將在Price-Mueller（2000）模型基礎上，結合JA公司技術人員的特征，對模型中的變量進行優化調整并設計調查問卷開展調查，對技術人員流失的影響因素進行分析。

第3章 JA公司技術人員結構與流失現狀分析 ............... 15

3.1 公司概況 ................................. 15

3.1.1 公司主營業務 ............................ 15

3.1.2 公司組織結構 .............................. 16

第4章 JA公司技術人員流失問題的原因分析 ................ 25

4.1 JA公司技術人員流失原因的訪談調查 ........................................ 25

4.1.1 訪談對象 ........................ 25

4.1.2 訪談過程................ 25

第5章 JA公司技術人員流失問題的解決措施 ........................ 48

5.1 基于職業規劃不足的技術人員流失對策 .................................... 48

5.1.1 完善職業成長通道 ................................. 48

5.1.2 優化培訓學習體系 ................................. 49

第5章 JA公司技術人員流失問題的解決措施

5.1 基于職業規劃不足的技術人員流失對策

從JA公司技術人員流失因素分析可以看出，職業成長因素是影響技術人員工作滿意度的顯著性變量。成就激勵理論認為，個體的激勵水平與他們對成功機會的預期以及對成功的價值評估有關，個體追求成就的動機會影響他們的行為和工作表現。技術人員這類知識型員工具有強烈的成就動機，在企業中非常重視個人的職業成長（袁慶宏 王雙龍），需要基于職業視角對技術人員進行管理[11]。

JA公司目前雖然有咨詢公司為其搭建的職級體系，但是未能有效落地運用，造成技術人員在職業晉升上沒有有效的途徑。因此需要進一步完善技術人員職業發展規劃，包括完善技術人員職業成長通道、優化培訓管理體系、落地技術人員晉升管理方案。

5.1.1 完善職業成長通道

2018年怡安翰威特咨詢公司曾為JA公司搭建了職位職級體系，根據崗位特性將其分為管理序列、專業職能序列、專業技術序列和操作序列，每個序列有對應的職級職銜。JA公司職位職級體系如表5-1所示，如技術人員的發展是從專業技術序列的P2助理工程師開始，往上的職級依次是：P3工程師、P4高級工程師、P5專家工程師、P6技術專家。然而在實際的職級運用中，技術人員多數集中在助理工程師、工程師兩個職級，高級工程師的人數寥寥無幾，專家工程師和技術專家更是需要在企業憑借多年資歷才能熬到該職級。究其原因，JA公司雖然有咨詢公司為其搭建的職級體系，但是缺乏對應職級體系的任職資格和評選機制，員工沒有努力的方向和晉升的途徑，就會造成在遇到職業發展瓶頸的情況下，選擇離職。

第6章 結論與展望

6.1 研究結論

本文以 JA 公司為研究對象，在梳理、總結國內外學者對技術人員流失問題的研究基礎上，運用人才激勵理論、公平理論和勒溫的場論，結合訪談調研、問卷調查和定量分析法，分析 JA公司人才流失問題現狀和原因，并針對性地提出解決對策。

（1）JA公司技術人員流失的問題主要有：一是公司的技術人員流失率總體上呈現逐年上升的趨勢，人才流失嚴重。二是公司成熟技術骨干占比已不足20%，導致目前技術人員梯隊斷層，經驗欠缺。三是JA公司技術人員呈現年輕化特征，他們思想活躍，關注自我，穩定性不高。

（2）基于 Price-Mueller （2000）離職模型，結合 JA 公司技術人員流失的影響因素進行了模型優化，通過訪談法和問卷調查法獲取到有效信息和數據。在訪談調查中，訪談對象主觀意識上反饋影響JA公司技術人員流失的因素分別是薪酬水平、工作壓力、社會支持。說明薪酬水平和工作環境仍是大部分員工在擇業時考慮的首要因素，也是最直接的感受。根據優化后的Price-Mueller （2000）模型，通過使用SPSS軟件對JA公司技術人員流失因素進行相關分析后，更加全面客觀得出了影響JA公司技術人員流失的顯著性影響因素，包括職業成長、薪酬、工作自主權、外部機會。由此總結了JA公司技術人員流失的原因，職業規劃建設不足、薪酬缺乏競爭力、工作模式缺乏靈活性、未能有效應對外部市場環境的變化。

參考文獻（略）