本文是一篇人力資源管理論文，本文通過電話訪談法，了解掌握了進5年已離職的管理人才離職的原因，并根據(jù)Price-Mueller模型設(shè)計調(diào)查問卷，從外部機會、親屬責(zé)任、一般培訓(xùn)、積極/消極情感、工作參與度、工作自主性、分配公平性、工作壓力、晉升機會、工作單調(diào)性、社會支持、組織承諾度、工作滿意度、離職意圖等方面調(diào)查在職管理人才的真實感受。

1緒論

1.1研究的背景

2013年鐵路的體制改革邁出了關(guān)鍵的、具有歷史性的一步。即貫徹落實黨中央決策部署，推進鐵路體制改革實施鐵路政企分開，由國家鐵路局行使行政事務(wù)，由中國國家鐵路集團有限公司承擔(dān)起所有鐵路運營的商業(yè)活動，鐵道部這一稱呼正式進入歷史。

在推進政企分開改革的十年來，中國國家鐵路集團有限公司在中國特色社會主義市場經(jīng)濟的大背景下，加快建立現(xiàn)代化企業(yè)改革制度，加快構(gòu)建高標定位的市場體系，推動適應(yīng)市場的多元化、適應(yīng)性轉(zhuǎn)變，國鐵企業(yè)的改革在市場大經(jīng)濟環(huán)境下愈走愈深。

CWXC公司的前身，CWXC段成立于2005年，是某上市集團下屬的生產(chǎn)性經(jīng)營單位，管轄范圍涉及多條新修建的高鐵線路，承擔(dān)區(qū)域性鐵路客運、貨運運輸業(yè)務(wù)。CWXC公司地處省份經(jīng)濟較為發(fā)達，但南北經(jīng)濟差異明顯，CWXC公司正是地處經(jīng)濟較為欠發(fā)達的北部地區(qū)。

如同國內(nèi)鐵路發(fā)展的大背景，CWXC公司在2013年也經(jīng)歷了體制改革，由原來的下屬單位，成立了CWXC公司，截至2022年末，管轄范圍涵蓋7個地級市，員工總數(shù)達到2500人以上。近年來，受到各種類型、內(nèi)外部因素的影響，CWXC公司的人才流失問題愈演愈烈，即使在疫情三年期間，人才流失的勢頭也沒有被明顯的遏制。

基于此，本文通過對CWXC公司人才流失問題展開研究，深入剖析在鐵路發(fā)展大形勢下面臨的留住人才的挑戰(zhàn)，通過對問題的研究分析，結(jié)合實際，提出行之有效的控制對策。

1.2研究的意義

1.2.1理論意義

人才流失問題從古至今都有這方面的研究，在市場經(jīng)濟新時代的大環(huán)境下，人才流失問題同樣在不同的企業(yè)有不同地的體現(xiàn)，只不過所暴露出的程度各不相同。基于此，人才流失問題的研究的熱度經(jīng)久不衰。

本文從鐵路交通運輸行業(yè)的特點以及企業(yè)背景下人才流失的特點進行分析和闡述，運用馬斯洛層次需求理論、雙因素理論等先進的理論來作為論文撰寫的重要支撐，通過研究人才流失影響的因素，剖析導(dǎo)致人才流失原因，提出針對性的對策措施。通過整體研究的過程有助于豐富與完善人才流失管理的相關(guān)理論在鐵路交通運輸企業(yè)中的運用。

1.2.2實踐意義

CWXC公司是隸屬于某鐵路集團公司的一家鐵路交通運輸公司，在當(dāng)?shù)仡H具有影響力，CWXC公司的經(jīng)營管理上存在老國企的缺陷，存在一系列的管理制度需要在適應(yīng)市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變中進一步的改革完善。通過分析CWXC公司的人才流失現(xiàn)狀，分析人才流失對CWXC公司的影響，從薪酬福利、績效考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、社會認可等方面進行進一步統(tǒng)計分析，查找出影響CWXC公司人才流失問題的主要因素。基于以上研究，文章提出具體的防范人才流失的對策。借助本研究結(jié)果，一方面能夠推動CWXC公司人才管理水平的提升，另一方面也對鐵路交通運輸行業(yè)人才管理與發(fā)展提供一定的借鑒。

2相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.1基本概念

2.1.1人才

從歷史發(fā)展角度看人才的定義，我國古代對人才的定義是指品德高尚、具有治國理政能力的人，人是歷史活動的主體，人才就是主體中的重要組成部分。1982年，國家教委第一次對專業(yè)人才進行界定，即“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”。2010年國務(wù)院頒布《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》，其中對人才的內(nèi)涵予以更加精確的界定，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者[28]。在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展進入新階段，人才始終是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。

從經(jīng)濟發(fā)展需求上看人才的定義，人才必須具有較高的綜合性素質(zhì)，或具備某一行業(yè)中特殊的專業(yè)知識或業(yè)務(wù)技能。人才進入企業(yè)后，必須能夠勝任企業(yè)發(fā)展的基本需求，并在未來一定時期的企業(yè)發(fā)展中能夠承擔(dān)起一定的職責(zé)并能持續(xù)創(chuàng)造價值[29]。根據(jù)不同企業(yè)的不同發(fā)展方向、企業(yè)內(nèi)部的不同崗位需要，人才必須具備較強的環(huán)境適應(yīng)力和工作創(chuàng)造力[30]。

在CWXC公司，承擔(dān)公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)的客運、貨運工作崗位的一線崗位，均屬于“熟練工種”，對技能水平的要求不高，一線生產(chǎn)崗位的員工可替代性較強，且在相關(guān)崗位人員招聘上不存在難度，不適于作為研究企業(yè)人才流失問題的主體。本文研究CWXC公司的人才流失問題的主體，是承擔(dān)管理職責(zé)的所有管理人員，包括經(jīng)營、管理、技術(shù)、財務(wù)、人力資源等管理崗位的管理人才。

2.2理論依據(jù)

2.2.1馬斯洛需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛提出人的需求層次的理論，他把個體的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需要五類，他認為個體的需求隨著時間、環(huán)境而變化，企業(yè)組織在經(jīng)營活動中，需要掌握員工的需求變化，并為之采取不同的措施，防范組織內(nèi)的人才因為個人需求得不到滿足而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象[37]。

馬斯洛需求層次理論給組織的人力資源管理層面提供有力的工具，但需要注意的是，人的需求層面是在不斷變化的，組織需要定期對員工的需求層次進行深入的分析，確保采取的措施有針對性，才能起到激勵作用，如果采取的措施沒有切中要點，可能會適得其反。

3 CWXC公司人才資源現(xiàn)狀分析 ............................... 17

3.1 CWXC公司簡介 ......................................... 17

3.1.1 CWXC公司概況 ................................... 17

3.1.2 公司組織架構(gòu) .................................... 17

4 CWXC公司人才流失原因分析 ...................................... 29

4.1 調(diào)查問卷 .................................... 29

4.1.1 調(diào)查問卷設(shè)計 ................................... 29

4.1.2 問卷調(diào)查基本情況統(tǒng)計 ...................... 30

5 CWXC公司人才流失控制對策 ................................. 37

5.1 針對薪酬福利問題構(gòu)建多層次的運作機制 ................................ 37

5.1.1 優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu),滿足多元化需求 ......................... 37

5.1.2 加強調(diào)查研究,突出薪酬福利的激勵性 ................................. 38

5 CWXC公司人才流失控制對策

5.1針對薪酬福利問題構(gòu)建多層次的運作機制

薪酬是所有員工在企業(yè)工作的立身之本，穩(wěn)定的薪酬是留住員工最基本的條件。為了留住人才，必須在最基本的薪酬保障基礎(chǔ)上，設(shè)計出更人性化的薪酬和福利機制，從人才的切身需求出發(fā)，準確把握人才在個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展中的個性化需求，在滿足基本的薪酬福利需求基礎(chǔ)上，要在縱向、橫向?qū)Ρ戎型怀銎髽I(yè)對于人才的薪酬福利的優(yōu)待政策，以此作為留住人才的第一道防線。

5.1.1優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)，滿足多元化需求

CWXC公司的管理人才到達一定的崗位之后，相互之間的薪酬比較難以拉開差距，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，福利待遇沒差距，容易滋生躺平心態(tài)，甚至于導(dǎo)致優(yōu)秀的人才選擇離職。崗位工資+績效工資的簡單組合難以適應(yīng)新形勢下企業(yè)發(fā)展的基本要求。必須要重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在公平公正的原則基礎(chǔ)上，把工作職責(zé)和工作量作為衡量薪酬福利的標尺，從物質(zhì)性薪酬和激勵性福利兩個方面進行設(shè)計。

（1）物質(zhì)性薪酬：分為固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬由人才的學(xué)歷、工作年限、工作崗級等相對固定的個人屬性或崗位屬性決定，以此作為管理人才的生活基本保障，該部分每月較為固定。浮動薪酬由崗位職責(zé)落實情況、經(jīng)營效益完成情況、管理工作具體成效共同確定，體現(xiàn)出工作業(yè)績的差距，以此作為拉開管理人才間收入差距的部分，提高內(nèi)部競爭。

（2）激勵性福利：在依據(jù)法律制定的“五險一金”基礎(chǔ)上，設(shè)置一定數(shù)額的購房補貼，根據(jù)CWXC公司管理人才異地工作居多的情況，幫助管理人才在工作地或臨近地市購房，把管理人才固定在管轄范圍內(nèi)居住；設(shè)置一定的出差補貼，用于職工通勤、出差的交通費、伙食費的補貼，根據(jù)鐵路交通行業(yè)的特殊優(yōu)勢，給予管理人才親屬一定的鐵路交通福利；設(shè)置可供選擇的福利套餐，如針對管理人才的體檢、福利旅游、集資購房等，供管理人才選擇自身適宜的福利政策；依據(jù)法律規(guī)定，完善年休假、育兒假等各項帶薪休假福利，提高管理人才在企業(yè)中的幸福感、獲得感和歸屬感。

結(jié)論

人才是企業(yè)人力資本的核心構(gòu)成部分，是企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的最重要的支撐，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。任何行業(yè)的發(fā)展都離不開人才，任何企業(yè)的競爭同樣離不開人才。在市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，需要企業(yè)深入思考如何守住人才、防止人才流失，保持在人才資本上的核心競爭力，是企業(yè)在新時期發(fā)展需要關(guān)注的核心問題。

本研究在總結(jié)梳理人才流失相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，立足于市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境、大趨勢，從鐵路交通運輸行業(yè)人才資本現(xiàn)狀的特點入手，發(fā)現(xiàn)CWXC公司人才流失呈現(xiàn)出年輕化、高學(xué)歷、集體性的特點，在00后進入職場后，陳舊的企業(yè)管理模式與高學(xué)歷年輕人的思維直接碰撞出不小的火花。本文通過電話訪談法，了解掌握了進5年已離職的管理人才離職的原因，并根據(jù)Price-Mueller模型設(shè)計調(diào)查問卷，從外部機會、親屬責(zé)任、一般培訓(xùn)、積極/消極情感、工作參與度、工作自主性、分配公平性、工作壓力、晉升機會、工作單調(diào)性、社會支持、組織承諾度、工作滿意度、離職意圖等方面調(diào)查在職管理人才的真實感受。

經(jīng)過對已離職人才和在職管理人才的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，普遍認為CWXC公司的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，福利措施較少，難以滿足人才的多元化需求；績效考核缺乏公平性，難以反映人才對公司的貢獻；企業(yè)對管理人才的職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃，一般培訓(xùn)不足，且提供較少的晉升機會；整個行業(yè)的社會認可度不高，導(dǎo)致親屬責(zé)任問題嚴重。最終，從改善薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化績效考核、梳理人才戰(zhàn)略理念、健全企業(yè)文化四個方面提出應(yīng)對人才流失的控制對策，進一步提高CWXC公司人才資源管理水平。

參考文獻（略）