本文是一篇人力資源管理論文，本文通過開展調(diào)查問卷的方式對中國鐵路南昌局集團有限公司南昌供電段職工開展職工工作滿意度測評，利用SPSS軟件對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，分析南昌供電段職工工作滿意度現(xiàn)狀，總結(jié)管理上的盲點和弱點，針對存在問題逐一提出針對性的解決對策，形成工作滿意度提升方案。

第1章緒論

1.1研究背景和意義

1.1.1研究背景

我國是世界第一人力資源大國，而隨著社會發(fā)展教育水平的不斷提高，勞動者文化和素質(zhì)有了大幅度提升，但企業(yè)人才狀況仍然不容樂觀。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，是企業(yè)不可替代的首要資源。安德魯·卡內(nèi)基說過一段話：“帶走我的職工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的職工留下，不久后我們還會有個更好的工廠?！边@段話道出了留住人才對企業(yè)有著無可替代的重要性。同時，人才流失會給企業(yè)造成巨大的損失，離職率過高會造成用工荒、人才斷層等惡性循環(huán)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。大量數(shù)據(jù)研究結(jié)果表明，職工工作滿意度與離職意向呈顯著的負(fù)相關(guān)，通過什么方式提高職工工作滿意度來留住企業(yè)優(yōu)秀職工已經(jīng)引起了企業(yè)和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

幾千年來，中國百姓出行的交通工具發(fā)生了翻天覆地的變化，鐵路網(wǎng)絡(luò)成為百姓出行的主要方式之一。鐵路作為國家戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性、關(guān)鍵性重大基礎(chǔ)設(shè)施，作為國民經(jīng)濟大動脈、重大民生工程和綜合交通運輸體系骨干，是中國式現(xiàn)代化的重要支撐。鐵路是在計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，一直以來也有著“鐵老大”的稱號，近年來，鐵路企業(yè)進(jìn)行卓有成效的深化改革工作，技術(shù)裝備水平得到了大幅度的提升；然而，在競爭激烈的經(jīng)濟市場中，仍然難以與現(xiàn)代企業(yè)匹敵，其主要原因是鐵路企業(yè)對人力資源管理重視不夠，鐵路企業(yè)存在缺少專業(yè)人才、缺乏完整的人才培養(yǎng)鏈條、技術(shù)人才流失嚴(yán)重等問題，給鐵路的高質(zhì)量發(fā)展造成了很大的局限性。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

工作滿意度一般是指個體在集體內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身和所處工作環(huán)境、狀態(tài)、壓力、挑戰(zhàn)和集體中的人際關(guān)系有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)，是一種職工個體感受。工作滿意度的研究理論有很多，因國內(nèi)外各學(xué)者選取的研究對象的不同而采取的不同理論框架，所構(gòu)建的滿意度理論均存在不同程度上的差異。

1.2.1有關(guān)工作滿意度內(nèi)涵的研究

（1）國外研究綜述

工作滿意度最早是由Mayo等人在霍桑實驗(1927—1932)[1]研究報告中提出：“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素”。但在工作滿意度有研究學(xué)者中，正式提出工作滿意度概念的是Hoppock，他在Hoppock Job Satisfaction(1935)[2]中將工作滿意度定義為：職工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，也就是職工對工作情境的主觀反應(yīng)。Locke（1976）[3]將工作滿意度定義為社會、個體對于不同程度的工作對應(yīng)的情緒反應(yīng)，一般有正向維度和負(fù)向維度。他認(rèn)為影響工作滿意度的因素有：工作本身、受到公平公正的對待、良好的工作環(huán)境。Fredick等人（1995）[4]認(rèn)為工作滿意度（Job Satisfaction）是工業(yè)與組織心理學(xué)、組織行為學(xué)中最為核心的概念之一，被稱作企業(yè)管理的“晴雨表”。Moretto（2020）[5]提出工作滿意度是職工對于工作所包含的各個維度的評價。Edwards（2021）[6]認(rèn)為工作滿意度主要是指職工對工作的感受和評價。

第2章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1工作滿意度相關(guān)概念

2.1.1工作滿意度的內(nèi)涵

職工工作滿意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是團隊精神的具體體現(xiàn)指標(biāo)，能夠反映企業(yè)的管理狀態(tài)。關(guān)于職工工作滿意度的研究在國外比較早，美國著名管理學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、有“科學(xué)管理之父”之稱的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒早在1911年就提出了高報酬與滿意度之間的關(guān)系，為企業(yè)管理指引了科學(xué)方向。工作滿意度的概念首次在Hoppock(1935)《工作滿意度》文章中出現(xiàn)。Edwards（2021）認(rèn)為工作滿意度是職工對工作的評價和在工作過程中的感受。國內(nèi)主要側(cè)重于心理層面的研究，對工作滿意度基礎(chǔ)概念研究起步較晚，一般被定義為職工在企業(yè)的切身感受與期望值之間的比值大小，即職工滿意度=切身感受/期望值，這個定義不僅體現(xiàn)了職工自身的滿意程度，同時也反映了企業(yè)滿足職工相關(guān)需求的實際情況。張凡迪和劉東莉（2004）認(rèn)為工作滿意度是個體對其工作參考維度的情緒反應(yīng)。宋長江（2019）認(rèn)為工作滿意度是職工對工作所持有是否滿足的一般性態(tài)度，也就是個人對工作特征的感性及理性評價。

2.1.2工作滿意度影響因素

Herzberg&Mausner（1959）、Hoppock和Mariana（2021）等學(xué)者研究認(rèn)為，影響職工工作滿意度的因素包括：工作時長、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、個人特征、社會和經(jīng)濟背景等方面。國內(nèi)學(xué)者盧嘉研究認(rèn)為影響滿意度的因素有領(lǐng)導(dǎo)行為、管理、回報、工作本身及團隊協(xié)作。張建人（2014）研究認(rèn)為工作環(huán)境、企業(yè)文化、晉升空間、自我成就、報酬以及公平環(huán)境等因素對職工工作滿意度的影響是高到低依次排序的。通過對這些文獻(xiàn)的整理總結(jié)，以及對南昌供電段人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查研究，本文將南昌供電段職工工作滿意度影響因素歸納為薪酬福利、工作環(huán)境、個人成就、職工培訓(xùn)、工作匹配、企業(yè)文化等6個方面。

2.2工作滿意度理論基礎(chǔ)

2.2.1需求層次理論

需求層次理論(Hierarchy of Needs)是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(1908-1970)在《人的動機理論》（1943年）中正式提出，需求層次理論把人的需求從低到高依次劃分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等五個層次的需求；第一、第二個需求以物質(zhì)為主，屬于低層次需求；后三個需求則是以內(nèi)在為主，屬于較高層次的需求。人的需求是從低到高逐層遞進(jìn)的，在滿足職工的物質(zhì)需求后，發(fā)揮的激勵作用極其有限。

需求層次理論傳播較廣，在職工工作滿意度研究中具有較強的應(yīng)用性。激勵職工的前提是了解職工的需求，倘若職工沒有需求就沒有動機和行為，企業(yè)就會失去長足發(fā)展的支撐力。職工的需求因所處的企業(yè)、所處的時間以及職工自身不同而不同，職工的最高需求是精神需求，精神需求的實現(xiàn)程度直接影響著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者可以從優(yōu)化薪酬體系、保障制度、晉升制度、參與管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面入手，針對不同職工不同時期的需求，精準(zhǔn)發(fā)力達(dá)到激勵職工的目的。

2.2.2雙因素理論

美國心理學(xué)家佛雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論（Two Factor Theory）又稱之為“激勵—保健理論”和“雙因素激勵理論”，即影響職工工作積極性的主要因素是激勵和保健，激勵因素是指與工作本身內(nèi)容有關(guān)的因素，如挑戰(zhàn)性的工作、能增加的工作責(zé)任感、成就感以及被賞識等，能調(diào)動職工的工作積極性，即激勵因素可以給職工帶來滿意感、提升個人積極性、激發(fā)潛能、提高效率。保健因素是指企業(yè)制度、工資、工作條件、人際關(guān)系等因素。如果保健因素缺乏，將引起職工極大的不滿。他認(rèn)為“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。

第3章 南昌供電段職工工作滿意度現(xiàn)狀 ....................... 12

3.1 南昌供電段概況 ...................................... 12

3.1.1 南昌供電段簡介 ............................... 12

3.1.2 南昌供電段組織架構(gòu) ................................. 12

第4章 南昌供電段職工工作滿意度提升方案的設(shè)計 ........................ 43

4.1 南昌供電段職工工作滿意度提升方案的目標(biāo)與原則 ................ 43

4.1.1 提升方案目標(biāo) ............................. 43

4.1.2 提升方案原則 .................................. 43

第5章 結(jié)論與展望 .................................... 50

5.1 結(jié)論 .............................. 50

5.2 展望 ..................................... 50

第4章南昌供電段職工工作滿意度提升方案的設(shè)計

4.1南昌供電段職工工作滿意度提升方案的目標(biāo)與原則

4.1.1提升方案目標(biāo)

通過對南昌供電段職工工作滿意度的深入調(diào)查研究，有助于企業(yè)管理者精準(zhǔn)掌握職工工作滿意度現(xiàn)狀，總結(jié)職工工作滿意度存在的重點、難點問題，理清思路，結(jié)合站段權(quán)限范圍內(nèi)可作為的部分，提出富有激勵性和有效性的職工工作滿意度提升方案，以推進(jìn)南昌供電段的高質(zhì)量發(fā)展和職工成長的可持續(xù)發(fā)展。同時，通過采取多元化、針對性強的對策，滿足職工正常訴求、化解職工不滿情緒，為職工營造積極向上、寬松的工作和生活環(huán)境，將職工的工作狀態(tài)由“要我好好工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙煤霉ぷ鳌?，不斷提升職工的工作能力與績效，提升職工工作滿意度，促進(jìn)鐵路事業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。

4.1.2提升方案原則

（1）遵守組織和個人目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則

在制定南昌供電段職工工作滿意度提升方案的過程中，要在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工個人職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)與精神方面的需求，找到組織與個人目標(biāo)之間的平衡點。應(yīng)充分了解組織與個人的現(xiàn)狀，確定目標(biāo)，鼓勵職工參與其中，并且將企業(yè)與個人目標(biāo)相融合，確保方案能夠被職工接受，起到較好效果。

（2）遵守物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵與精神激勵相互補充，缺一不可，且物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，要通過改善工作環(huán)境、發(fā)放獎金、提供各類福利津貼，以滿足職工在物質(zhì)方面的需求。同時，要關(guān)注職工職業(yè)發(fā)展、個人能力的充分發(fā)揮。

（3）遵守針對性原則

南昌供電段現(xiàn)有1600余名職工，他們在年齡、以往經(jīng)歷、工作崗位、價值追求等方面差異性明顯，因此在制定職工工作滿意度提升方案時，要針對職工的特點，制定切實可行，針對性強的提升方案。

第5章結(jié)論與展望

5.1結(jié)論

通過對南昌供電段職工工作滿意度的研究，使南昌供電段管理層夠?qū)ζ渎毠さ恼w滿意度水平和現(xiàn)狀有一個全面的掌握，找準(zhǔn)制約職工工作滿意度提升的問題癥結(jié)，進(jìn)而提出有針對性的改進(jìn)措施，留住用好人才，穩(wěn)定職工隊伍。本文通過開展調(diào)查問卷的方式對中國鐵路南昌局集團有限公司南昌供電段職工開展職工工作滿意度測評，利用SPSS軟件對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，分析南昌供電段職工工作滿意度現(xiàn)狀，總結(jié)管理上的盲點和弱點，針對存在問題逐一提出針對性的解決對策，形成工作滿意度提升方案。

（1）通過對460個有效樣本數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，南昌供電段職工對企業(yè)的整體滿意度并不高，除了對工作匹配、職工培訓(xùn)維度的滿意度相對較高外，在個人成就、薪酬福利、工作環(huán)境、企業(yè)文化等4個維度上均表現(xiàn)為滿意度偏低。各維度間的工作滿意度大小關(guān)系為：工作匹配維度＞職工培訓(xùn)維度＞企業(yè)文化維度＞工作環(huán)境維度＞薪酬福利維度＞個人成就維度。

（2）南昌供電段職工在個人成就、薪酬福利、工作環(huán)境的不滿意度方面表現(xiàn)較為突出。主要原因：一是職工晉升通道不暢通，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育停留在新職工剛參加工作時入路教育期間的“雙加速”行動，“職位疲勞”現(xiàn)象突出，南昌供電段對人才管理、崗位配備偏于保守。二是大鍋飯的情況仍然存在。鐵路職工普遍存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的認(rèn)識，工作積極性低。三是崗位固化現(xiàn)象突出，長年在同一個崗位沒有調(diào)整，職工分布在點多線長的鐵路沿線各站點，各工區(qū)設(shè)在小縣城、小村鎮(zhèn)中，工作環(huán)境及辦公配套設(shè)施更新跟不上職工需求。

（3）本文從優(yōu)化薪酬激勵機制、營造良好工作環(huán)境、暢通成長成才通道、提升職工培訓(xùn)實效、加強企業(yè)文化建設(shè)等方面提出了優(yōu)化提升方案。具體方案是：一是通過引導(dǎo)職工正視單位薪酬水平、優(yōu)化正激勵為主負(fù)激勵為輔的薪酬體系、提高福利效力等舉措優(yōu)化薪酬激勵機制。二是通過從職工的衣食住行方面入手營造良好工作環(huán)境。三是通過完善職工晉升體系、推進(jìn)干部能上能下、開展職業(yè)生涯導(dǎo)航等舉措暢通成長成才通道。四是通過建立能力素質(zhì)考核激勵機制、優(yōu)化培訓(xùn)形式、打造本領(lǐng)過硬的專兼職隊伍等舉措提升職工培訓(xùn)實效。五是通過加強文化陣地建設(shè)和管理、完善先進(jìn)典型培育宣傳常態(tài)化機制、嚴(yán)格落實各類職工關(guān)懷制度等舉措加強企業(yè)文化建設(shè)。

參考文獻(xiàn)（略）