本文是一篇人力資源管理論文，本文結合企業培訓的相關理論，通過半結構化訪談法和問卷調研法，探尋久事體育員工培訓中存在的問題，并對其進行原因分析。員工培訓工作是企業管理中的子系統之一，需要系統性地提出優化策略，嘗試從多個方面入手，完善員工培訓體系，并將最終優化策略整體表現出來。 

第一章 緒論

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

全民健身事關民族前途命運，習近平總書記多次強調建設體育強國的重要性，從“大”到“強”，是新時代體育事業發展的新定位和新使命。北京2022年冬奧會的成功舉辦，更是將中國體育產業引入到發展的黃金期，在國家體育產業升級過程中起到了示范帶動作用。

本選題來源于我目前所就職的企業：上海久事體育產業發展（集團）有限公司。作為上海體育產業發展的重要代表，久事體育聚集了大量的優質體育資源，公司實行1個功能平臺加N個專業化公司的管理模式，主動整合體育資源，融入以體育資產管理為支撐的多種經營模式，拓展包括體育賽事、體育場館、職業體育、體育科技與服務等產業鏈，促進產業融合和培育產業生態，在上海乃至全國范圍內高質量發展，打造高品質產業，推動城市能級和核心競爭力的提高。久事體育旗下有國際田聯鉆石聯賽上海站、F1中國大獎賽、依托F1賽道舉辦的蒸蒸日上迎新跑、見證了上海馬術發展的上海環球馬術冠軍賽、上海ATP1000網球大師賽、已經走過十幾個年頭的世界斯諾克上海大師賽、每年一度的中國坐標·上海城市定向戶外挑戰賽、F1電競中國冠軍賽等十余項國內外重要賽事。建設經營了一批地標性大型體育場館，如上海徐家匯體育公園(上海體育場、上海體育館、上海游泳館)、上海東方體育中心，上海旗忠網球中心，上海仙霞網球中心，上海浦東足球場、上海久事國際馬術中心等。擁有體育特色酒店資產，如上海新東亞酒店。與此同時，還擁有上海地區唯一具備中國男子籃球職業聯賽參賽資質的上海久事籃球俱樂部。久事體育一直以服務上海城市軟實力提高、全球著名體育城市建設為己任，向著建設“全球著名體育集團”的目標不斷前進。在此目標下，久事體育面臨越來越激烈的競爭，它需要凝聚全體員工的力量，助力企業創新和轉型升級。

1.2 文獻綜述

1.2.1 國外文獻綜述

相比較而言，與員工培訓相關的研究工作最早出現在國外。上世紀九十年代初期，在《科學管理原理》一書內，作者泰勒打造了科學管理思想核心原則。其中第二條就是在對工人進行科學選拔基礎上，開展培訓活動，使其在受到教育基礎上，進而更好地成長與發展。在其看來，想要擁有更多的一流員工，必須經過嚴格選拔與科學培訓，這是對培訓對員工業績提升的重要作用的首次理論解讀。因此他被稱為“科學管理之父”。

1990年，彼得·圣吉以“系統動力學”理論為基礎，提出“學習型組織”理論（摘自《第五項修煉》），他相信將來真正成功的企業是讓各個層級的員工全力投入自己的工作并具備持續學習能力的組織——學習型組織。為了使組織能夠適應不斷變化的條件并實現可持續發展，必須把員工培訓的目標建立在“學習型組織”之上。

Lee GJ（2015）認為，組織培訓的核心目標是改善關鍵員工行為，從而最終提高生產力。組織應該重視培訓需求分析，因為將技能和個人工作要求進行最佳匹配會使培訓影響最大化，比如對于關鍵員工的行為都會因培訓不足和過度培訓產生負面影響，這些應列入制定培訓計劃之中。

HAMORI M（2018）認為企業可以用MOOC豐富培訓方式，滿足員工學習需求。一些企業意識到豐富培訓方式的重要性，開始與MOOC供應商合作，加強員工培訓，與面對面培訓相比，MOOC提供了許多優勢：費用更低，沒有差旅成本，課程對日常工作的干擾更小。

第二章 員工培訓理論基礎

2.1 員工培訓的概念

在人力資源管理的文獻中，國內外學者對于員工培訓的概念有不同的闡釋，有以下一些代表性觀點。

加里·德斯勒（2017）提出培訓是指為了讓新員工或者現在的員工獲取各種技能以完成工作而使用的一種舉措。

袁蔚等學者（2018）給出的培訓概念是：培訓是指企業為了使員工的工作態度與行為和其目標、文化相契合，按照計劃組織員工學習各種知識和技能以完成本職工作，或使員工的價值觀發生改變，完成由“局外人”到“局內人”的社會化轉變。

劉娜欣（2018）認為員工培訓是指為經營和人才培養的需要，企業有意采用多種方式培養和培訓員工的管理活動，目的即是使知識體系得到相應創新，進而改善自身工作水平，保持良好工作態度，確保新的工作需求能夠得到相應滿足，對現職工作更好勝任或者擔任更高層級職位的關鍵方式，也是提升企業效能和實現企業目標的重要途徑，“為了企業的生存和興盛”是培訓的最終目的。

本論文根據上述學者對員工培訓的定義，將員工培訓的概念進行了梳理：員工培訓是指以提高員工的知識、技能、態度和行為為目的的，企業有計劃地培育和訓練員工，從而保證員工能夠達到目前崗位或未來崗位所要求的能力特質，進而實現個人發展和企業發展的統一。

2.2 員工培訓的內容

對于員工的培訓，第一步是了解培訓需求，然后制定培訓計劃并實施計劃，最后評估培訓的影響。這是一個有機的整體，由幾個緊密相連、相互制約的環節組成，這個動態平衡系統是各個環節不可分割的一部分，只有有效地管理好各個環節，才能保證更高績效地進行培訓工作。培訓流程如圖2.1所示。

2.2.1 培訓需求分析

培訓工作的第一階段，根據培訓對象分析培訓需求，無論是新進員工還是在崗員工，培訓需求分析需要從兩個方面入手，第一，開展任務分析活動；第二，對績效體系進行全面評估。任務分析主要通過對新入職員工所需掌握的崗位工作內容進行全面分析，從而確定新入職員工的培訓需求，任務分析是對崗位工作的仔細研究，從而確定該崗位工作具體需要哪些技能，關于崗位的具體職責和技能要求，在崗位說明書和工作規范中已經列出，為培訓需求的確定提供了相關信息支撐。績效分析這種分析方法，主要分析在崗員工的培訓需求，用于確定是否存在績效缺陷以及是否能夠借助培訓或其他方式來改善這些缺陷，通過績效分析讓企業提供相應的績效培訓，使在崗員工提高工作水平和個人生產力，從而消除員工個人績效與崗位績效的差距。

第三章 久事體育概況及員工培訓現狀 ......................... 20

3.1 久事體育概況 ..................................... 20

3.1.1 公司發展概況 ........................................... 20

3.1.2 公司組織架構 ............................................ 21 

第四章 久事體育員工培訓問題及原因 ........................ 30

4.1 訪談調研 ..................................... 30

4.1.1 訪談調研問題設計 ........................... 30

4.1.2 訪談實施過程及結果整理 ........................... 31

第五章 久事體育員工培訓優化策略 ........................... 52

5.1 深入分析培訓需求 ................................ 52

5.1.1 精準挖掘培訓需求 ................................ 52

5.1.2 關注員工職業生涯規劃 ................................ 53

第五章 久事體育員工培訓優化策略

5.1 深入分析培訓需求

5.1.1 精準挖掘培訓需求

培訓的程序首先是對培訓需求的分析，然后是確定學習目標、制定培訓計劃、培訓組織實施，最后是學習效果的評估和轉化，形成一個各個環節互相聯系的系統性網絡。其中，精準挖掘培訓需求作為第一階段是決定培訓項目最后能否順利實施并取得預期效果的重要因素，在很大程度上影響了培訓計劃的可行性、員工參與的積極性以及培訓效果等。久事體育可以參考Goldstein培訓需求分析三層次模型這個經典模型，分析培訓需求從三個方面進行。

（1）組織需求分析。它主要包含組織的目標、資源、特點。久事體育主要從政策、法律和制度、基本技能缺乏、勞動生產率低、新技術應用、客戶要求、新產品和服務、高績效標準、新崗位要求等方面進行培訓需求分析。久事體育以體育賽事、體育場館、職業體育、體育科技和服務作為重點經營業務，重點構建上海重大體育賽事的運作主體、實施體育資源優化配置主體、產業綜合發展主體，所以挖掘培訓需求時要結合公司發展戰略，要更多地關注新技術的應用、業務能級提高、營銷模式優化和數字化發展等方面的需求，開發相應的培訓內容。

（2）任務需求分析。對任務需求的分析要立足于久事體育所在的體育產業，不同的工作有不同的工作概況、工作職責、技能要求和工作環境。久事體育要對員工進行崗位劃分并編寫《崗位責任書》，把每項任務和每個員工的需求用通俗易懂的方式直觀地反映出來。與此同時，人力資源部要緊跟產業的發展趨勢，當出現新任務或新技術時，及時地進行與新任務內容相關的培訓。

第六章 結論與展望

6.1 研究結論

由于久事體育以服務上海城市軟實力提升和全球著名體育城市建設為己任，向著打造“全球著名體育集團”的目標奮力邁進，所以對現在久事體育的人才優化和有效使用提出了更高的要求。提供強有力的培訓支持，實現人盡其才，才盡其用，才能支持企業的可持續發展，才能實現企業的戰略落地，才能在未來競爭中實現突破。

本文結合企業培訓的相關理論，通過半結構化訪談法和問卷調研法，探尋久事體育員工培訓中存在的問題，并對其進行原因分析。員工培訓工作是企業管理中的子系統之一，需要系統性地提出優化策略，嘗試從多個方面入手，完善員工培訓體系，并將最終優化策略整體表現出來。

根據企業戰略發展和員工職業發展的需要，優化培訓需求分析，通過系統的培訓需求調查方法，準確考察各級員工的培訓需求；在培訓內容與方式的優化上，明確員工培訓內容設計目標，重新梳理各個層級員工需要參加的培訓模塊，豐富培訓方式，尤其是開發創新項目課題研究式培訓；在培訓講師隊伍建設的優化上，優化內訓師的培養和激勵機制，多渠道引進外部培訓資源；在優化培訓效果評估方案時，細化培訓評估目的，完善培訓評估計劃和實施措施，致力于打造學習型組織。

參考文獻（略）