本文是一篇人力資源管理論文，本文通過(guò)運(yùn)用KPI與OKR績(jī)效管理工具，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解，根據(jù)員工崗位要求設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，完善考核方法等方面，科學(xué)、客觀、合理地為績(jī)效管理的全過(guò)程提出相應(yīng)的優(yōu)化方案。

第一章 緒論

第一節(jié)  研究背景與研究意義

一、研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程日益加快，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，各地區(qū)對(duì)民生工程日益重視，也對(duì)城市化建設(shè)提出更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。目前，隨著各地區(qū)城市化建設(shè)進(jìn)度加快，促使交通設(shè)施、民生基礎(chǔ)設(shè)施等日益完善，這不僅為建筑施工企業(yè)提供了更多的發(fā)展機(jī)遇與空間，建筑施工企業(yè)也面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，面對(duì)前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，需要提高自身的專業(yè)技術(shù)水平與綜合實(shí)力。許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮的核心作用，而技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以建筑施工企業(yè)十分重視如何吸引與激勵(lì)優(yōu)秀人才的問(wèn)題，企業(yè)擁有科學(xué)、有效的績(jī)效管理是提升公司人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)通過(guò)建立與完善企業(yè)績(jī)效管理，提高企業(yè)整體管理水平，提升企業(yè)整體效能，才能進(jìn)一步提升與保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

有效的績(jī)效管理不僅可以減少企業(yè)人才流失，發(fā)掘企業(yè)的優(yōu)秀人才，也能有效地激勵(lì)員工，提高員工的歸屬感與工作滿意度，增強(qiáng)員工工作的勝任力，進(jìn)而提高員工的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙向促進(jìn)，促使員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，建筑施工企業(yè)逐漸意識(shí)到制定科學(xué)、完善的績(jī)效管理的重要性，但原有的制度在企業(yè)中長(zhǎng)期實(shí)施，存在的問(wèn)題較為突出，導(dǎo)致員工積極性不高，創(chuàng)新能力較為缺乏，企業(yè)不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用，不利于提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，阻礙發(fā)展。通過(guò)實(shí)施科學(xué)績(jī)效管理，進(jìn)一步激發(fā)員工提高工作效率與目標(biāo)感，提升建筑施工企業(yè)的管理能力，推動(dòng)其能更好地健康發(fā)展。

第二節(jié)  國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)績(jī)效管理理論研究較早，績(jī)效管理理論較為完善，在企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)形成較為完善的績(jī)效管理體系。本文將從績(jī)效管理概念、績(jī)效管理體系、績(jī)效管理相關(guān)工具對(duì)國(guó)外學(xué)者的研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理。

（一）績(jī)效管理概念相關(guān)研究

績(jī)效管理最早是由西方學(xué)者提出，是從傳統(tǒng)人事績(jī)效評(píng)估發(fā)展而來(lái)。20世紀(jì)70年代后期，學(xué)者們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)局限性進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，不僅豐富了績(jī)效的內(nèi)涵，并提出績(jī)效管理概念。

著名人力資源管理專家加里·德斯勒教授，在其著作《人力資源管理》書(shū)中提出，績(jī)效管理不僅僅包括識(shí)別與衡量，還包括開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且這是一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程，從而確保績(jī)效與組織目標(biāo)一致1

Buchner（2007）將績(jī)效管理體系的兩個(gè)基本要素目標(biāo)和反饋?zhàn)鳛槌霭l(fā)點(diǎn)，分析目標(biāo)設(shè)置理論、社會(huì)認(rèn)知理論對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義。在探索其理論的基礎(chǔ)上，不同組織對(duì)其實(shí)踐可能不同，發(fā)揮的作用程度不確定，績(jī)效管理是一門如何實(shí)施績(jī)效管理觀念的學(xué)科，所以其理論基礎(chǔ)研究應(yīng)能解釋或說(shuō)明的是“績(jī)效管理實(shí)踐”。

Gregory Richards（2017）認(rèn)為，績(jī)效管理的反饋、收集內(nèi)容、調(diào)整反饋結(jié)果三個(gè)時(shí)期能夠?qū)?jī)效管理的效果產(chǎn)生影響。

Anna Raffoni（2018）認(rèn)為，績(jī)效管理是以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，深入分析結(jié)果，應(yīng)用于管理組織績(jī)效中，通過(guò)研究績(jī)效考核數(shù)據(jù)，提高對(duì)現(xiàn)在、未來(lái)發(fā)生事情的描述性及規(guī)范性分析能力，能有效融入管理者理念的一種管理手段。

第二章 績(jī)效管理相關(guān)概念及工具

第一節(jié)  績(jī)效管理概述

一、績(jī)效的定義

隨著逐漸深入研究管理學(xué)理論，目前對(duì)績(jī)效的三種典型觀點(diǎn)分別是：績(jī)效是結(jié)果；績(jī)效是行為；績(jī)效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。績(jī)效是指組織及個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的工作行為及結(jié)果。績(jī)效是組織所有管理實(shí)踐的指向與期望的結(jié)果，績(jī)效必須與組織戰(zhàn)略的要求保持一致，它本身是一個(gè)多層次的有機(jī)整體，從不同的視角對(duì)績(jī)效的劃分有所差異，從行為主體劃分為組織、群體、個(gè)人績(jī)效，從構(gòu)成維度劃分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性特征，所以企業(yè)與個(gè)人在分析績(jī)效差距時(shí)，不僅需要把握影響績(jī)效的關(guān)鍵因素，還應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果的不同用途，選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)維度及指標(biāo)，在不同的環(huán)境中依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，選擇合適的績(jī)效周期，以此充分掌握績(jī)效情況，提高績(jī)效水平8。

二、績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是組織在管理中針對(duì)績(jī)效開(kāi)展的技術(shù)性方法，是指組織確定員工績(jī)效目標(biāo)，評(píng)價(jià)與確定員工績(jī)效和發(fā)展需求，由組織與員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，并將提升個(gè)人、部門和組織績(jī)效作為主要目標(biāo)的一種管理體系9。績(jī)效管理是企業(yè)管理活動(dòng)的全過(guò)程，并在整個(gè)運(yùn)行過(guò)程中始終圍繞以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，實(shí)施績(jī)效管理需要堅(jiān)持權(quán)責(zé)一致、量化考核、兼顧公平的原則。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理增強(qiáng)員工積極性與績(jī)效能力，促進(jìn)員工發(fā)展，提高企業(yè)整體管理水平10。

第二節(jié)  績(jī)效管理的相關(guān)工具

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是指組織在實(shí)際運(yùn)作中，歸納和提煉關(guān)鍵成功要素，通過(guò)層層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，產(chǎn)生具有可操作性的關(guān)鍵指標(biāo)體系。KPI是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的可量化、可行為化的系統(tǒng)考核體系15。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以“二八原理”為理論基礎(chǔ)，在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中，每個(gè)部門或員工20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)，所以精準(zhǔn)把握與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行一系列地衡量與分析，才能把握主體，有效實(shí)施績(jī)效管理16。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅是連接個(gè)人、部門與組織之間溝通的橋梁，也有利于組織在有效實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，既是提供部門與員工的工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)與考核員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提高整體工作效率，也是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，促使企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好的實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)17。

二、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）的起源最早可以追溯到現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克的目標(biāo)管理理論，由英特爾公司安迪·葛洛夫發(fā)明，約翰·道爾引入到谷歌使用，并在谷歌發(fā)揚(yáng)光大。目標(biāo)與關(guān)鍵成果法是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，是企業(yè)將目標(biāo)管理自上而下貫穿到基層的系統(tǒng)。

OKR設(shè)置需要遵循具體性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性、時(shí)限性原則。OKR提供一種目標(biāo)管理和自我管理的方式，其理念中包含了“我們想做什么”“我們?nèi)绾沃肋_(dá)到了目標(biāo)要求”兩個(gè)方面的內(nèi)容18。

第三章 A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理現(xiàn)狀....................................15

第一節(jié) A公司概況............................................15

一、A公司簡(jiǎn)介........................................15

二、A公司組織架構(gòu)...................................15

第四章 A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理的問(wèn)題分析........................24

第一節(jié) 績(jī)效管理訪談?wù){(diào)研....................................24

一、訪談目的與過(guò)程.....................................24

二、訪談內(nèi)容與訪談對(duì)象..................................24

第五章 A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理優(yōu)化方案及保障措施........55

第一節(jié) A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理優(yōu)化原則與總體思路.....55

一、績(jī)效管理優(yōu)化原則...............................55

二、績(jī)效管理優(yōu)化總體思路.................................57

第五章 A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理優(yōu)化方案及保障措施

第一節(jié)  A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理優(yōu)化原則與總體思路

一、績(jī)效管理優(yōu)化原則

（一）目標(biāo)導(dǎo)向原則

有效實(shí)施績(jī)效管理重要目的在于是更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，A公司構(gòu)建績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)將企業(yè)目標(biāo)逐層分解到部門及員工個(gè)人，企業(yè)與部門目標(biāo)通過(guò)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行體現(xiàn)。根據(jù)A公司工程項(xiàng)目部的不同員工類型的具體工作內(nèi)容及要求，應(yīng)保證績(jī)效指標(biāo)與崗位工作內(nèi)容息息相關(guān)，促使員工能根據(jù)部門及企業(yè)目標(biāo)，制定個(gè)人目標(biāo)，激勵(lì)員工深刻理解部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)，提高員工主動(dòng)性，從而促使企業(yè)能長(zhǎng)期、穩(wěn)健發(fā)展20。

（二）客觀、公平性原則 

績(jī)效管理是對(duì)員工在整個(gè)工作過(guò)程中的工作態(tài)度、工作能力的綜合評(píng)價(jià)，績(jī)效管理制度需要遵守客觀、公平、公正原則，才能對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)21。A公司工程項(xiàng)目部存在績(jī)效指標(biāo)過(guò)于主觀及員工參與程度的問(wèn)題，因此在績(jī)效計(jì)劃中，可以提高員工參與制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效目標(biāo)的參與度，才能更好地保證績(jī)效管理地客觀、公平。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者需要嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將收集的員工工作情況等的相關(guān)數(shù)據(jù)作為客觀考核依據(jù)，始終保持客觀、公平態(tài)度，避免近因效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)等影響客觀、公平評(píng)價(jià)的因素，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀、公平、合理，員工才能認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，保持工作的積極性。績(jī)效反饋中，應(yīng)始終保證員工能有反饋的渠道，確保績(jī)效考核的客觀性與公平性。A公司只有充分遵守績(jī)效管理全過(guò)程的客觀、公平性，才能最大程度地獲得員工的認(rèn)可，促進(jìn)績(jī)效管理工作順利、有效開(kāi)展。

第六章 結(jié)論與展望

第一節(jié)  研究結(jié)論

績(jī)效管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到技術(shù)、人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是只有提高企業(yè)的管理水平，尤其是企業(yè)需要不斷優(yōu)化績(jī)效管理制度，留住與吸引人才，增強(qiáng)員工的使命感與責(zé)任感，激發(fā)員工工作積極性與能動(dòng)性，提升專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

本文以A公司工程項(xiàng)目部員工作為研究對(duì)象，以績(jī)效管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法，以績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)作為出發(fā)點(diǎn)，分析A公司工程項(xiàng)目部員工績(jī)效管理現(xiàn)狀，深入探析其存在的問(wèn)題及原因。以A公司工程項(xiàng)目部員工在績(jī)效管理方面存在績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏具體性與科學(xué)性、績(jī)效考核缺乏客觀性、績(jī)效監(jiān)控過(guò)程缺乏溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分等問(wèn)題為依據(jù)，以遵循優(yōu)化原則與總體思路為基礎(chǔ)，結(jié)合A公司工程項(xiàng)目部現(xiàn)狀，通過(guò)運(yùn)用KPI與OKR績(jī)效管理工具，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解，根據(jù)員工崗位要求設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，完善考核方法等方面，科學(xué)、客觀、合理地為績(jī)效管理的全過(guò)程提出相應(yīng)的優(yōu)化方案，并從思想、制度、組織、文化方面提出相應(yīng)地保障措施，確保績(jī)效管理優(yōu)化方案能充分、持續(xù)、有效推進(jìn)與實(shí)施。

參考文獻(xiàn)（略）