本文是一篇財務管理論文，本文的貢獻主要有兩方面。第一，通過歸納整理，將去家族化做為背景，對不同的去家族化階段下實施股權激勵是有何種特征進行分析總結；第二，通過分析去家族化企業(yè)實施股權激勵對財務績效的影響因素，總結了這些因素對企業(yè)財務績效的影響機理。

第一章緒論

第一節(jié)研究背景與研究意義

一、研究背景

自1978年改革開放以來，相繼出臺一系列鼓勵政策促進了家族企業(yè)的發(fā)展，家族企業(yè)數量迅猛上升，《中國家族企業(yè)生態(tài)40年》中曾指出，我國家族企業(yè)如今已經發(fā)展成數量龐大的經濟體，在民營企業(yè)中的占比高達90%，是推動我國經濟騰飛的中堅力量之一。由于大多數家族企業(yè)是在改革開放之后建立和成長起來的，現在，大部分第一代家族企業(yè)創(chuàng)始人臨近退休年齡，除此之外，家族企業(yè)原始的經營管理模式跟不上現代企業(yè)的科學經營管理節(jié)奏，僅憑家族內部人力資源現有資源也不再能夠適配企業(yè)的擴張速度。家族企業(yè)的傳承、發(fā)展問題日漸顯露也使其開始嘗試多樣化的發(fā)展途徑以謀求更好地發(fā)展。

目前已經有多家家族企業(yè)在嘗試“去家族化”這一方式，創(chuàng)始家族一方面通過股權退出放棄所有權來吸引外部投資者，另一方面通過引入外部職業(yè)經理人作為管理團隊來管理經營公司，是大部分家族企業(yè)去家族化的主流方式。此舉能夠將高度集中的經營權和管理權相分離，也能確保去家族化過程順利實施，對大股東和小股東之間常發(fā)生的利益摩擦產生一定的緩解作用，同時，職業(yè)經理人管理團隊能夠憑借出色的管理能力、豐富的經驗對企業(yè)進行精細化、科學化管理，有助于總體提升去家族化之路的經營績效，提升總體價值。但是引入職業(yè)經理人也不可避免要面臨委托代理矛盾激增、委托代理成本升高、職業(yè)經理人和核心員工流失等問題，為解決上述問題并優(yōu)化治理結構，去家族化企業(yè)會建立股權激勵機制。

第二節(jié)研究方法與內容

一、研究方法

（一）規(guī)范研究法

本文通過規(guī)范研究法，通過對CNKI、維普數據庫、萬得數據庫、其他經濟類相關網站以及學校圖書館內與有關去家族化、股權激勵的書籍、優(yōu)秀文獻的收集和閱讀，對所得資料進行學習、總結、歸納得出與家族企業(yè)去家族化、股權激勵、等與本文主題相關的論述，為本文的理論研究提供支撐。

（二）案例分析法

本文通過案例分析法，選取合適的案例公司進行論述和分析，討論其成功之處與不足之處，為類似企業(yè)提供參考。本文分析醫(yī)藥流通行業(yè)中上市公司九州通在去家族化過程中對職業(yè)經理人、核心員工進行股權激勵方案的具體實施情況以及對財務績效的影響效果，得出結論、提出相關優(yōu)化意見，以期對其他家族企業(yè)在去家族化過程中對職業(yè)經理人、核心員工實施股權激勵、提高公司財務績效帶來借鑒意義。

第二章相關概念和理論基礎

第一節(jié)相關概念

一、家族企業(yè)

目前為止，已經有多位學者對家族企業(yè)這一概念進行界定，觀點不一而足，目前為止暫無一個公認的定義，甚至定義多達十幾種。有的偏重資本所有權和控制權的解釋，有的更看中血緣關系和家族成員參與度、有的傾向于家族愿景傳承關系，不同的學者側重點不同，得出的概念界定差異也就較大。通過梳理整合、旁征博引，選取出了以下具有代表性的以及與本文研究相關的定義進行闡述。

無論是國內還是國外，較多學者以所有權和控制權作為基準來進行界定：例如查·克里斯曼和夏瑪認為家族是否擁有所有權和管控權是定義家族企業(yè)的基本要求。艾爾弗雷德·D·錢德勒是美國著名的經濟學家，他將家族企業(yè)定義為“企業(yè)家的企業(yè)”，企業(yè)家創(chuàng)立了企業(yè)，并將所有權和經營權交由家族成員掌握，各個管理層的職責也由家族成員來擔任。我國學者劉平青（2002）認為家族企業(yè)是企業(yè)家及家族成員將所有權和經營權在家族內部合法地傳承，且所有權和經營權是由企業(yè)家及家族成員共同擁有和支配的一種企業(yè)形態(tài)。也有學者則更偏向于家族企業(yè)中家庭成員的視角，一個家族擁有強大的風險資本股份能夠掌握一個企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經營方向，而維系這一風險資本股份的是不可分割的血緣關系、緊密的姻親關系以及穩(wěn)定的聯(lián)盟關系。也有學者從多個維度來綜合定義，李新春和陳燦（2005）認為家族企業(yè)是一個由家族掌握企業(yè)資產所有權、手持企業(yè)經營權的企業(yè)，它以“家文化”為核心，以成員間的血緣關系、親緣、夫妻關系為橋梁，依托家長制度或者泛家族制度管理和決策一種特殊企業(yè)形式。

第二節(jié)理論基礎

一、委托代理理論

美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出的所有權和經營權分離是委托代理論的起源，企業(yè)所有者不再同時掌握所有權和經營權，但保留剩余所有權。企業(yè)發(fā)展的早期，創(chuàng)始人擁有企業(yè)的所有權和經營權，此時不存在委托代理矛盾。隨著企業(yè)的不斷擴張，生產經營呈現規(guī)模化，早期的企業(yè)創(chuàng)始人不再能由能力和精力管理企業(yè)，而且現在社會分工更加明確，專業(yè)的職業(yè)經理人更有能力管理好企業(yè)，所以企業(yè)的擁有者將經營權分離出去，將經營管理權委托于職業(yè)經理人從而產生的委托代理關系。企業(yè)的所有者作為委托方，希望企業(yè)的價值能夠最大的化，投入資本回報率最大化；而職業(yè)經理人作為被委托方因為不能享受企業(yè)經營所得的利潤，也想追求己方利益最大化、閑暇時間最多，所以不會盡力提升企業(yè)的價值，二者之間由此產生的利益分歧就是委托代理矛盾。

二、公司治理理論

公司治理理論的起源還是所有權和經營權離，由于兩權分離，企業(yè)內部不可避免地出現股東大會、董事會和職業(yè)經理人三股力量，由于三種不同的軀體追求的利益不同，不可避免地會發(fā)生矛盾和沖突。1932年，美國的學者貝利和米恩斯最早提出公司治理，企業(yè)內的股東大會、董事會和經理層三折之間相互制衡，而三者之間的權利如何分配、如何相互制約，如何構成一種穩(wěn)定的組織運營機制就是公司治理理論要討論的重要內容。

第三章 去家族化企業(yè)股權激勵對財務績效的影響機理分析............25

第一節(jié) 去家族化企業(yè)股權激勵的特征...........................25

一、去家族化企業(yè)的特征.............................25

二、去家族化企業(yè)實施股權激勵的特征.....................26

第四章 九州通股權激勵案例概況.......................................34

第一節(jié) 九州通基本情況....................................34

一、九州通簡介.......................................34

二、九州通發(fā)展歷程.....................................34

第五章 九州通股權激勵對財務績效的影響分析................................49

一、盈利能力..........................50

二、成長能力..................................52

三、營運能力...............................55

第五章九州通股權激勵對財務績效的影響分析

一、盈利能力

盈利能力代表的是一個企業(yè)在日常經營活動中取得利潤的能力，盈利能力越強，則說明一個企業(yè)的獲利能力高、能給予股東的回報越高，該企業(yè)的價值也就越大。此外，利用盈利能力有關指標來分析和比較企業(yè)的經營業(yè)績，能夠發(fā)現經營管理過程中存在的問題。因此在傳統(tǒng)財務績效的分析中，會將盈利能力做充分的分析，本文在分析九州通近年的營業(yè)總收入、凈利潤的基礎上，再選取總資產收益率和凈資產收益率兩項指標標來進行分析比對。

（一）總資產報酬率

總資產報酬率通常反映一個企業(yè)所用資產經營所盈利水平的高低，是反映盈利能力的重要指標之一。該指標的計算公式是：

總資產資產報酬率=息稅前利潤÷資產平均水平×100%

一般來說，總資產報酬率越高越好，數值越高代表企業(yè)資產利用效率越高，所得利潤數值越大。2010年至2021年間，九州通的總資產報酬率和行業(yè)平均水平的變化趨勢如下圖5.2所示。

第六章結論與建議

第一節(jié)研究結論

去家族化企業(yè)對職業(yè)經理人和核心員工實施股權激勵已經成為一種常見現象，本文先對去家族化企業(yè)實施股權激勵的國內外文獻進行梳理，闡述家族企業(yè)去家族化和股權激勵的相關概念和理論；然后基于委托代理理論、公司治理理論和人力資本理論分析了去家族化企業(yè)實施股權激勵對財務績效的影響因素，以及各個影響因素是如何作用于財務績效的；引入案例公司九州通并介紹了九州通的去家族化歷程和實施兩次股權激勵的主要情況、提出兩次激勵計劃中存在的問題，隨后重點分析了九州通實施限制性股票的激勵效果和對財務績效產生的影響，并為日后九州通進一步去家族化和實施股權激勵嘗試性地提出建議。

在去家族化方面，九州通進行了初步嘗試，前期的家族成員股權退出及培養(yǎng)職業(yè)經理人的方案實施得中規(guī)中矩，為之后的創(chuàng)始人退出奠定了平穩(wěn)的基礎，有了之前的退出鋪墊，2020年大刀闊斧地退出也得已順利進行，且取得一定的成效。在去家族化進程中，兩次股權激勵的成功實施雖然取得的效果并非百分百令人滿意，但也帶來積極正面的影響，有效低刺激了企業(yè)業(yè)績的增長，此外，股權激勵的實施也能幫助九州通更加順利地搭建去家族化進程，二者相輔相成，形成“‘去家族化的進程’促使‘股權激勵的實施’刺激‘業(yè)績增長’”的良性循環(huán)。

在股權激勵方面，兩次限制性股票激勵計劃的實施，使企業(yè)的盈利能力和長期償債能力得到了一定程度的促進作用，同時使企業(yè)的后續(xù)發(fā)展和成長能力獲得良好的激勵效果，但遺憾的是兩次股權激勵對九州通的營運能力并沒有帶來很好的改善作用，在股權激勵實施期間營運能力一直處于平穩(wěn)轉臺并沒有向上地波動。股權激勵實施之后，在企業(yè)的其他方面：九州通的研發(fā)投入不斷加大、研發(fā)創(chuàng)新能力持續(xù)增高，展現出強勁的競爭實力；九州通的人力資源尤其是核心員工、核心銷售人員、高學歷人才呈現出強勁地增長勢頭，高級職業(yè)經理人的保留性也相當穩(wěn)定，做到了留得住“老人”，引得來“新人”；九州通也成功通過股權激勵的實施降低了委托—代理成本，使企業(yè)的資金可以用在刀刃上，用于加強也其他企業(yè)的合作、鞏固自身地位，增強競爭優(yōu)勢。

參考文獻（略）