本文是一篇人力資源管理論文，本文以GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題為研究對(duì)象，運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)理論和文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、實(shí)地調(diào)研法等方法相結(jié)合等研究方法，對(duì)GH 資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因以及解決對(duì)策等進(jìn)行深入研究。

１.導(dǎo)論

1.1研究背景

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展和人民生活水平的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、3D技術(shù)、虛擬現(xiàn)實(shí)、生命科學(xué)等新興行業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)，它們引領(lǐng)著時(shí)代潮流，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。同時(shí)，由于科技的不斷迭代，也讓企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)的激烈。企業(yè)要不被時(shí)代拋棄，必須提高自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提升自我的管理能力。營銷和研發(fā)作為現(xiàn)代企業(yè)利潤的兩個(gè)增長(zhǎng)點(diǎn)越發(fā)凸顯，企業(yè)營銷環(huán)節(jié)中的客戶經(jīng)理作為企業(yè)營銷的執(zhí)行者，是企業(yè)最終利潤來源的主導(dǎo)人力資源。服務(wù)型企業(yè)如何管理好客戶經(jīng)理，怎樣激勵(lì)客戶經(jīng)理，怎樣建立滿足客戶經(jīng)理需要和平衡企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)受到各類相關(guān)人士的高度重視。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)聚焦于客戶競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的要求也越來越高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不得不把擴(kuò)大市場(chǎng)份額和穩(wěn)固市場(chǎng)份額作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略。而人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，企業(yè)吸引人才的最重要因素是企業(yè)所制定的薪酬激勵(lì)制度，一個(gè)良好的薪酬激勵(lì)制度要有利于客戶經(jīng)理工作積極性和滿意度的提高，要體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的正向作用。

資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的一個(gè)代表行業(yè)，在中國已經(jīng)發(fā)展了近30年，發(fā)展進(jìn)程日新月異，已經(jīng)從最開始的服務(wù)于國有資產(chǎn)改制到現(xiàn)階段的遍布社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的方方面面，如企業(yè)上市、司法仲裁、企業(yè)融資、財(cái)務(wù)服務(wù)、投資咨詢等方方面面。行業(yè)已經(jīng)建立了行業(yè)協(xié)會(huì)、發(fā)布了資產(chǎn)評(píng)估法、完善改革了考試制度，從業(yè)人員也不斷的增加擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)開始從行業(yè)人員內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擴(kuò)大到跨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等情況，競(jìng)爭(zhēng)已進(jìn)入白熱化，各個(gè)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也已經(jīng)專業(yè)化和職業(yè)化。

1.2研究目的和意義

1.2.1研究目的

 本文研究在于分析找出GH評(píng)價(jià)公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的問題，分析問題的主要原因，為該公司更好地解決他們客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)的問題，提出有針對(duì)性、切實(shí)可行的對(duì)策建議，同時(shí)為我國其他類似知識(shí)產(chǎn)業(yè)組織解決客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題提供一些參考。

（1）找出GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的主要問題。本文應(yīng)用文 獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、實(shí)地調(diào)研法等方法，對(duì)GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查研究，以找到GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的主要問題。

（2）分析GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題產(chǎn)生的主要原因。本文應(yīng)用多種方法相結(jié)合的手段和相關(guān)薪酬激勵(lì)理論，對(duì)GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行研究，找到該公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題產(chǎn)生的主要原因。

（3）為GH資產(chǎn)評(píng)估公司解決客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題提出解決方案。根據(jù)對(duì)GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題的主要原因的研究，本文以相關(guān)薪酬激勵(lì)管理理論為指導(dǎo)，為該公司解決客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題提出一系列具有針對(duì)性、可行性和可操作性的對(duì)策建議。

（4）為其它智力產(chǎn)業(yè)組織企業(yè)解決客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題提供借鑒。

1.2.2 研究意義

（1）理論意義。本文對(duì)GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行研究， 可以充實(shí)客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)的研究文獻(xiàn)、驗(yàn)證相關(guān)薪酬激勵(lì)理論、為其它智力產(chǎn)業(yè)組織解決客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題提供借鑒等具有一定的理論意義。

①充實(shí)學(xué)術(shù)界對(duì)客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)的研究文獻(xiàn)。國內(nèi)外學(xué)者針對(duì)智力產(chǎn)業(yè)類組織中的客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題及對(duì)策的研究文獻(xiàn)相對(duì)較少，本文研究的GH資產(chǎn)評(píng)估公司經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題，可豐富學(xué)術(shù)界對(duì)相關(guān)問題的研究文獻(xiàn)。 

②可對(duì)相關(guān)薪酬激勵(lì)理論進(jìn)行應(yīng)用驗(yàn)證。本文應(yīng)用相關(guān)理論對(duì)GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的主要問題、主要原因、對(duì)策建議進(jìn)行研究，并提出可行性建議，實(shí)際上就是對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了一次驗(yàn)證。

2  相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

2.1相關(guān)概念

2.1.1薪酬

薪酬是指員工因被雇傭而付出各類勞動(dòng)，從而獲得雇傭方給付的各種形式的可以度量的經(jīng)濟(jì)權(quán)益、顯化的服務(wù)和福利，根據(jù)支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接表現(xiàn)為直接貨幣報(bào)酬支付的工資，包括基本工資、績(jī)效工資、津貼、傭金、分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利以及服務(wù)支付的薪酬。

薪酬構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例，不同地區(qū)、國度和企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們固有的文化、慣例來制定符合他們實(shí)際的模式和標(biāo)準(zhǔn)。

本文所指薪酬為資產(chǎn)評(píng)估公司向客戶經(jīng)理提供的一切貨幣性或?qū)嵨镄詧?bào)酬，包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等。

2.1.2 薪酬激勵(lì)

激勵(lì)就是組織及其個(gè)人通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男匠晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)。分為內(nèi)在激勵(lì)和外部激勵(lì)兩類。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分離開來，包含健康需求、安全需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。從企業(yè)管理的角度看，單純?cè)黾勇毠すべY總額，難以充分激發(fā)客戶經(jīng)理工作積極性，也難以滿足員工對(duì)于不同層次的需求。雙因素理論指出，個(gè)人工作積極性的轉(zhuǎn)移主要來源于健康因素和激勵(lì)因素，它可以提升雇員的健康因素，緩解員工工作中的消極情緒。

2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.2.1赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論

所謂雙因素理論，又稱為“激勵(lì)一保健”因素理論。赫茨伯格通過對(duì)員工滿意度的調(diào)查研究，認(rèn)為有兩種不同的因素從不同的方面影響著員工的行為，并且兩種因素對(duì)行為的影響是相互獨(dú)立的，消除引起員工不滿的保健因素并不能帶來員工的滿意，反之也一樣。赫茨伯格認(rèn)為，要想長(zhǎng)久激勵(lì)員工的行為，必須從激勵(lì)因素出發(fā)，重新改善員工工作內(nèi)容，通過工作內(nèi)容再造使員工從工作中獲得成長(zhǎng)值、激發(fā)其成就感。同時(shí)管理者應(yīng)施加精神激勵(lì)，使員工更加持久地努力工作。此外，赫茨伯格認(rèn)為，對(duì)于某些人來說，保健因素和激勵(lì)因素可以相互轉(zhuǎn)化。

2.2.2馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是管理心理學(xué)中的經(jīng)典激勵(lì)理論，包括人類需求的五級(jí)模型，一般被描繪成金字塔內(nèi)的等級(jí)。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為：生理需求，安全需求，社交需要，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。這種五階段模式可分為不足需求和增長(zhǎng)需求。前四個(gè)級(jí)別通常稱為缺陷需求，而最高級(jí)別稱為增長(zhǎng)需求。1943年馬斯洛指出，人們的需求有優(yōu)先級(jí)，有些需求排列在其他需求前面。

2.2.3亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯于1965 年首次提出公平理論。該理論認(rèn)為，員工激勵(lì)的首要原則是公平性。員工激勵(lì)不會(huì)只看到個(gè)人受益是否與付出業(yè)績(jī)相當(dāng)，更在于這種激勵(lì)是否在同僚之間表現(xiàn)出相對(duì)的公平性。如果他們感受到公司對(duì)員工的激勵(lì)是公平公正的，那么員工就會(huì)推己及人，認(rèn)為自己也得到公平對(duì)待，就會(huì)增加工作動(dòng)力。相反地，如果企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)在對(duì)員工實(shí)施不公平激勵(lì)，就會(huì)認(rèn)為自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，員工的工作積極性將會(huì)降低，對(duì)自己和企業(yè)都感到?jīng)]有信心。

3 GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查分析 ........................ 10

3.1 GH資產(chǎn)評(píng)估公司簡(jiǎn)介 ................................ 10

3.1.1 公司基本情況 ......................................... 10

3.1.2 營銷部門組織架構(gòu) ................................. 10

4 GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的問題 ............................ 19

4.1 薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 ................................. 19

4.1.1 薪酬平均水平滿意度不高 ..................................... 19

4.1.2 行業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不高 .............................. 20

5 GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題的成因分析 .................... 31

5.1 薪酬水平調(diào)查與論證缺失 .................................... 31

5.1.1 市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查不充分 ................... 31

5.1.2 薪酬水平定位論證未更新 .................................... 32

6GH 資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題的對(duì)策建議

6.1采用有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)策略

對(duì)4.1中提到的客戶經(jīng)理對(duì)于現(xiàn)階段薪酬水平處于低位等抱怨，結(jié)合5.2管理層對(duì)薪酬水平的調(diào)查和薪酬定位的論證現(xiàn)狀，我們建議要站在調(diào)查了解市場(chǎng)真實(shí)情況的基礎(chǔ)上，再結(jié)合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，制定本企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略，在具體合理確定客戶經(jīng)理的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而確定客戶經(jīng)理的薪酬水平。

在對(duì)管理層的訪談中對(duì)于問題“你對(duì)于公司的薪酬水平看法如何，有沒必要對(duì)客戶經(jīng)理薪酬市場(chǎng)水平進(jìn)行調(diào)查和重新論證定位？”參與訪談的人次有48位，均提到了對(duì)客戶經(jīng)理薪酬水平重新調(diào)查和薪酬標(biāo)準(zhǔn)重新定位問題，其中贊同對(duì)薪酬水平進(jìn)行重新市場(chǎng)調(diào)查的有35位，贊同比例73%，反對(duì)重新調(diào)查或者棄權(quán)的樣本數(shù)有13位，比例合計(jì)27%；對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)重新定位的贊同人數(shù)有37位，比例為77%，反對(duì)和棄權(quán)數(shù)9位，合計(jì)比例23%，參與調(diào)查的人數(shù)情況和比例詳見下表6-1。

7結(jié)論與展望

7.1研究結(jié)論

隨著科技的進(jìn)步和民眾日常生活水準(zhǔn)的提升，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，新產(chǎn)品和新技術(shù)的涌現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈。為了跟上信息時(shí)代的發(fā)展，公司必須不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，并將擴(kuò)大市場(chǎng)份額和穩(wěn)固市場(chǎng)份額作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略，以期在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。企業(yè)如何吸引銷售人才/客戶經(jīng)理，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。為了激勵(lì)員工積極工作，提高滿意度，企業(yè)必須制定合理的薪酬激勵(lì)制度。作為知識(shí)服務(wù)型公司GH資產(chǎn)評(píng)估公司，我們需要制定更符合市場(chǎng)需求、滿足客戶經(jīng)理心理預(yù)期和薪酬激勵(lì)正向需求的薪酬措施，以便更好地留住優(yōu)秀的客戶經(jīng)理，不斷提高市場(chǎng)份額和利潤率。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公司必須采取有效措施來解決客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)難題，以激發(fā)他們的積極性，提升公司的業(yè)務(wù)拓展能力。為此，我們結(jié)合多種方法，包括文包括文獻(xiàn)資料法、實(shí)地調(diào)研法、問卷調(diào)查法等，對(duì)GH資產(chǎn)評(píng)估公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行了深入剖析，分析了問題的原因，并給出了有針對(duì)性的解決辦法。經(jīng)過深入研究，我們得出了以下研究結(jié)論：

（1）找到了該公司客戶經(jīng)理經(jīng)理薪酬激勵(lì)的主要問題。目前公司在客戶經(jīng)理經(jīng)理薪酬激勵(lì)不足方面主要存在薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需完善、薪酬考核方法不完備、福利制度滿意度針對(duì)性低等五個(gè)問題。 

（2）發(fā)現(xiàn)了公司客戶經(jīng)理經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題產(chǎn)生的主要原因。一是公司薪酬調(diào)查和水平定位論證缺失；二是管理者缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念；三是薪酬制定理念落后；四是薪酬考核制度不健全，管理不完善；五是管理層對(duì)福利政策的不重視。 

參考文獻(xiàn)（略）