本文是一篇人力資源管理論文，本研究探究了社會責(zé)任人力資源管理對組織韌性的影響和作用機(jī)制，揭示企業(yè)通過社會責(zé)任人力資源管理提升組織韌性的“黑箱”，豐富了有關(guān)社會責(zé)任人力資源管理的理論成果，彌補(bǔ)了社會責(zé)任人力資源管理在組織層面研究的匱乏，以及拓展了人力資源管理在組織韌性領(lǐng)域研究的相關(guān)文獻(xiàn)，豐富了組織韌性形成機(jī)制的實(shí)證研究，為社會責(zé)任人力資源管理促進(jìn)組織韌性能力發(fā)展的可行性提供了理論與實(shí)證支持。

第1章 緒論

1.1研究背景與問題提出

企業(yè)社會責(zé)任在20世紀(jì)由西方學(xué)者Oliver Sheldon于1924年提出，是指企業(yè)對利益相關(guān)者的各種利益和需求做出反應(yīng)的愿望，這反映在企業(yè)對所有人、員工和社會作為一個整體的承諾，社會責(zé)任由于其能夠影響員工、客戶和組織潛力而變得日益重要（Vos，2003；Latif et al，2020），是一個廣為關(guān)注的研究領(lǐng)域。目前，越來越多的學(xué)者關(guān)注到人力資源管理對于社會責(zé)任履行的重要性，將注意力轉(zhuǎn)向了以責(zé)任和道德為重點(diǎn)的人力資源管理實(shí)踐，承認(rèn)了人力資源管理在轉(zhuǎn)變組織向可持續(xù)和負(fù)責(zé)任增長的過程中具有統(tǒng)領(lǐng)和支撐作用的獨(dú)特定位。同時，社會責(zé)任人力資源管理的目標(biāo)在于保障組織持續(xù)的健康發(fā)展，具備韌性能力是組織業(yè)務(wù)連續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的決定性因素，組織在逆境中有效應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力對其業(yè)務(wù)的連續(xù)性和組織可持續(xù)具有重要影響。因此，組織在制定包含社會責(zé)任原則的商業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐時，需要克服的關(guān)鍵障礙之一便是如何在組織內(nèi)部進(jìn)行長期規(guī)劃和風(fēng)險管理，通過提升韌性能力使組織更有效地應(yīng)對危機(jī)（Cooke et al，2020）。本小節(jié)將分別闡述與研究相關(guān)的理論背景與實(shí)踐背景，并提出相應(yīng)的問題。

1.1.1理論背景 

（1）社會責(zé)任的正面價值逐漸被學(xué)術(shù)界認(rèn)可

在過去一段時間以來，學(xué)者們就有關(guān)社會責(zé)任的履行價值問題做出了一系列爭論，股東論觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，高管們的行為應(yīng)該完全為組織所有者即股東的利益服務(wù)，弗里德曼（1962）認(rèn)為在自由經(jīng)濟(jì)中，高管的唯一社會責(zé)任應(yīng)該是在商業(yè)規(guī)則的范圍內(nèi)，在沒有欺騙或欺詐狀況下使組織利潤最大化。而持有相反觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為，社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為商業(yè)實(shí)踐中愈發(fā)重要的一部分，組織需要滿足和平衡各種利益相關(guān)者的目標(biāo)期望，組織的商業(yè)實(shí)踐必須考慮對社會和環(huán)境產(chǎn)生的影響，例如員工的工作保障或者對客戶的持續(xù)服務(wù)的承諾等一系列行為，關(guān)注其它利益相關(guān)者的利益會增加他們支持組織經(jīng)營的意愿，提供關(guān)鍵的資源和信息，以應(yīng)對潛在的危機(jī)。從組織層面來講，企業(yè)社會責(zé)任能夠給企業(yè)帶來更好的社會績效，在一定程度上也能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)和價值，驗(yàn)證了承擔(dān)社區(qū)關(guān)系、雇傭關(guān)系和雇員多元化的社會責(zé)任與企業(yè)價值之間呈顯著正相關(guān)，企業(yè)社會責(zé)任的履行也更有利于增加股東財富和財務(wù)績效（姚海鑫等，2007；田虹和姜春源，2020；鐘鵬等，2021）。從個體層面來說，企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任側(cè)重于支持員工身心健康的組織實(shí)踐，如保護(hù)員工權(quán)利、醫(yī)療保健、職業(yè)和個人發(fā)展、平等機(jī)會和多樣性等，能夠加強(qiáng)與員工的情感紐帶，這種情感承諾使得員工愈發(fā)愿意為提高企業(yè)生產(chǎn)力而努力工作（文彤等，2022），員工感知的社會責(zé)任會導(dǎo)致積極情緒，保持員工活力，緩解員工職業(yè)倦怠，提高員工的適應(yīng)性、工作效率，促進(jìn)組織績效（顏愛民等，2022），綜上所述社會責(zé)任的正面意義已經(jīng)逐步被學(xué)術(shù)界所關(guān)注并承認(rèn)。

1.2研究目的

為了實(shí)現(xiàn)組織業(yè)務(wù)的連續(xù)性和的可持續(xù)性，人力資源政策不僅應(yīng)當(dāng)支持和配合社會責(zé)任戰(zhàn)略部署，同時也應(yīng)當(dāng)迅速地對不斷變化的業(yè)務(wù)現(xiàn)實(shí)做出反應(yīng)，處理當(dāng)前面臨的高度復(fù)雜性環(huán)境，提升適應(yīng)水平和韌性能力以獲得長期生存的機(jī)會（Brockbank和Ulrich，2009；De Gama et al，2012）。社會責(zé)任人力資源管理是指旨在促進(jìn)社會責(zé)任領(lǐng)域的人力資源管理，負(fù)責(zé)員工社會責(zé)任活動的參與，強(qiáng)調(diào)促進(jìn)公平對待員工、員工關(guān)系中的道德等問題的人力資源實(shí)踐，建立道德和可持續(xù)文化的工作場所，以促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展（Diaz‐Carrion et al，2018）。有效的人力資源管理實(shí)踐不僅能夠關(guān)注員工和社會責(zé)任實(shí)踐，更能夠通過該人力資源管理實(shí)踐提升組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力。綜上所述，本文的研究目的主要包括有以下方面：

（1）構(gòu)建中國情境下社會責(zé)任人力資源管理概念的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，回答了本土組織情境下社會責(zé)任人力資源管理應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容的問題。

以往對社會責(zé)任和人力資源管理兩者內(nèi)在聯(lián)系的研究較為模糊，缺乏系統(tǒng)的梳理與歸納，因此本研究擬通過知識圖譜的研究方法對之前學(xué)術(shù)界有關(guān)社會責(zé)任與人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系問題，給出社會責(zé)任與人力資源管理結(jié)合的意義和過程，然后對社會責(zé)任人力資源管理的內(nèi)涵和研究脈絡(luò)等進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)性的內(nèi)容梳理和文獻(xiàn)綜述。隨著時間的推移，社會責(zé)任人力資源管理的內(nèi)涵也在發(fā)生變化，而且現(xiàn)有關(guān)于社會責(zé)任人力資源管理的內(nèi)涵和維度結(jié)構(gòu)難以與中國情境相結(jié)合，導(dǎo)致現(xiàn)有量表無法對本土企業(yè)的社會責(zé)任人力資源管理進(jìn)行有效的衡量，不利于本土企業(yè)的實(shí)證研究。因此本研究采用扎根研究的方法，通過對收集到的半結(jié)構(gòu)化訪談資料進(jìn)行主軸編碼、選擇性編碼等分析，探究中國情境下社會責(zé)任人力資源管理的維度結(jié)構(gòu)，對已有的相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行歸納整理，生成社會責(zé)任人力資源管理的測量題項(xiàng)庫，并邀請人力資源領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行討論和修訂，通過問卷調(diào)研的形式獲取數(shù)據(jù)，利用數(shù)理統(tǒng)計對初始量表進(jìn)行題項(xiàng)信效度的檢驗(yàn)，開發(fā)出社會責(zé)任人力資源管理的本土測量量表，為后續(xù)相關(guān)研究提供可靠的測量工具。 

第2章 文獻(xiàn)綜述

2.1社會責(zé)任人力資源管理

2.1.1社會責(zé)任人力資源管理的概念界定

學(xué)者們從不同視角對社會責(zé)任人力資源管理的概念做出界定，但迄今仍未對社會責(zé)任人力資源管理形成統(tǒng)一的定義，Shen和Zhu（2011）最開始將社會責(zé)任理念融到人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)活動當(dāng)中，以此為基礎(chǔ)提出了以社會責(zé)任為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐，即社會責(zé)任人力資源管理，具體包括招聘和留住有社會責(zé)任意識的員工；提供社會責(zé)任培訓(xùn)；在晉升、績效評估、薪酬制定時考慮員工的社會貢獻(xiàn)；提升員工的技能與動機(jī)等，其主要目的是增強(qiáng)員工對社會責(zé)任活動的參與，期望員工將自己視為社會責(zé)任實(shí)踐活動的接受者和傳播者，該概念從戰(zhàn)略人力資源管理視角闡述組織運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐如何開展社會責(zé)任活動，為內(nèi)部社會責(zé)任的實(shí)施提供了新思路。Kundu和Gahlawat（2015）將社會責(zé)任人力資源管理的概念定義為組織旨在提高員工社會責(zé)任活動參與性角色的人力資源實(shí)踐和活動。Shen和Benson（2016）將社會責(zé)任人力資源管理定義為組織促進(jìn)和獎勵員工參與有利于外部利益相關(guān)者的社會責(zé)任計劃的人力資源管理實(shí)踐。Voegtli和Greenwood（2016）將社會責(zé)任人力資源管理定義為對員工實(shí)施的社會責(zé)任行為，這種行為能夠支持社會責(zé)任的成功實(shí)施。Newman et al（2016）將社會責(zé)任人力資源管理定義為組織促進(jìn)外部社會責(zé)任計劃的實(shí)施而采用的一系列影響員工態(tài)度和行為的人力資源管理實(shí)踐。Barrena-Martínez et al（2017）認(rèn)為社會責(zé)任人力資源管理是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與社會責(zé)任戰(zhàn)略的深度融合，它們在對員工的管理中包含社會維度，將與社會責(zé)任活動相關(guān)的全部過程嵌入到人力資源管理的各項(xiàng)環(huán)節(jié)之中，影響員工對待社會責(zé)任的態(tài)度和行為，促進(jìn)社會責(zé)任的實(shí)施。Riivari和L?ms?（2017）認(rèn)為在社會責(zé)任人力資源管理實(shí)踐過程中應(yīng)當(dāng)秉持性別平等性的原則，比如在工作場所中男性員工和女性員工具備平等的就業(yè)機(jī)會，組織需要為女性員工提供特定幫助，提高女性員工在組織決策中的話語權(quán)等等。Nie et al（2018）認(rèn)為社會責(zé)任人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上與組織社會公益和環(huán)境目標(biāo)的整合，超越了企業(yè)的直接利益和法律要求，改善員工生活，滿足社會期望和員工的個人期望。López-Fernández et al（2018）將社會責(zé)任人力資源管理定義為響應(yīng)員工的利益，包括那些有助于改善工作和員工生活質(zhì)量的政策和實(shí)踐，符合企業(yè)社會責(zé)任的原則。

2.2組織韌性

在當(dāng)今不斷發(fā)生變化且日益劇烈的復(fù)雜競爭形勢環(huán)境下，組織韌性尤為重要，有助于商業(yè)組織準(zhǔn)確性地識別并有效率地應(yīng)對外部復(fù)雜的競爭形勢，能夠妥善的處理在其中的各種不確定性和市場波動等嚴(yán)峻競爭與挑戰(zhàn)，進(jìn)而有效地推動組織的持續(xù)發(fā)展。近年來學(xué)者們對組織韌性的研究使得其適應(yīng)范圍進(jìn)一步拓展，組織韌性對于企業(yè)管理實(shí)踐的重要性已逐步獲得學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，圍繞組織韌性的基本概念定義界定、發(fā)展過程脈絡(luò)、組織韌性的形成機(jī)制，從財務(wù)資源、組織學(xué)習(xí)、人力資源管理系統(tǒng)等多個角度對組織韌性概念進(jìn)行廣泛和多方面的深入研究，組織韌性的運(yùn)行機(jī)制等相關(guān)問題已經(jīng)形成了初步成果。

2.2.1組織韌性的概念界定

組織在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不可避免地會面臨各種宏觀和微觀情況下的不確定性和外部干擾，例如公共危機(jī)、自然災(zāi)害或供應(yīng)鏈活動停止等等（Linnenluecke et al，2012；Markman和Venzin，2014），而且在許多情況下外部環(huán)境的動蕩速度比組織適應(yīng)的速度更快，不斷變化的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境促使組織需要變得更有韌性，使組織在不利的、不穩(wěn)定的環(huán)境仍能確保業(yè)務(wù)的生存和增長。組織韌性憑借其對于外部環(huán)境的預(yù)見、準(zhǔn)備、反應(yīng)和適應(yīng)保證了組織的生存和繁榮發(fā)展，成為 VUCA 時代下組織理論和人力資源管理領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。

韌性概念最早來源于拉丁語Resilere，被定義為一個系統(tǒng)在不改變其主要功能和結(jié)構(gòu)的情況下吸收擾動的緩沖能力，或者被定義為系統(tǒng)經(jīng)歷不利條件時的積極適應(yīng)能力和靈活性能力（Holling，1996；Redman和Kinzig，2003）。在組織理論和人力資源管理領(lǐng)域中，組織韌性也被稱作韌性能力或韌性潛力，Lengnick-Hall和Beck（2005）認(rèn)為組織韌性是一種獨(dú)特認(rèn)知、行為和環(huán)境屬性的混合，它提升了組織理解當(dāng)前情況的能力和應(yīng)對能力，有韌性的組織能夠感知和應(yīng)對意料之外的事件和危險，還能夠更好地管理風(fēng)險。也有學(xué)者將組織韌性定義為可以抵抗不利的環(huán)境，并對不利的環(huán)境給予積極反應(yīng)的高可靠性組織能力，他們強(qiáng)調(diào)的是組織的可靠性而非危機(jī)管理（Linnenluecke，2017；Prayag et al，2017），越來越多的證據(jù)表明，有韌性的組織具有適應(yīng)市場變化的能力，更有可能保持相關(guān)性并對市場變化做出反應(yīng)。

第3章 中國情境下社會責(zé)任人力資源管理的內(nèi)涵和維度構(gòu)建 ........ 61

3.1 問題的提出 ................................... 61

3.2 理論基礎(chǔ) .................................. 64

3.3 研究設(shè)計 ................................ 66 

第4章 中國情境下社會責(zé)任人力資源管理的量表開發(fā) .................... 91

4.1 問題的提出 ................................... 91

4.2 量表開發(fā)思路 ............................. 92

4.3 預(yù)試量表編制 ............................... 92

第5章 社會責(zé)任人力資源管理對組織韌性的作用機(jī)制 .................. 106

5.1 問題的提出 ......................... 106

5.2 理論基礎(chǔ) ................................... 107

第6章 數(shù)據(jù)分析與理論檢驗(yàn)

6.1研究設(shè)計

通過之前章節(jié)對社會責(zé)任人力資源管理、組織韌性、外部社會資本、內(nèi)部社會資本和組織冗余的文獻(xiàn)綜述，在發(fā)現(xiàn)了社會責(zé)任人力資源管理等核心概念現(xiàn)有研究的不足之處后，明確了本次研究的問題和思路，構(gòu)建了社會責(zé)任人力資源管理對組織韌性過程產(chǎn)生影響的作用機(jī)制與理論模型。本章接下來的內(nèi)容為將采用定量研究方法來檢驗(yàn)第五章中提出的研究假設(shè)，將設(shè)計問卷、測量變量并進(jìn)行數(shù)據(jù)控制，為假設(shè)檢驗(yàn)和研究結(jié)論的得出提供實(shí)證基礎(chǔ)。

6.1.1問卷調(diào)研方法

本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。原因如下：第一，問卷調(diào)查法是管理學(xué)尤其是組織和人力資源管理領(lǐng)域定量研究中最普及的研究方法，是較為經(jīng)濟(jì)的數(shù)據(jù)收集方法，能夠快速、有效地收集數(shù)據(jù)，可操作性強(qiáng)，易于得到被調(diào)查企業(yè)和人員的支持（陳曉萍等，2012）。在調(diào)研過程中使用的正式問卷包括了開始的引導(dǎo)語、調(diào)查說明和希望調(diào)研能夠解決的問題，上述這些要素需要在正式問卷中表達(dá)的清晰明了，以便受訪者能夠真正理解調(diào)研的內(nèi)容和目的。此外，問卷的嚴(yán)密性和合理性保證有助于調(diào)研人員獲得真實(shí)的反饋結(jié)果，從而幫助后續(xù)的數(shù)據(jù)分析檢驗(yàn)得出準(zhǔn)確的結(jié)論。調(diào)研問卷采用匿名填寫，這使得受訪者能夠更加真實(shí)地表達(dá)自己的想法和企業(yè)當(dāng)前所處的實(shí)際情況，減少了外部因素的干擾。

第7章 研究結(jié)論與展望

7.1總體研究結(jié)論

首先，具備滿足員工需求期望的人力資源實(shí)踐是組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)的關(guān)鍵，基于客觀性、公正、透明、非歧視和授權(quán)等社會責(zé)任原則而存在的社會責(zé)任人力資源管理有助于為員工、組織和社會創(chuàng)造價值（Albrecht et al，2015；Paauwe和Farndale，2017），作為一種新型的人力資源管理模式，社會責(zé)任人力資源管理的內(nèi)涵有待探討，尤其是在本土情境下，為了探索社會責(zé)任人力資源管理的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，本研究采用扎根研究的方法，通過文獻(xiàn)分析和訪談編碼等程序?qū)ι鐣?zé)任人力資源管理進(jìn)行結(jié)構(gòu)維度的研究，將社會責(zé)任人力資源管理分為6個二階范疇以及22個一階范疇的多維概念，包括基于社會責(zé)任的選擇與招聘、基于社會責(zé)任的培訓(xùn)與發(fā)展、基于社會責(zé)任的績效評估、基于社會責(zé)任的薪酬與福利、和諧工作氛圍和勞動權(quán)益保障，其中基于社會責(zé)任的選擇與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評估、薪酬與福利代表了人力資源管理職能與社會責(zé)任的戰(zhàn)略匹配，而和諧工作氛圍和勞動權(quán)益保障則是代表了人力資源管理實(shí)踐過程中的內(nèi)部責(zé)任導(dǎo)向，這些二階范疇對應(yīng)的一階范疇共同建構(gòu)了中國情境下社會責(zé)任人力資源管理的理論內(nèi)涵，以及潛在的結(jié)構(gòu)特征。本研究結(jié)果增加和豐富了中國本土情境下社會責(zé)任人力資源管理的內(nèi)涵，更加全面立體的闡述了在中國情境下社會責(zé)任人力資源管理的職能維度及其具體內(nèi)涵。

其次，在社會責(zé)任人力資源管理量表開發(fā)的過程中，本研究基于前文采用扎根研究得到的中國情境下社會責(zé)任人力資源管理的6個二階范疇以及22個一階范疇，按照Hinkin（2005）的量表開發(fā)模式，通過現(xiàn)有題項(xiàng)和訪談提綱的借鑒、以及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者編寫等方式形成由20個題項(xiàng)構(gòu)成的6維度自評式中國情境下社會責(zé)任人力資源管理測量量表，并在樣本調(diào)查的過程中通過量表的有效性檢驗(yàn)，為組織管理和人力資源領(lǐng)域有關(guān)社會責(zé)任人力資源管理的理論研究提供了工具支持。

第三，本研究探索和驗(yàn)證了社會責(zé)任人力資源管理與組織韌性之間的內(nèi)在聯(lián)系。在對于組織韌性的研究中，以往文獻(xiàn)中關(guān)于組織韌性的研究大多是從經(jīng)濟(jì)和財務(wù)等視角進(jìn)行的，而本文強(qiáng)調(diào)了微觀視角下人力資源管理對組織韌性的影響，這項(xiàng)研究進(jìn)一步證明了想要提升組織韌性不能忽視員工的存在，員工的社會責(zé)任活動的參與、員工對于組織的認(rèn)同感、員工技能的提升、員工間的交流互動與團(tuán)結(jié)都是組織能否具備韌性能力的關(guān)鍵。本研究識別和驗(yàn)證了社會責(zé)任人力資源管理與組織韌性之間的內(nèi)在聯(lián)系，從個人層面上來說，社會責(zé)任人力資源管理的實(shí)施提高了員工的福祉和對社會責(zé)任履行的承諾，從組織層面上來說，社會責(zé)任人力資源管理提高員工對組織的歸屬感以及員工群體間的和諧關(guān)系，對幫助組織克服危機(jī)和困難，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展有積極的貢獻(xiàn)（Dupont et al，2013；Jamali et al，2015），從社會角度說，社會責(zé)任人力資源管理的實(shí)施能夠激勵員工對于社會責(zé)任活動的參與，促進(jìn)社會福利和環(huán)境績效的改善，幫助組織建立與外部利益相關(guān)群體的良好關(guān)系。通過文獻(xiàn)綜述和先前學(xué)者的研究成果證明了社會責(zé)任人力資源管理對組織韌性的直接影響以及主效應(yīng)存在，提出理論假設(shè)并使用結(jié)構(gòu)方程建模方法來驗(yàn)證假設(shè)的關(guān)系，通過回歸分析與Bootstrap實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果證實(shí)了主效應(yīng)假設(shè)，支持了社會責(zé)任人力資源管理對組織韌性影響機(jī)制的推測，顯示社會責(zé)任人力資源管理對組織韌性中的資本韌性、戰(zhàn)略韌性、文化韌性、關(guān)系韌性和學(xué)習(xí)韌性具有正向影響，社會責(zé)任人力資源管理可以作為使組織更具韌性能力的有效人力資源管理方式，從危機(jī)和干擾事件中恢復(fù)過來，研究在探索組織韌性的前因方面取得了一定的進(jìn)展。

參考文獻(xiàn)（略）