本文是一篇人力資源管理論文，本文將結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工的特點(diǎn)及職業(yè)倦怠相關(guān)理論的研究，以RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工為對(duì)象來開展研究。運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論，采用文獻(xiàn)查閱、比較歸納、問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法，分析知識(shí)型員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。

第1章緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

我們今天之所以能夠擁有安定祥和的生活，完全是因?yàn)榭茖W(xué)革命、工業(yè)革命、以及信息革命造成的結(jié)果。并且，在這些變化之中，無論是人類的生活，出行，與人類生產(chǎn)生活關(guān)系密切的方方面面的變化都是顛覆性的。尤其是經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展下，全球化經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)越發(fā)明顯，在此背景下，當(dāng)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈。尤其是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅導(dǎo)致了社會(huì)壓力劇增，也造成了一系列問題。由于發(fā)達(dá)國家進(jìn)行工業(yè)化改革相對(duì)較早，所以工作倦怠問題很早就引起了他們的重視，并且在西方的一眾國家中得到了傳播和研究。從當(dāng)前的世界形態(tài)來看，工作倦怠早已變成了世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象，我們的世界逐漸變成一個(gè)緊張的世界。我國也是一樣，體制的改革，國家政策的調(diào)整，行業(yè)需求的變化，導(dǎo)致各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人們的生活方式、工作節(jié)奏、甚至的價(jià)值觀都遭受了嚴(yán)重的沖擊，此時(shí)，工作倦怠問題日益突出。現(xiàn)如今，我們正經(jīng)歷著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的洗禮，我們明顯感到知識(shí)的核心競(jìng)爭(zhēng)作用，而企業(yè)的核心又是人才，所以競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是知識(shí)以及知識(shí)的創(chuàng)新者。所以我們認(rèn)為公司之間的爭(zhēng)奪歸根結(jié)底上是對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪，所以，對(duì)于公司的人力資源管理工作，必須將重心轉(zhuǎn)移到對(duì)知識(shí)型員工的管理。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有重要的作用，他們每天都面臨著艱巨的工作任務(wù)，一旦出現(xiàn)職業(yè)倦怠，知識(shí)型員工的生產(chǎn)力就會(huì)降低，這不僅會(huì)影響到他們自身的發(fā)展，而且還會(huì)使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力降低。

《H市2021年國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》（H市統(tǒng)計(jì)局，2022）顯示2021年H市房地產(chǎn)開發(fā)投資530.7億元，比上年增長11.6%。房屋施工面積3842.5萬平方米，增長12.4%；其中：本年新開工面積1077.7萬平方米，下降14.9%。商品房銷售面積753.1萬平方米，增長26.4%。從H市近三年的土拍情況可以看出，從2018年-2021年進(jìn)駐H市的開發(fā)商有：金科股份，華潤置地，中梁地產(chǎn)，百豐地產(chǎn)，紅星美凱龍，天正地產(chǎn)，嘉洲地產(chǎn)，金地集團(tuán)、新城控股和澤信地產(chǎn)等。H市這塊“蛋糕”的利好政策吸引了開發(fā)商前來投資開發(fā)，還有石榴集團(tuán)，融創(chuàng)集團(tuán)和中駿地產(chǎn)等房企多次前往H市土拍市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)觀望。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

（1）職業(yè)倦怠成因的研究

美國心理學(xué)家Freudenberger在1974年展現(xiàn)了自己的研究成果，即職業(yè)倦怠，用以表述當(dāng)勞動(dòng)者在工作中身體疲憊、情緒消極、缺少成就感、工作態(tài)度差的癥結(jié)，被學(xué)術(shù)界認(rèn)為是現(xiàn)代研究倦怠的創(chuàng)始人。弗洛登伯格通過針對(duì)患者的研究和觀察，詳細(xì)分析了倦怠的起因、臨床表現(xiàn)、推薦了相應(yīng)的治療方法。他指出職業(yè)倦怠“是過于激進(jìn)的去追求不符合社會(huì)或者個(gè)人實(shí)際情況目標(biāo)所導(dǎo)致的”[1]。所以對(duì)于那些目標(biāo)明確，并且對(duì)工作充滿期待，并對(duì)自己有更高要求的人更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。Basinska BA等人（2019）認(rèn)為職業(yè)倦怠就是因?yàn)閱T工長期處于付出和回報(bào)不成正比的狀態(tài)之中，從而讓身體和心理上出現(xiàn)了一種衰竭的現(xiàn)象[2]。Evangelia Demerouti（2015）對(duì)員工在工作中的成就感不足與情緒消沉兩個(gè)方面進(jìn)行了分析，并指出，與其他企業(yè)相比，在以服務(wù)型為主的企業(yè)中，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的概率更高，一旦工作者在工作的過程中出現(xiàn)情緒低迷，或者狀態(tài)不佳，無法取得成就感，是就很容易出現(xiàn)心理的消極情緒，從而對(duì)工作產(chǎn)生疲憊感[3]。Mealer M等于2016年研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的崗位和本人角色之間出現(xiàn)沖突時(shí)，也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠情緒的出現(xiàn)。員工在這種情形中只有迅速的放平自己的心態(tài)，才能避免壓力的產(chǎn)生[4]。Jaracz M等外國學(xué)者在2017年對(duì)職業(yè)倦怠開展了系統(tǒng)性問卷調(diào)查，通過研究不同行業(yè)的問卷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)女同志出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例最高，并指出工作當(dāng)中產(chǎn)生的壓力是致使她們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素[5]。

（2）職業(yè)倦怠結(jié)果的研究

Aiken L H等（2011）從動(dòng)態(tài)的角度來說明了職業(yè)倦怠，并指出員工的職業(yè)倦怠是工作態(tài)度和工作行為逐漸轉(zhuǎn)向負(fù)面和消極的過程，這個(gè)轉(zhuǎn)變最終會(huì)讓員工個(gè)體產(chǎn)生對(duì)工作的身體和心理上的疲憊感[6]。Valente,Lopes等人（2016）針對(duì)巴西銀行的員工發(fā)放調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，在銀行員工中，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比率占到全部問卷樣本的71%，其中31%屬于高水平職業(yè)倦怠，40%為中水平職業(yè)倦怠，員工職業(yè)倦怠對(duì)巴西銀行造成消極的影響[7]。在工作過程中產(chǎn)生了工作倦怠的職工不但會(huì)體現(xiàn)出個(gè)人工作效率的低下，還伴有反應(yīng)遲鈍、肌肉酸脹和關(guān)節(jié)疼痛等的表現(xiàn)（Hancock,Desmond，2001）[8]。

第2章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

2.1相關(guān)概念

2.1.1知識(shí)型員工

（1）知識(shí)型員工的定義

知識(shí)型員工的概念，最早是由著名管理學(xué)大師彼得德魯克率最先提出。他認(rèn)為，知識(shí)型員工就是指那些能夠靈活運(yùn)用符號(hào)和概念，并且掌握了一定的信息和知識(shí)，并加以利用的人群。

學(xué)者Christian（1997）指出知識(shí)型員工是指能夠在工作中可以憑借專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行分析和傳遞傳遞，進(jìn)而提高公司效益的員工[19]。學(xué)者Dahooie（2011）指出知識(shí)型員工可以分為兩種類別，即高級(jí)別知識(shí)型員工與低級(jí)別知識(shí)型員工[20]。

我國對(duì)于知識(shí)型員工的研究，從上世紀(jì)90年代正式開始。有學(xué)者認(rèn)為，他們是掌控了高超的科學(xué)技術(shù)的群體，企業(yè)中的財(cái)富大多數(shù)由這部分人創(chuàng)造，如開發(fā)者便是高新技術(shù)企業(yè)中典型的知識(shí)型員工（張望軍等，2001）[21]。也有部分學(xué)者指出，知識(shí)型員工就是指那些能夠利用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)來開展工作，以靈活的頭腦應(yīng)用各種科技創(chuàng)造效益的群體（羅靜，于敏飛，2015）[22]，同時(shí)知識(shí)型員工必須是具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，善于利用自身的知識(shí)和技能從事工作的員工群體（王立君等，2019）[23]。

本文將知識(shí)型員工定義為憑借自身所學(xué)的專業(yè)技能知識(shí)或者專業(yè)技能，來從事腦力工作并為企業(yè)帶來較高收入的員工，區(qū)別于一般單純于做重復(fù)體力勞動(dòng)的非知識(shí)型員工。知識(shí)型員工在日常工作中更多消耗的是腦力，很少消耗體力，同時(shí)，知識(shí)型員工工作所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非知識(shí)型員工。本文研究的的知識(shí)型員工為大專及以上學(xué)歷的技術(shù)型員工和管理型員工。

2.2理論基礎(chǔ)

2.2.1公平理論

在1965年就提出了公平理論，他還有一個(gè)名字，就是社會(huì)比較理論，他是由美國著名的心理學(xué)家John Stacey Adams提出。這套理論是有目的性的，他是針對(duì)工作積極性的相關(guān)理論，在公平條件下，同等的工作與投入的時(shí)間是成正比的，為了使員工身心健康達(dá)到平衡，就是員工個(gè)體對(duì)企業(yè)組織付出的時(shí)間精力，完成了組織交給他的任務(wù)量，對(duì)此，組織就按照規(guī)定給予員工績效與薪酬。促進(jìn)員工增加工作時(shí)長的重大因素有以下幾個(gè)方面，一是企業(yè)的管理機(jī)制，激勵(lì)員工們積極上進(jìn)。二是，企業(yè)在薪酬方面為員工考慮到位，三是，員工感受到付出就能得到回報(bào)。個(gè)體是均衡發(fā)展的，對(duì)企業(yè)也滿意，由此激發(fā)出了員工對(duì)工作的積極性與熱情，相反的，如果員工的投入與回報(bào)不對(duì)等，員工便在心里有一定的落差，難免會(huì)選擇不再投入過多精力，來找到平衡點(diǎn)，如果長此以往都等不到合理的解決方案，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，出現(xiàn)厭倦狀態(tài)。

對(duì)于個(gè)體來講，企業(yè)管理制度必須是公開透明的，這樣對(duì)企業(yè)對(duì)員工都是非常好的，及能獎(jiǎng)懲分明，也能找到自身不足，這樣的公司對(duì)員工的發(fā)展、能力都打造了很好的一個(gè)平臺(tái)。創(chuàng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍（于啟波，2017）[55]。這讓員工非常關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，只有在一個(gè)公平公正的基礎(chǔ)上，高效溝通、全員參與、積極向上才可以有效的保留企業(yè)員工工作的積極性（李長江和趙慧袆，2013）[56]。

只有公平公正的管理體制才能促使公司員工的工作效率以及積極性，同時(shí)還增強(qiáng)了管理人員的威信。在管理上面，促使公司和員工建立良好信任基礎(chǔ)，使團(tuán)隊(duì)更具有凝聚力，也愿意為公司著想。這對(duì)企業(yè)也是一種極大的認(rèn)同，就不會(huì)產(chǎn)生消極情緒。員工在公平的工作環(huán)境中更能聚精會(huì)神的工作，工作效率卓大改觀，公司營收與目標(biāo)得到極大保障。員工也將會(huì)在企業(yè)目標(biāo)的完成上獲得相當(dāng)應(yīng)的薪酬，只要是在這樣良好的環(huán)境上，企業(yè)管理將會(huì)持續(xù)發(fā)展的越來越好，也不會(huì)產(chǎn)生去人性化，企業(yè)管理制度公平公正才能極大程度激勵(lì)他們，使得企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加緊密相連。總之就是企業(yè)管理對(duì)員工的職業(yè)要求是跟員工們的個(gè)人利益關(guān)系相結(jié)合在一起的，在促進(jìn)公司發(fā)展壯大的同時(shí)，積極幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，在日常工作中結(jié)合崗位需求發(fā)掘有管理能力與潛力的員工，把他們培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理者。使得那些有著鉆研技術(shù)以及有一技之長的可以在企業(yè)的幫助下，以不懈的努力朝著自身領(lǐng)域?qū)＜业姆较蜻M(jìn)發(fā)，繼而達(dá)到雙贏局面，對(duì)此也能極大程度增強(qiáng)了員工的個(gè)人成就感。

第3章 RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀 .................................. 18

3.1 RS地產(chǎn)公司及員工基本情況 ...................................... 18

3.1.1 RS地產(chǎn)公司簡(jiǎn)介 .................................... 18

3.1.2 員工基本情況 ................................... 18

第4章 RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠診斷分析 .......................... 32

4.1 個(gè)人層面分析 ................................... 32

4.1.1 身體透支精神疲憊 ................................... 32

4.1.2 進(jìn)取精神嚴(yán)重受挫 ................................. 33

第5章 RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問題應(yīng)對(duì)策略 .................. 39

5.1 個(gè)人層面的應(yīng)對(duì)策略 ........................................ 39

5.1.1 關(guān)注身心健康,放平心態(tài)投入工作 ............................ 39

5.1.2 管理自身情緒,振奮精神重新出發(fā) ............................ 40

第5章RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問題應(yīng)對(duì)策略

5.1個(gè)人層面的應(yīng)對(duì)策略

5.1.1關(guān)注身心健康，放平心態(tài)投入工作

知識(shí)型員工對(duì)未來憧憬也是比較理想的，但是實(shí)際操作中卻存在著巨大的差異，因此也形成了很大的心態(tài)差距，并由此產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。為防止此類現(xiàn)象出現(xiàn)，知識(shí)型員工在實(shí)際工作的實(shí)踐中，必須根據(jù)自己的實(shí)際狀況，對(duì)自身的情況做出更加客觀正向的判斷，從而相應(yīng)地減少對(duì)自我的預(yù)期，并形成更加樂觀積極的工作心態(tài)，并學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)，對(duì)于公司的工作環(huán)境和氛圍要盡快適應(yīng)，在應(yīng)對(duì)工作中的各種情況時(shí)，要以平常心態(tài)應(yīng)對(duì)，并學(xué)會(huì)為自己制定短期目標(biāo)。這樣一來，當(dāng)目標(biāo)完成時(shí)，成就感就會(huì)油然而生；如果目標(biāo)未能按時(shí)完成，也不要?dú)怵H和自我否定，而是應(yīng)該要學(xué)會(huì)從失敗中積累經(jīng)驗(yàn)，調(diào)解心態(tài)，為下一次的目標(biāo)做好充分準(zhǔn)備。積硅步，而至千里；積小流，而成江河。辛苦工作可以培養(yǎng)自己的刻苦耐勞的堅(jiān)韌品格，從工作成長過程中學(xué)到與人交往的基本能力，如相互尊重、理解，以及與人為善。雖然在地產(chǎn)企業(yè)工作很艱苦,但是它是職業(yè)生涯中不可或缺的，不失為人生中寶貴的財(cái)富。地產(chǎn)公司中的工作崗位都是按照公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求而設(shè)定的并且不同崗位的設(shè)定都擁有成熟的設(shè)計(jì)體系。因此，知識(shí)型員工對(duì)于自己所處的崗位要正確看待，并且要充分意識(shí)到自身工作崗位對(duì)公司形象的重要性，意識(shí)到自身崗位對(duì)公司的不可替代性。雖然在工作中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些枯燥乏味的工作，但是從長遠(yuǎn)的角度來看，這也是地產(chǎn)公司之所以能夠得到發(fā)展的基礎(chǔ)工作之一。因此，要正確地看待自身崗位職責(zé)，學(xué)會(huì)知足和感恩。

結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論

本文研究采用調(diào)查問卷的形式，對(duì)RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠進(jìn)行了比較充分的調(diào)查研究，最后得到三個(gè)結(jié)果：首先，RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠普遍處于中度程度，其職業(yè)倦怠程度在三個(gè)維度的排名由高到低依次為，情緒耗竭、去人性化、個(gè)人成就感低。其次，職業(yè)倦怠情況的主要體現(xiàn)為，一般健康情況包括各種嚴(yán)重的職業(yè)病，以及情緒低落的負(fù)面心態(tài)，導(dǎo)致的工作熱情不高，缺乏工作動(dòng)力，工作溝通不暢，對(duì)自身的認(rèn)知價(jià)值感不高。最后，造成RS地產(chǎn)行業(yè)中知識(shí)型員工職業(yè)倦怠情況的主要因素還包括：個(gè)人層面的身體健康、進(jìn)取心、價(jià)值觀、婚姻與家庭等因素；組織層面的缺乏組織支持、薪酬制度不合理、晉升渠道不暢、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)不足，職業(yè)規(guī)劃實(shí)施受阻等因素；社會(huì)層面的工程合作信任的缺失因素。

根據(jù)上述RS地產(chǎn)公司知識(shí)型員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠并越來越強(qiáng)烈的主要原因，給出了具體的對(duì)策意見，內(nèi)容包括：一是，在從個(gè)人層面的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略為，關(guān)注身心健康，管理自身情緒，做好職業(yè)規(guī)劃，統(tǒng)籌工作家庭。二是，從組織層面的管理角度的處理策略為，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任分工；完善激勵(lì)措施，激發(fā)工作熱情；關(guān)照不同群體，營造公平環(huán)境；做到人性管理，營造良好氛圍；拓寬發(fā)展空間，完備轉(zhuǎn)崗制度。三是，從社會(huì)層面的針對(duì)性措施上，透過做好信息傳播工作和提高社會(huì)認(rèn)同，促進(jìn)相互間的社會(huì)信任度。

參考文獻(xiàn)（略）