本文是一篇人力資源管理論文，本研究主要是對不合規(guī)任務(wù)、組織自尊與員工工作主動(dòng)性行為三者之間的關(guān)系做了研究，并且對組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和員工工作主動(dòng)性行為之間的中介作用做出了分析。

第一章  緒論

第一節(jié)  研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的愈演愈烈，商業(yè)環(huán)境易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性特征日益凸顯，組織自身面臨著需要不斷提高靈活性、適應(yīng)性、延展性和創(chuàng)新性的挑戰(zhàn)，這也對組織成員提出了更高的要求。墨守成規(guī)、按部就班進(jìn)行工作的員工已不再能滿足企業(yè)發(fā)展需求，主動(dòng)提出問題并投入到對問題的解決當(dāng)中，自發(fā)推動(dòng)組織發(fā)展和變革的員工越來越受到組織的歡迎。尤其在組織面臨不確定的變化環(huán)境時(shí)，則需要員工積極投入，表現(xiàn)出主動(dòng)性行為，自主地解決復(fù)雜環(huán)境下所產(chǎn)生的問題；而這類行為，組織卻難于預(yù)先指定，更難于標(biāo)準(zhǔn)化，主要依賴于員工的自主自發(fā)。

工作任務(wù)特征作為影響員工主動(dòng)性的重要情境變量，其對員工主動(dòng)性行為具有影響，如工作自主性、工作復(fù)雜性等均會對員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生不同方面不同程度的影響。然而，這些要素都是基于工作場所中一種正式、合理合規(guī)的工作特征展開的探討，并未考慮組織中存在的一些不合理或不必要工作內(nèi)容可能對員工工作主動(dòng)性產(chǎn)生的負(fù)面影響。不合規(guī)任務(wù)指的是那些被員工認(rèn)為超出了自身角色范圍、不應(yīng)該由自己完成或根本無需完成的任務(wù)，這種任務(wù)會使員工感到自己的專業(yè)身份受到侵犯（Semmer et al.，2007）。不合規(guī)任務(wù)作為新型的職場壓力源，會引發(fā)一系列消極后果（Semmer et al.，2015，2019），包含迫使員工產(chǎn)生反面行為等。由此可見，不合規(guī)任務(wù)對員工產(chǎn)生的負(fù)面影響不容忽視。

Z企業(yè)作為一家國有企業(yè)性質(zhì)的保險(xiǎn)公司，上有實(shí)力雄厚的國有全資大股東對其日常經(jīng)營管理進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督管控；外有屬地金融監(jiān)管單位對其業(yè)務(wù)運(yùn)作進(jìn)行監(jiān)督管理；內(nèi)部實(shí)行國企的層級制，按照職能分工和產(chǎn)品類型設(shè)立17個(gè)部門開展日常管理工作，員工條線層級劃分清晰，分工細(xì)致明確。同時(shí)截至2021年12月底，Z企業(yè)在全國設(shè)立16家二級機(jī)構(gòu)，各級分支機(jī)構(gòu)共257家。因?yàn)楸O(jiān)管主體多、內(nèi)部層級多，相比開放創(chuàng)新度更高的民營企業(yè)，Z企業(yè)集權(quán)程度更高，管理流程更為復(fù)雜。高度集權(quán)的管理方式會促使組織按照統(tǒng)一目標(biāo)和規(guī)則安排資源和任務(wù)，較少考慮員工個(gè)人意愿和個(gè)性化需求。

第二節(jié)  研究意義

一、理論意義

不合規(guī)任務(wù)作為新的壓力源，已在學(xué)術(shù)界引起一定的關(guān)注。在特定性質(zhì)企業(yè)下探討不合規(guī)任務(wù)的研究較少。本文將視野拉向國有企業(yè)，以一家全國性的中小型國有保險(xiǎn)公司為研究對象，對企業(yè)員工展開訪談和調(diào)研，以探尋國企員工所面臨的不合規(guī)任務(wù)現(xiàn)狀及影響，探究不合規(guī)任務(wù)對員工工作行為的影響機(jī)制，為該領(lǐng)域的研究提供一定的理論支撐，豐富不合規(guī)任務(wù)研究內(nèi)容。

①以國有保險(xiǎn)企業(yè)員工為研究對象，對不合規(guī)任務(wù)對員工工作主動(dòng)性之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，豐富了不合規(guī)任務(wù)的結(jié)果變量研究，同時(shí)為探討員工主動(dòng)性行為的前因變量提供了新的角度。

②從自我驗(yàn)證理論視角，揭示了不合規(guī)任務(wù)影響員工工作主動(dòng)性行為的作用機(jī)制。不合規(guī)任務(wù)可能通過不同的心理中介作用影響主動(dòng)性行為。以組織自尊為中介變量，有利于強(qiáng)化兩者間關(guān)系的理論認(rèn)識。

二、實(shí)踐意義

①通過對不合規(guī)任務(wù)的研究，有利于深入了解不合規(guī)任務(wù)在類似于Z企業(yè)情境下對員工情緒所產(chǎn)生的影響，進(jìn)而影響員工主動(dòng)性行為的輸出，從而提高組織與個(gè)人對不合規(guī)任務(wù)的重視，促使組織制定對應(yīng)管理措施，消除不合規(guī)任務(wù)帶來的不利影響。進(jìn)而引起管理者關(guān)注不合規(guī)任務(wù)的影響及相關(guān)解決對策。

②揭示不合規(guī)任務(wù)是影響員工主動(dòng)性行為的重要因素之一，長期負(fù)面的影響必將對組織活力與創(chuàng)造性造成危害，同時(shí)為類似國有企業(yè)管理者在提高員工對組織認(rèn)同感，從而增強(qiáng)員工工作主動(dòng)性行為方面發(fā)出警示，提供參考。

③基于自我驗(yàn)證理論，挖掘了影響員工主動(dòng)性行為的個(gè)體因素，在企業(yè)管理中能夠有效提醒管理者關(guān)注員工心理和工作態(tài)度變化，制定針對性措施彌補(bǔ)員工心理損失，有效激勵(lì)員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為，減少不合規(guī)任務(wù)帶來的負(fù)面影響。

第二章  文獻(xiàn)綜述

第一節(jié)  不合規(guī)任務(wù)的文獻(xiàn)綜述

一、不合規(guī)任務(wù)的概念界定

不合規(guī)任務(wù)最早由Semmer等人提出，指員工認(rèn)為超出自身工作角色合理范圍或者違反工作角色期望的任務(wù)，分為不合理任務(wù)和不必要任務(wù)（Semmer et al.，2010）。個(gè)體對于工作角色的期望會受個(gè)人主觀的評估和判斷影響，即使是同樣的工作，不同員工理解的角色期望并不相同（Bj?rk et al.，2013；Eatough et al.，2016）。所以判斷任務(wù)是否合規(guī)不取決于任務(wù)本身的特征和屬性，而取決于某一場景下，某一個(gè)體的感知（Semmer et al.，2007）。因此，對不合規(guī)任務(wù)的感知和判定具有一定的主觀性。

根據(jù)以往研究顯示，不合規(guī)任務(wù)主要具有以下兩大特征，（1）超出員工自我認(rèn)知的角色期望。每位員工在組織中承擔(dān)著不同的·崗位、職務(wù)和角色，組織對員工需要承擔(dān)的責(zé)任和履行的義務(wù)有合理的角色期望（Ilgen，Hollenbeck，1991）。個(gè)體對于組織所安排的崗位職責(zé)同樣有自己個(gè)人的見解和認(rèn)知，因此角色期望帶有個(gè)人主觀性認(rèn)知。不合規(guī)任務(wù)即超出超出個(gè)體職責(zé)范圍，違背了員工自我認(rèn)知的角色期望。例如，組織可以期望主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)，可以期望護(hù)士支持患者的康復(fù)過程等。但打掃洗手間的要求對于護(hù)士來說是不合規(guī)的（Semmer等，2010）。（2）冒犯員工個(gè)人的職業(yè)身份。職業(yè)身份給員工帶來意義和目的感（Thoits，1991），員工社會身份組成部分之一（Stryker，Burke，2000），也是自我的一部分（Sluss，Ashforth，2007）。因此，職業(yè)身份會成為員工社會認(rèn)同的一部分（Haslam，amp，Ellemers，2005；Warr，2007）。個(gè)體傾向于維護(hù)自己的職業(yè)身份免受負(fù)面評價(jià)（Ashforth，Kreiner，1999），違背個(gè)人角色期望的不合規(guī)任務(wù)會使員工感受到是對自身職業(yè)身份的冒犯，而產(chǎn)生緊張和壓力的負(fù)面情緒，成為對職業(yè)身份造成威脅的壓力源（Stets，2005；Thoits，1991；Warr，2007）。

第二節(jié)  主動(dòng)性行為的文獻(xiàn)綜述

一、主動(dòng)性行為的概念界定

Frese等（1996）認(rèn)為，個(gè)人主動(dòng)性為指人們以積極主動(dòng)的方式去從事崗位職責(zé)以外的工作而產(chǎn)生的各種行為；而Crant（2000）指出，從主動(dòng)性行為的分類來看，可以分為積極的角色內(nèi)行為和角色外行為。這些行為都是對于環(huán)境的改造和創(chuàng)造有著積極的作用，面對現(xiàn)狀，不是被動(dòng)的去適應(yīng)，而是去挑戰(zhàn)，從而實(shí)現(xiàn)更好的工作效果。在以上的定義中，員工的積極性都被納入，而從行為內(nèi)容來看，不僅僅有角色內(nèi)行為，也包括了角色外行為。主動(dòng)性行為可以理解為是一種內(nèi)化的行為，F(xiàn)rese和Sabni（1985）對這類行為存在的具體特征做出了總結(jié)：首先是在目標(biāo)上具備長遠(yuǎn)性，并與組織目標(biāo)具備相關(guān)性，在面對困難的時(shí)候會不斷堅(jiān)持，會對自己進(jìn)行鞭策。Frese和Fay（2001）補(bǔ)充解釋，主動(dòng)性行為是一方面，員工對自己的未來職業(yè)規(guī)劃有清楚的認(rèn)知，而且能夠堅(jiān)持下去；其次，這些工作要求并沒有強(qiáng)制性。因此，員工從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)立足自身，在一個(gè)長時(shí)間過程改變自己和企業(yè)，同時(shí)克服很多的困難的從而實(shí)施的行為。Griffin等（2007）提出，主動(dòng)性行為對于自身和組織都是有利的，員工通過不斷努力，自己進(jìn)步的同時(shí)幫助組織完善。這種行為不是強(qiáng)制的，是自愿行為，也不是崗位職責(zé)要求的，內(nèi)核是通過極強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力提高員工工作積極性和主動(dòng)性。

綜上所述，本研究將主動(dòng)性行為定義為：員工自發(fā)啟動(dòng)，主動(dòng)改變自己和改善周圍環(huán)境，以達(dá)到某一目標(biāo)的行為。

第三章  Z企業(yè)現(xiàn)狀 .............................. 17

第一節(jié)  Z企業(yè)基本情況 ............................ 17

一、Z企業(yè)簡介 ..................................... 17

二、現(xiàn)狀分析 ................................... 17

第四章  研究假設(shè)及構(gòu)建模型 .......................... 25

第一節(jié)  研究假設(shè) ..................................... 25

一、不合規(guī)任務(wù)與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系 .............................. 25

二、不合規(guī)任務(wù)與組織自尊的關(guān)系 .......................... 26

第五章  研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 .......................... 29

第一節(jié)  研究工具 ........................................... 29

一、不合規(guī)任務(wù)量表 ................................. 29

二、組織自尊量表 .................................... 29

第六章  實(shí)證分析

第一節(jié)  描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次研究對所取得的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，收集調(diào)查對象的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷以及工作年限，上述信息以歸類的方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在SPSS20.0軟件中獲取數(shù)據(jù)頻次及頻率，得出被調(diào)查對象的分布情況（表6-1） 

通過查看表6-1可知本次研究對象共有375人。在性別方面，男性被調(diào)研職工共有153人，占比40.8%，女性被調(diào)研職工222人，占比59.2%，女性占比偏高的結(jié)果與公司實(shí)際情況相符；在年齡方面，25歲-45歲被調(diào)研職工是本次調(diào)研的主體，合計(jì)占比80.3%，該年齡段群體同時(shí)也是促進(jìn)公司發(fā)展的主力員工，符合實(shí)際情況；在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷被調(diào)研職工人數(shù)在本次調(diào)研中占比最高，達(dá)到56.0%，另外高中及大專學(xué)歷被調(diào)研職工人數(shù)合計(jì)占比28.0%，高于研究生學(xué)歷被調(diào)研職工人數(shù)占比，這同樣符合保險(xiǎn)公司二三級機(jī)構(gòu)員工學(xué)歷偏低的實(shí)際情況；在工齡方面，2年以上10年以內(nèi)工齡被調(diào)研職工是本次調(diào)研中的主體，占比達(dá)84.3%；在工作地域方面，華東地區(qū)被調(diào)研職工是本次調(diào)研中的主體，占比達(dá)73.6%，華中地區(qū)被調(diào)研職工人數(shù)占比次之，達(dá)到9.9%，這與公司大部分分支機(jī)構(gòu)集中在東部沿海地區(qū)的實(shí)際情況相符。

第七章  研究結(jié)論及建議

第一節(jié)  主要研究結(jié)論

本研究主要是對不合規(guī)任務(wù)、組織自尊與員工工作主動(dòng)性行為三者之間的關(guān)系做了研究，并且對組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和員工工作主動(dòng)性行為之間的中介作用做出了分析。本研究具體分析了不合規(guī)任務(wù)與員工工作主動(dòng)性行為的作用及影響機(jī)制，在此基礎(chǔ)上引入組織自尊因素，探討組織自尊在不合規(guī)任務(wù)作用于員工工作主動(dòng)性行為這一過程中所發(fā)揮的作用及作用機(jī)制。

本研究對已有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行閱讀和歸納梳理，在此基礎(chǔ)上，探討了不合規(guī)任務(wù)對組織自尊和員工工作主動(dòng)性行為的影響，組織自尊對員工工作主動(dòng)性行為的影響，并進(jìn)一步探討了組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與員工工作主動(dòng)性行為之間的中介作用，具有一定的理論和實(shí)踐意義。實(shí)證結(jié)果表明：1.不合規(guī)任務(wù)對員工工作主動(dòng)性行為有顯著負(fù)向影響；2.不合規(guī)任務(wù)對員工組織自尊的形成有顯著的負(fù)向影響；3.組織自尊對員工工作主動(dòng)性行為有顯著正向影響；4.組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與員工工作主動(dòng)性行為之間起中介作用。

參考文獻(xiàn)（略）