本文是一篇人力資源管理論文，本文以山西CG集團公司為例，通過設計CG集團公司問卷調查表和談話提綱，了解公司薪酬體系存在的問題，針對這些問題，給出了相應的改進建議，以利于公司在未來的發展中，保持長期的發展。

第一章 緒論

第一節 研究背景及意義

一、研究背景

國有企業作為我國經濟發展的主要支柱之一，一直是經濟發展的中流砥柱，為促進經濟的快速發展，國有企業改革勢在必行，其中薪酬改革是國有企業改革的主要路徑之一。工資是公司為雇員在每天工作中所做的努力付出的報酬。薪酬對員工起著非常重要的影響，這種影響是雙面的，從員工日常工作行為上看，薪酬可以強化、激勵員工努力工作，創造自己的人生價值；同時也可以降低員工的工作積極性，繼而影響企業的發展。在企業中通過科學的員額級別、崗位價值評估、績效評估，我們可以實現對不同員工的薪酬和待遇，吸引和留住優秀人才，逐步實現對勞動力素質結構的改進完善，這是目前很多企業開展薪酬改革的目標和努力方向。

2001年，國家經濟貿易委員會和其他部門聯合發布了《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》，強調建設薪酬分配的彈性體系，要建立全面的、動態的薪酬管理。堅持薪酬體系要結合崗位價值，在保障公平的企業環境下堅持企業效率優先的多樣化分配方式。2015年，中國共產黨中央委員會、國務院發布了《關于深化國有企業改革的指導意見》，這是一個旨在促進企業改革的綱領性文件，通過獲得獎勵、懲罰的明確性充分調動員工的熱情。在2021年，長治市人民政府辦公室發布了《長治市國有企業改革三年行動實施方案（2020-2022年）》，對企業改革指明方向，需要完善薪酬分配體系，重點關注企業高管的選任方式，建立與企業功能性質相匹配的差異化薪酬分配制度，確定基于工作績效的工資分配機制，進行績效評估，實現工作和工資對等，打破過去的“大罐子”，激發企業員工活力。薪酬改革是時代的進步，是歷史發展的必然。

第二節 國內外研究動態

一、國外研究動態

在現在學科研究中，“薪酬研究”是管理學研究中的一個重要領域，關于薪酬的研究最早起于西方管理學家。以Gomez-Mejia(2002)為首的專家認為：從宏觀角度看薪酬管理是企業根據經營范圍、市場發展、企業經營計劃制定出可承擔的、合理的薪酬支付區間，包括:(1)薪酬的制定標準；(2)薪酬的支出形式；(3)薪酬的管理[1]。通過研究西方管理學家普遍認為，薪酬是企業對于員工通過勞動形式獲得的內、外激勵形式[2]。可見薪酬并不僅僅是發放員工工資，從長遠角度看薪酬是一個體系，需要經過實際應用和不斷完善。合理、有效的薪酬管理制度可以對企業發展以及個人發展等方面起到積極的作用 。

關于薪酬體系的結構，國外研究人員Burke(2017)提出為防止企業出現不公平的現象，激勵員工的行為，企業薪酬戰略應該是通過評判員工為公司帶來的不等價值實行“階梯”工資，即“多勞多得”[3]。Coppin(2017)在文中寫到，企業薪酬體系應該包括不同的形式，既包含基本工資、績效獎金等基本形式，也包含公司各種福利待遇[4]。

關于薪酬體系的影響，很多西方專家從對員工的影響、對企業的影響進行了分析和研究。薪酬對員工工作行為有明顯的正相關影響(Arif, Bachruddin & Chita,2019）[5]。研究表明，受公司發展的影響，員工更有可能受到工資和工作變化的激勵。工資不僅影響員工的行為，也影響員工對工作的態度。薪酬體系包含直接薪酬和間接薪酬，任何一個薪酬的變化都會對員工工作動力發生改變。隨著員工薪酬的增加，員工的工作動力更足，工作的積極性更高(Damarsari, Joko & Akhmad,2019)[6]。Robert(2021)從心理學的視角出發，對工資制度的激勵效應進行了分析，結果顯示在工作過程中，與自己的崗位價值相聯系，以自己的勞動付出來對工資水平進行了度量，當員工發現自己的辛苦勞動與薪酬不對等時，員工會放棄過多的精力投入，這樣會造成人力資源的浪費，不利于企業的長期發展[7]。

第二章 薪酬體系相關理論基礎

第一節 薪酬

一、薪酬的定義

薪酬，是由薪和酬兩部分組成，“薪”即薪水，是以錢或其他物質為中介對個人付出辛勞的回報，是一種勞動力的價值體現，它可以是以現金形式的工資、獎金等，也可以是針對員工具體的福利、社保等非現金的形式，換句話說是對勞動力的物質轉換。“酬”即酬謝，它與薪有區別，它不僅是酬勞，是物質的存在，也可以是一種企業精神，一種非物質的存在。在公司內部，其功能比公司文化更重要，是公司的一種精神，一種激勵人的手段。“薪”和“酬”之間存在著相互補充的聯系這兩種情況也可以被稱為經濟效益和非經濟效益。從廣義上講，薪酬也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

對企業來說，薪酬一般分為外在薪酬和內在薪酬。外部報酬是指雇員為企業提供工作并從企業或組織獲得的所有勞動收入，主要是經濟的和非經濟的。經濟性的薪酬包含直接付給雇員的薪酬，如工資、獎金和股權等報酬，也包括保險、交通補貼、住房公積金、休假等間接經濟支付報酬。非經濟性報酬包括：好的辦公環境，更高的榮譽和地位，停車場，伙食補貼等等。內在報酬指的是員工的主觀感受和精神層次，它可以幫助員工參與決策，促進他們的事業發展，提高他們的職業挑戰性，增加員工的滿足感和安全感、發展空間以及學習和培訓機會和多樣化的活動。薪酬結構如圖2-1所示。

第二節 薪酬體系理論支撐

在現代化的經營過程中，一種良好的經營方式就是要讓公司的雇員在工作時保持活力和激情，從而可以持續挖掘自己的潛能，推動公司的業績持續提升，而且在工作過程中，雇員自己也可以提升自己的綜合能力素質。

本文以山西CG集團公司為課題，在一定的理論基礎支撐上，就如何運用科學、合理的工資制度來提升企業的工作熱情和創新能力進行了論述。在進行具體研究之前，了解所使用的基本理論是非常必要的。因此，本節著重于相關概念的定義和所使用理論的解釋，以便為具體的研究和分析提供相對堅實的理論支持。

一、馬斯洛需要層次理論

美國學者馬斯洛把人們的需要按照各個時期對其進行了細致的分類，一共包括生理上的需求(Physiological needs)、安全上的需求(Safety needs)、愛和歸屬的需要(Love and belonging)、尊重的需要(Esteem)和自我實現(Self-actualization)五類，從較低層次的需求到較高層次的需求進行排列，如圖2-2所示。在這個過程中，馬斯洛認為，人類的最低需求是生理需求，即物質需求，身體最基本的生理需求包括簡單的衣服、食物和住所。當物質需求得到滿足時，人們就開始有精神需求。開始尋找一種安全感，產生安全需求。在此基礎上產生了與他人溝通即社交需求，在溝通中產生親情、友情和愛情。隨著接觸的頻次增加，逐步產生受到他人尊重的想法，希望獲得他人的認可和尊重。精神需要的最高層次是實現自我價值，人們開始關注自己的內心，追求至高境界，追求真善美。

第三章 CG集團公司薪酬體系現狀.................................... 14

第一節 CG集團公司概況............................. 14

一、公司基本情況 ...................................... 14

二、公司人員的基本構成 ................................... 15

第四章 CG集團公司員工薪酬體系調查與分析........................... 22

第一節 調查方案設計 ................................ 22

一、薪酬調查問卷 ........................... 22

二、員工訪談 .................................... 22

第五章CG集團公司薪酬體系優化方案設計......................... 29

第一節 CG集團公司薪酬體系優化總體規劃........................ 29

一、薪酬體系優化目標 .................................... 29

二、薪酬體系優化原則 ................................ 30 

第六章 CG集團公司薪酬體系優化的實施保障

第一節 上級主管部門的支持

一、政策支持

薪酬制度的優化，既能優化薪酬結構，提高員工的薪酬待遇，又能體現出企業的整體管理思想和發展策略，是企業發展的重要組成部分。從目前情況來看，CG集團公司的性質是國有獨資企業，改變薪酬制度需要得到集團公司高層的認同以及上級單位的大力支持，才能成功地推動體制改革。所以，CG集團公司的高管和主管企業的政府部門，應當從企業的發展策略出發，充分意識到建立完善的工資制度的重要意義，從企業的科學性發展出發，意識到強化企業員工隊伍建設的重要性。為確保企業工資制度的有效執行，在企業中層以上干部的帶領下，成立以CG集團董事長為主要負責人的HR工作小組，這些工作的具體落實由集團的人事部門來完成，并通過劃撥專款，對工資體系進行有效的組織與科學的保證，以確保工資體系運行的最優效果。

二、資金支持

資金的足額籌集、合理配置和高效利用，是推動經濟體制創新的主要保證。目前隨著集團公司承接的項目越來越多，在接下來的一段時間里，將會有土地開發、拆除和搬遷、工廠建設等重大項目，這些項目在很大程度上依賴于籌集大量資金。CG集團公司的薪酬改革需要資金支持，不僅增加員工福利和崗位薪酬需要資金的保障，企業發展也需要資金這個硬性條件。

CG集團公司需要盡快完成公司AA評級申報工作，按照《中國人民銀行信用評級管理指導意見》，我國上市公司 AA級企業具有較好的償債能力，較少受到宏觀經濟條件的不良沖擊，且企業的違約風險較小。順利完成申報表，對CG集團公司的發債大有裨益。不僅可以增加公司資產，同時制定長期營收計劃。公司賬戶上的資金充足是薪酬改革的硬性支持。

第七章 結論與展望

一、結論

本文以山西CG集團公司為例，通過設計CG集團公司問卷調查表和談話提綱，了解公司薪酬體系存在的問題，針對這些問題，給出了相應的改進建議，以利于公司在未來的發展中，保持長期的發展。經過總結，得到了以下的結論：

第一，通過研究，設計職位評估的方法解決企業中存在的工資平均化和職工上升空間不大的問題，合理制定崗位說明書，將公司不同崗位工作內容進行量化，按照崗位價值制定崗位薪酬，按工作職責向雇員發放薪酬，以確保職位的公正同時激發雇員的工作熱情。

第二，結合當前的市場環境下，設計向一線員工、技術工傾斜的薪酬結構，同時增加員工福利。根據目前的市場發展情況以及企業的發展策略，為企業的發展建立一套符合企業需要的工資制度，并以企業的戰略發展為導向來設計工資制度。

第三，堅持薪酬體系彈性發展，細化CG集團公司的業績評估工作，對評估的指標進行改進，對每個員工的工作業績進行客觀的評價，使其工作行為能夠通過各類考核指標真實的反應，讓其感受到同工同酬、多勞多得，激發其努力工作。最終確立了以崗位價值為導向，結合績效考核的薪酬模式。

參考文獻（略）