本文是一篇物流論文，本文基于快遞站點薪酬分配基層管理缺乏人本思想、存在橫向差距大、嚴格的懲罰制度的現象，發現薪酬分配這一主要基層管理激勵手段難以充分發揮作用的現實問題，提出快遞物流企業基層團隊薪酬分配對工作績效的影響機制研究這一核心主題，對快遞站點進行田野調查、訪談整理和實證分析。

1引言

1.1選題背景與研究意義

1.1.1選題背景

隨著電商經濟的深入發展，社會分工越來越細化，市場要求物流企業供給更快捷、更多樣的服務。功能豐富的大型集配中心難以細化并開發每個區域單位的多樣需求，而配送車隊所提供的單一服務也并不具備滿足電商經濟需求的任務協作和資源協同功能。由此，快遞物流企業的站點模式應運而生。片區站點模式是一種具備團隊特征的、直接面向基層的、新時代經濟中切實可行的組織形式和工作模式，越來越成為快遞物流企業組織應對競爭，響應市場的普遍選擇。

由于快遞業務的基礎工作內容簡單且勞動力成本相對較低，快遞站點薪酬分配存在橫向差距大、基層管理缺乏人本思想、懲罰嚴苛等現象，薪酬分配這一主要基層管理激勵手段難以充分發揮作用。國家郵政局連續多年發布要求快遞企業兼顧提質增效與保障快遞小哥權益的政策文件：2019年《關于支持民營快遞企業發展的指導意見》中要求快遞企業堅決遏制“以罰代管”和末端不合理收費，建立現代企業制度，引導民營快遞企業標準化、質量化管理提出支持快遞物流企業提質增效，提高企業現代管理水平。2021年《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》中反復提及企業要采取更多、更好的辦法，建立起更合理的利益分配機制，切實維護和鞏固行業健康發展。快遞物流企業薪酬分配和績效落實均是以各快遞站點基層團隊為載體，其的薪酬優化和績效提升問題也與工作團隊相關理論高度契合。組織行為學認為，團隊是在工作中功能上相互依賴、成果上共同負責的集合[1]。團隊一方面給各成員帶來集中學習的機會；另一方面又存在績效計算不精確、薪酬分配不平等和撘順風車等問題。因此，作為快遞物流的基層團隊管理者，站點“站長”如何解決薪酬分配難點，處理好薪酬分配與團隊績效和個人績效的關系極為重要。

1.2研究內容及框架結構

1.2.1研究內容

本文共分為七個章節，研究內容和論文結構具體如下：

第一章引言。主要是對研究背景、研究對象、研究目的、研究方法、研究意義以及論文整體結構安排和主要創新點進行說明。

第二章文獻綜述與相關理論概述。主要結合研究主題，對團隊、薪酬和快遞站點的基本概念、薪酬差距、薪酬水平、薪酬激勵強度以及績效管理相關文獻研究分別進行梳理和評述，為后續內容的進行提供理論基礎。

第三章快遞物流基層團隊薪酬分配對工作績效的影響機制模型構建。首先，通過對多快遞站點多角色進行訪談和局部探索性研究，采用“檢驗理論”和“構建理論”相結合進行分析研究，初步建立薪酬分配的激勵機制模型。其次，利用扎根范式的編碼結果和質性調查分析發現快遞站點基層團隊薪酬分配激勵機制中存在中介作用因素：領導-員工交換關系。最后，將中介變量領導-員工交換關系的相關理論進行豐富，對初步建立的激勵機制模型進行豐富。個人層次研究中借助“輸入（I）-中介（M）-產出（O）”框架，構建出快遞物流基層團隊薪酬分配對工作績效影響機制的領導-員工交換關系中介效應模型”，并提出相關假設。

第四章研究設計與指標測度。主要對本文的樣本、數據來源、數據類型、數據參考以及量表的開發與計算進行說明。隨后對問卷量表部分進行信效度分析，對快遞物流基層團隊薪酬分配對工作績效影響的相關要素數據進行描述性統計與相關性分析，為第五章數據回歸和實證檢驗做好邏輯鋪墊。

第五章實證分析與假設檢驗。利用第四章所提及快遞站點基層團隊的已量化樣本數據，借助統計分析軟件，對第三章所提出基層團隊薪酬分配對工作績效雙層次多維度影響機制的各項假設分別進行實證檢驗。

第六章研究結論與策略建議。根據前文質性和量化分析結果進行整合梳理，形成本文的主要結論，并根據結論部分站點快遞物流企業和站點負責人視角提出針對性的策略建議。

2文獻綜述與相關理論概述

2.1基層團隊相關研究綜述

隨著知識經濟的發展，團隊合作已成為一種有效的管理模式，它可以有效擴大管理幅度、加速信息共享以實現提升團隊整體凝聚力。因此，更多的企業和組織以團隊為經營管理的基本工作單元。與此同時，以團隊為主體，針對團隊績效和員工行為的研究日漸成為組織行為學領域關注的焦點。

2.1.1團隊概念與內涵

團隊概念早期比較模糊，1927年霍桑實驗、1935年謝里夫的群體規范實驗和1950年前后美國心理學家庫爾特·勒溫的團體動力學說，都屬于社會心理學的實驗范疇，但并未給出團隊準確的定義和內涵解釋。后來，泰勒科學管理理論的提出使更多學者站在組織行為學的角度關注團隊功能與反應[1]。后來國內學者吳鐵鈞[14]將研究視角從個體層面和團隊層面轉向組織層面，進一步考慮團隊整體效能取向。

對于團隊概念的不斷細化，主要是源自早期國外學者提出的團隊特點：蓋茨貝爾和史密斯提出團隊（Work Group）要具備目標共同、技能互補、工作方式相似和責任共擔四種特點。國內引用最多，也是認可度較高的一種說法是陳國權[15]所提出的：團隊是一些目標統一、能力互補且責任共擔的成員集合。而后，國內多位學者分別以中小科技企業創業團隊、中國普通企業、虛擬科研團隊和跨組織營銷團隊為樣本進行調研和訪談，對“團隊”特點的認知共同處主要在于“共同目標、技能互補、責任分享”。

2.2團隊薪酬分配研究綜述

一直以來，薪酬都是人力資源管理的核心研究內容，是團隊與個體互動行為的重要紐帶，也是組織行為學理論探究的重點。薪酬分配的相關理論發展大致經歷3個階段，見表2-2。早期國外學者Milkovich et al[19]提出，“薪酬”是一種綜合性的收益，主要包括了雇傭關系中員工工作所獲得財務、服務與福利方面的回報，大體可分為直接薪酬與相關回報兩部分。其中，直接薪酬包含了貨幣型薪酬和物質激勵福利的交易性回報，而薪酬的相關性回報主要是指心理學角度的匯報，如社會認可、社會地位、就業保障、學習機會和晉升機遇等。

因此，本節將對本文所討論的薪酬分配進行限制：暫不涉及工作過程中的其他相關性回報，主要是指直接薪酬部分的物質性獎勵。

薪酬分配是企業組織和團隊能主動控制的輸入性變量，Bloom[20]提出企業的薪酬計劃主要依據員工的職位層級、個體績效水平和區域人力資本進行制定。企業和團隊的薪酬水平、薪酬結構是目前薪酬分配相關研究的兩大焦點問題[21]。而同樣根據Milkovich[19]等人所描述的：良性的薪酬制度主要可以由薪酬的目標、政策和技術三個部分組成，從而進一步形成測度的薪酬模型。其中，薪酬制度由外部競爭性、內部一致性、員工貢獻程度、薪酬管理和薪酬目標5個維度組成。這種分析視角也得到中國學者的支持，并進一步提出薪酬分配要堅持三個公平原則：一是基于員工貢獻維度的員工自身公平；二是基于組織內部一致性的企業內部公平；三是基于外部競爭性維度的薪酬外部公平[22]。

3快遞物流基層團隊薪酬分配對工作績效的影響機制模型構建........................25

3.1影響機制理論分析與命題提出.........................25

3.1.1基層團隊薪酬分配對工作績效的人力資本效用假設..........................25

3.1.2基層團隊薪酬分配對工作績效的工具效用假設..................................26

4研究設計與指標測度...................48

4.1研究設計............................................48

4.1.1研究樣本介紹.....................................48

4.1.2統計變量及數據來源...................................51

5實證分析與假設檢驗......................................61

5.1團隊層面薪酬分配對工作績效的主效應檢驗............................61

5.2個體層面薪酬分配對工作績效影響的實證檢驗.........................................63

5實證分析與假設檢驗

5.1團隊層面薪酬分配對工作績效的主效應檢驗

從第四章內容看出，未加入控制變量的情形下，快遞站點的團隊薪酬差距、團隊薪酬水平、團隊激勵強度三個維度均對團隊績效的兩個核心衡量指標：站點月妥投單量和站點月攬件量具有顯著正相關關系，但顯著水平體現略有差異。因此，本節將嘗試加入控制變量，進一步觀察基層團隊薪酬分配對其績效的影響效果，回歸分析結果如表5-1。由于站點信息采集時，選擇同城市、同經營時間、同類型的站點樣本，以對主體進行一定程度上的限制。因此，控制變量僅選擇其主要差異所在的所屬公司（COM）和站點規模（SCA）。另外，因為本研究不涉及調節作用的探索，因此在團隊層面不進行薪酬三維度交互項的影響研究。

7總結與展望

7.1論文總結

本文基于快遞站點薪酬分配基層管理缺乏人本思想、存在橫向差距大、嚴格的懲罰制度的現象，發現薪酬分配這一主要基層管理激勵手段難以充分發揮作用的現實問題，提出快遞物流企業基層團隊薪酬分配對工作績效的影響機制研究這一核心主題，對快遞站點進行田野調查、訪談整理和實證分析。

本文主要理論成果具體如下：

（1）內容方面：本文立足于中國企業運營的實際情境，從快遞物流企業站點模式現實問題引申至組織行為學領域的團隊中薪酬分配與工作績效的關系研究，從更微觀的快遞站點視角從團隊和個體雙層次分別分析如何利用薪酬分配的多項維度實現工作績效的提升。經研究發現：基層團隊薪酬分配對工作績效影響中薪酬水平維度下的人力資本效用、薪酬差距維度下的工具效用、激勵強度維度下的信號效用和包含領導-員工交換關系的中介效應。

（2）研究方法方面：本文以多個的快遞站點為主要研究樣本，將田野調查與假設實證分析相結合。初次構建快遞物流企業中基層站點團隊的薪酬分配激勵機制模型，而后利用質性編碼分析將新影響因素確定，并利用快遞站點的實際運營數據為統計數據進行實證研究，實現了質性框架與量化實證的結合。

（3）模型構建方面：本文利用經多學者優化后的輸入（I）-中介（M）-輸出（O）的團隊有效性模型，在以快遞站點基層團隊薪酬分配對工作績效的影響機制研究探索中，選取領導-員工交換關系作為中介變量，進行團隊-個體雙層級的多維度實證研究，豐富了團隊薪酬分配的相關理論體系。

參考文獻（略）