本文是一篇人力資源管理論文，本文通過問卷調查發現在該企業員工激勵機制中，無論是薪酬、績效以及晉升等各方面的員工滿意度評分都較低，也就是說現行激勵機制的實施效果整體較差，但通過分析可以看出該企業激勵機制中最需提高的部分是薪酬激勵。

1緒論

1.1研究背景

隨著城市現代化建設的飛速發展，城市的交通出行設施也日益完善，如機場的擴增建設、候機樓和機場跑道的新建等等。而隨著一些準一線城市的人口迎來爆發式增長，民航業的出行壓力也日趨加大，相比其他的交通出行工具乘坐客機可以節省時間并且簡潔直達，在一些出行軟件與航空公司的聯動下，民航客機機票的票價也漸漸更加親民，這些優勢越來越被公眾和乘客所認可，因此越來越多的居民會在出行或是旅游時選擇客機作為出行工具。也正是如此，民航業發展迅速，對于高素質專業人才的需求也愈發明顯，但由于機場作為國有企業往往缺乏與市場競爭的壓力，地方的政府部門也會插手企業的運營管理，即便經濟效益會有虧損也會有財政補助來適當彌補。因此具備該性質特點的民航企業往往也會忽視對人才的重視，企業對于員工激勵制度設立和完善的關注度較為低下，對于現有激勵制度的正式說明也較為模糊，而國有民航企業的一些部門在當下更為強調人人為服務的性質，所以在人力資源的配置上也不夠合理。

X企業隸屬西北地區民航的龍頭企業，下設多個部門且資質體系健全、業務范圍廣大，公司的規模和綜合實力也處于西北地區民航業的領先地位。然而該企業在地區行業內接近壟斷的地位使得企業內部依然存在不少的問題，X企業下設的部門中多數為現場部門，包含了企業絕大多數的基層員工，這些基層員工是實現企業發展戰略目標和保障經營效益穩步提升的核心力量，但由于這些部門的員工在工作期間基本長時間處于一線崗位且工作雖較為簡單但工作量巨大，缺乏足夠的休息時間和機械重復的工作性質很容易讓員工產生消極倦怠情緒，缺乏晉升空間、薪酬待遇不足、工作時間不規律等原因也對企業的員工離職率有不小的影響。

1.2研究目的及意義

1.2.1研究目的

首先通過整理和學習激勵的相關理論及文獻為對X企業的激勵機制研究奠定理論基礎。其次通過問卷調研的方式收集該企業部門員工對現有激勵機制滿意度的樣本數據然后加以分析找出引起相關問題的原因，并相應的制定出改善措施，優化現有員工激勵機制，最大程度上的激發員工在工作中的主觀能動性以及提高企業凝聚力，實現個人發展和企業發展的共同進步。

1.2.2研究意義

隨著企業現代化的不斷發展和進步，人才決定發展方向，在X企業人力資源管理中實行有效的員工激勵機制可以最大程度上發揮出人才的價值，促進人力資源的優化配置，能夠幫助員工實現自我期許和自我認可，提供員工在工作中更多的選擇可能性和發展方向，為員工營造良好和諧的工作環境。隨著外部環境的不斷變化，X企業通過不斷改善和調整內部的激勵機制使得其與企業的發展狀態達成相互契合相互作用，能夠幫助企業的發展與時俱進，幫助企業實現戰略目標，為企業創造更大的經濟效益實現雙贏。同時，X企業針對當前激勵制度的優化方案以期能為其他同業同類型的企業提供一定的指導與借鑒。

2相關理論基礎及國內外研究現狀

2.1激勵及相關概念

2.1.1激勵的含義與相關概念

激勵行為起源較早，它也是至今在學術研究和管理實踐中討論最多的話題之一，在組織的管理活動中有著重非常重要的作用。任何組織都是由人創建、由人管理的，組織中的一切物流、資金、信息流等都由人來運作，因此人才是主導組織運行成敗的關鍵因素。組織中人在行為活動中是否具有高積極性將直接影響其在工作具體實施中是否做出有正向貢獻的有效行為，而要提高人的積極性最重要的影響因素之一即是組織員工是否受到有效激勵。和其他管理活動一樣，激勵可能不直接對組織的利益有所貢獻，但它卻是組織目標能夠得以實現的最可靠的保障。

激勵是一個心理學術語。它主要是指人在心理上能否產生自發性的驅動力，換句話說也就是通過某些自我驅動以外的外部刺激因素，使人能夠獲取相當程度的主觀能動性從而實現個人期許或組織的特定目標。因此，激勵可以定義為為了實現個體發展目標以及組織特定目標而去影響人們的內在需要和動機，從而加強、引導或改變人們行為的反復過程。

雖然從定義上看激勵的目的是為了對人的行為進行強化和引導，但事實上成功的激勵往往達到的是對精神力量或狀態的加強，進而激發和推動人們在工作行為中的積極性，從而實現組織特定目標；相反，如果人們的內心狀態未能得到實質改變而只是轉換為另一種被動的機械行為時，則激勵是失敗的。

2.2激勵的相關理論

2.2.1績效的含義及相關理論

員工的工作績效，是對員工工作行為表現和任務指標完成度的一種結果體現，即組織管理者評價員工工作任務中數量和質量的完成情況以及崗位作業現狀。合理的績效考評中應當具備以下幾個特點：

（一）多因性。績效的多因性是指績效的最終結果體現不是取決于某一個單一的因素，而是會受到多種主觀和客觀因素的影響。管理學與心理學研究證明，員工績效主要是受以下四個方面因素影響的：一是能力；而是激勵；三是機會；四是環境。

（二）多維性。多維性是指員工的績效需要從多維度去分析和考評，不能單方面下定論。但多維性考評要主次分明，層次清晰。

（三）動態性。動態性是指員工的績效表現會隨著時間的變化而變化。由于員工的能力和工作條件會有動態性質的變化，激勵狀態也會隨著內外部環境的改變而有所起伏。因此，員工的績效考評要考慮動態發展的影響因素，反對以主觀臆斷來進行考評。

在績效考評中，應當確立明確的考評目的。主要有以下幾點：

（一）控制目的。對組織而言，有效的績效考評能夠在組織內部形成統一且公平的評價標準，最終公布出的考評結果使得組織內部的升職加薪和獎懲措施等更易令員工認可和信服。

（二）有效激勵目的。通過績效考評可以使績效表現優異的員工獲得成就感和自豪感，而績效表現不佳的員工也會受到鞭策。但只有公平合理的考評標準和方法才能對員工起到有效激勵的作用。

（三）優化薪酬管理目的。在有效的激勵機制和公平合理的績效考核機制運行下，以業績表現考核為依據，明確多勞多得少勞少得的基本原則，對員工進行績效薪資和獎勵性薪資的發放，讓員工在物質上感到結果公平進而調動員工的工作積極性。

3 X企業概況與激勵現狀 .................................... 12

3.1 X企業簡介 ..................................... 12

3.2 X企業組織架構及員工概況 ................................ 12

3.3 X企業員工激勵現狀 ................................. 16

4 X企業激勵機制存在的問題及原因分析 ............................. 18

4.1 X企業員工對現行激勵滿意度的調研 ................................. 18

4.1.1 調研思路 ....................................... 18

4.1.2 調研問卷設計 .................................... 18

5 X企業激勵機制的優化對策 .............................. 31

5.1 激勵機制的優化原則 .......................................... 31

5.2 X企業激勵機制的優化措施 .............................. 31

6 X企業激勵機制優化的保障措施

6.1建立良性監督機制

公平公正是完善并實施員工激勵機制的基本原則【50】。組織制度的保障是激勵機制得以順利實施并能夠達到預期效果的基礎，而組建合理的相關組織結構是組織制度保障功能得以有效發揮的基礎。因此，在優化激勵機制的過程中也要同時對相關組織結構進行適當的調整【51】。可以對激勵機制的開展設置專門的監督管理小組，有效的監督機制可以避免評定人員做出過于主觀的選擇和判斷，提升員工在激勵機制實施過程中的公平感【52】。良性的監督機制應當采取分權式的組成方式，即由各部門分別抽調管理代表組成監督管理小組，對于監督機制實施過程中的各項程序由各部門代表人員分別負責并實行輪換制，在監督管理小組內部中再實行互相監督，以防個人做出有失公允的監管行為，真正做到為員工謀福利【53】。制訂切實結合企業的戰略目標和發展現狀，制定明確的監督管理條例和激勵機制實施準則，強化企業相關規章制度的宣傳力度，完善組織制度保障體系。

7結論和展望

X企業雖然長期位處西北地區行業壟斷地位，但隨著近些年行業的整體環境白熱化和自身業務量的巨幅增長，企業現場保障工作的壓力也越來越大，與之帶來的是該企業工作人員需求和整體工作效率需求的提升，能否在企業發展中保留和激發核心人才的技術優勢，同時吸引外部人才的流入，這都取決于企業是否擁有一個科學完善的員工激勵機制。本文在首先對該企業研究背景、研究目的及意義和研究內容與方法的闡明下，通過梳理與激勵相關的國內外文獻，總結與激勵機制優化相契合的相關理念，設計具有針對性的員工激勵調研問卷并發放，結合企業激勵發展的現狀對回收的調研問卷中的反饋情況進行整理，分析X企業現行激勵機制中存在的重要問題和造成該問題的主要原因，繼而針對這些亟待解決的問題提出具有合理性和可行性的優化方案，并為優化方案的有效實施提出相應的保障措施。具體研究結論有以下幾點：

（1）本文通過問卷調查發現在該企業員工激勵機制中，無論是薪酬、績效以及晉升等各方面的員工滿意度評分都較低，也就是說現行激勵機制的實施效果整體較差，但通過分析可以看出該企業激勵機制中最需提高的部分是薪酬激勵。管理層的不重視和人均工作量的不合理是導致薪酬激勵效率不高的根源所在，工資報酬、績效等體系的不完善導致薪酬競爭力水平低下讓員工產生極大的不平衡感，超額的工作任務使得疲勞作業的風險也在不斷增加，從而影響員工工作積極性和工作效率，長此以往員工對企業的信心被消耗殆盡。此外，由于晉升培訓機制的不足導致員工以期通過晉升來提高個人報酬的愿望也難以實現，企業晉升機制中層層加碼的弊端也成為了員工個人發展路上的絆腳石。

（2）結合企業現場運行現狀和與企業發展目標相契合的激勵理念，本文提出了具有針對性的優化措施。首先，對該企業激勵機制的優化離不開兩個概念：即精神與物質相結合，激勵理念與方式現代化。首先是加強企業管理者的激勵意識和企業文化建設，從思想上邁出優化的第一步；其次采取現代化的激勵手段優化績效激勵和晉升激勵體系，提高員工整體薪酬和福利水平，緩解員工不公平感的消極情緒；最后對現場排班機制和人員配置進行優化，保證員工能夠得到充分的休息，從而進一步提高工作效率。

參考文獻（略）