本文是一篇企業管理論文，本研究驗證了知識型員工的工作不安全感對工作動機的正向促進作用。即員工的工作不安全感越強，員工的內在動機、外在動機越強。這也在一定程度上解釋了一些企業崇尚狼性文化、末位淘汰、壓力激勵能取得一定成效的原因。

第一章緒論

1.1研究背景

研究背景主要包括現實背景與理論背景兩部分，現實背景主要分析現實矛盾和問題，結合目前社會中出現的問題和企業碰到的經營、管理困境；理論背景主要梳理理論層面的研究現狀并聚焦研究前沿。

1.1.1現實背景

自2014年9月在達沃斯論壇上，李克強總理首次倡導“大眾創業，萬眾創新”的理念，加之近年西方國家對我國采取技術封鎖的接續發生，我國政府大力倡導普及創新創業教育，注重創新創業的公共平臺的培育，并著力營造大眾創業的公眾氛圍。為我國經濟能夠實現高質量發展的目標，高新技術企業須加大研發投入，加速關鍵技術攻關，助力我國走自立自強的道路，實現經濟高質量發展。目前創新能力早已成為對一個國家、企業、員工綜合實力的關鍵評價指標。2022年印發的《企業技術創新能力提升行動方案》（后文以“方案”代替）中也同樣指出企業要提升自身技術競爭力，實現科技自強，為實現新發展格局和我國的經濟穩步增長提供支撐。方案中明確提出改善科技人才的引進機制并全面落實薪酬分配激勵機制。從政策可以看出，公司員工的創新能力一定程度上決定企業的發展水平。在企業持續長久發展的過程中，企業的競爭最終都是企業創新能力、員工創造力的競爭。提高員工的創新能力是提高企業競爭力的重要舉措[1]。對于企業來說，只有保持長期的創新能力才可以維持企業的長期成長，因此進行組織中知識型員工創新行為的相關研究具有重要且具體的現實意義。目前相關研究顯示影響個體創新行為的因素是多方面的，包括環境、工作類型、個人特征等方面，其中工作不安全感作為影響企業員工行為的心理因素，也會影響員工創新行為。

德魯克在對知識型員工的內涵進行界定時指出：“知識型員工是那些了解并熟練使用符號以及概念，可以使用知識以及信息開展工作的人”[2]。企業的資源競爭、行業發展到最后就變成了人才的競爭，尤其是可以創造價值，進行知識創造的知識型員工的競爭。對于企業創新管理來說，在為知識型員工創造充分的創新氛圍的基礎上，如何有效的增加知識型員工的創新行為，從而促進企業的長遠發展、建立資源壁壘是目前面臨的重大挑戰。

1.2研究問題

本研究主要基于認知評價理論和資源保存理論來探討知識型員工工作不安全感對其創新行為的影響機制，并揭示工作動機的中介作用，具體可以分為以下兩個問題。

一、探究知識型員工工作不安全感通過何種機制影響員工創新行為。根據認知評價理論，個體對情緒、壓力的不同認知評價會觸發不同的工作動機，從而影響員工的應對策略選擇。所以本文將引入工作動機這一概念，并將工作動機的兩個維度內在動機和外在動機[16]作為中介變量，試圖提出一種工作不安全感影響員工創新行為的新機制，打開工作不安全感到員工創新行為的“黑箱”，豐富現有工作不安全感影響員工創新行為的相關研究。

二、探究領導支持感對員工工作動機與創新行為的調節效應?；谡J知評價理論，個體對壓力的評價應對過程會受到環境的影響，嘗試提出領導支持感會調節個體工作動機從而促進員工創新行為的能力，將領導支持感作為調節變量，探討存在的調節作用。

第二章理論基礎與文獻綜述

2.1理論基礎

2.1.1認知評價理論

在大約60年前，Lazarus就認知評價過程在壓力和情緒的重要性進行了一系列具有開創性的研究[17]。他的研究表明個體對有害、刺激的認知評估決定了情緒和行為[18]。Lazarus提出的認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory）的主題是：情緒是一種經歷了認知評估和決策的反應，其中涉及一個復雜的概念化評價過程。后續也有學者繼續進行關于認知評價理論的理論研究，進一步支持了認知評估過程決定個體面對壓力的反應的觀點[19]。

評價(Appraisal)和應付(Coping)是認知評價理論的兩個核心概念[17]。

評價的字面意思是指對目前現狀進行自主評估和判斷，在認知評價理論中是指個體通過分析環境，包括存在的威脅挑戰，并對相關的事件進行不間斷、多回合的評估。分為以下兩個部分：首先是初步評估，評價結果有三種：無關、挑戰和威脅。當評價結果為無關時整個評價立即結束，否則可能進行再評價。其次是在再評估，即初始評估為挑戰和威脅的后續行動，這一過程也可以被視為調節和控制個體本身的行為，主要評價他們解決這些問題的能力。再評估同時包括對為解決這些問題而采取的戰略和后果的重新評估。

應付：是指個體在對環境進行評價之后得出結論的基礎上采取的策略與方案，包括降低、回避、忍受和接受這些影響、因素或者環境，也包括試圖控制環境。應付的過程分為兩類：一類是問題聚焦型：是指針對威脅和挑戰直接采取的行動，意在通過改變現狀來進行壓力消解；另一類是情緒聚焦型；意在再評價的過程中不直接采取行動，而是希望可以通過改變目前刺激與自身之間的關系來消解和面對壓力。因此面對事件和情緒時，尤其是生活中的壓力源，個體會對壓力源進行評價，之后在作出回應。

2.2工作不安全感

2.2.1工作不安全感的內涵

（一）工作不安全感的定義

工作不安全感是相對于工作安全感提出的概念，工作安全感（Job Security）是指員工能夠維持工作的概率。對于工作安全感的研究開始于上世紀80年代，Pearce（1998）認為工作安全感是個體對于自身工作在組織中的持續性的感受，不用擔心被解雇，是組織對員工長期雇傭的一種承諾[33]。在工作安全感的基礎上，Greehalgh（1984）首次提出工作不安全感（Job Insecurity），將其定義為在具有威脅的環境中員工個體對自身的工作保持連續性的擔憂[34]。后續眾多學者基于研究視角的不同，對工作不安全感的內涵進行界定與豐富。

其中Greenhalgh（2010）于前期研究基礎上進一步認為工作不安全感是指一個人對感知到的自身工作可持續性遭受損害的程度[35]。Witte（1999）認為工作不安全感更多地是員工個體擔憂未來自身工作存續性[36]。如同Cox對于工作不安全感內涵的觀點：壓力并不由壓力源直接形成，而是直接形成于個體對壓力源的感知程度，實際上是一種主觀感受，是對員工直接工作環境的感知與理解。工作不安全感是企業、組織發展改革改制過程中所形成的員工工作中重要的壓力源[37]。與真正的失業相比，工作不安全感是指對這一壓力事件的預期，使人們認為工作的存續存在風險，而不是真的失去工作。工作不安全感不僅指擔心失去自身現有的這份工作，也包括工作特征的失去、被降職的擔憂等等，而這往往是很重要但卻被忽略的方面。基于上述認知，Hellgren（1999）認為工作不安全感是員工對未來工作狀態的一種心理認知狀態，雖然不是真正的失去工作，但也一定程度上給予員工壓力[38]。

第三章研究假設......................23

3.1工作不安全感對工作動機的影響......................23

3.2工作動機對員工創新行為的影響及中介作用..........................24

第四章問卷設計與數據收集..............................29

4.1研究對象——知識型員工的界定.......................29

4.2問卷設計與數據收集..................................29

第五章數據分析與假設檢驗................................34

5.1效度分析..................................34

5.2信度分析.......................................35

第五章數據分析與假設檢驗

5.1效度分析

效度分析是通過分析問卷題項測量的準確性、有效性來確定研究所選用的測量工具對被測構念的測量可靠程度。主要包括內容效度、結構效度等。本文選取的工作不安全感、員工創新行為、工作動機、領導支持感量表均為成熟的量表改編而來，則證明具有良好的內容效度。同時因為成熟量表已經過眾多學者的研究檢驗，所以此部分僅對驗證性因子結果進行展示，來檢驗本研究問卷的結構效度是否良好。

綜合先前研究學者的研究結論，本文使用Mplus8.3來進行研究構念量表的結構效度檢驗。其中近似均方根誤差（RMSEA）、標準化殘差均方根（SRMR）以及比較擬合指數（CFI）、相對擬合指數（TLI）等指數可以用來分析模型的擬合程度。根據以往研究結論[150]，普遍認為RMSEA、SRMR<0.08為良好水平；CFI、TLI>0.90為良好水平，且認為比較擬合指數和相對擬合指數的值越接近于1，擬合程度越高。

最后，本研究通過設置五個模型來進行因子模型效度的比較，從而印證本研究采用的五因子模型具有良好的區分效度。如表5-1所示，本研究的假設基準模型為：五因子模型（工作不安全感、外在動機、內在動機、領導支持感、員工創新行為）；競爭模型分別為：四因子模型（工作不安全感、外在動機+內在動機、領導支持感、員工創新行為）；三因子模型（工作不安全感+外在動機+內在動機、領導支持感、員工創新行為）；二因子模型（工作不安全感+外在動機+內在動機+領導支持感、員工創新行為）；單因子模型（工作不安全感+外在動機+內在動機+領導支持感+員工創新行為）。

第六章研究結果與展望

6.1主要研究結論

針對目前企業知識型員工在工作中工作壓力普遍增大的現實，本研究以知識型員工為研究對象，主要探究員工工作不安全感對其創新行為影響的內在中介機制。主要圍繞“知識型員工工作不安全感能否成為提升員工創新行為的因素？”這一問題展開理論模型推導與研究進行。首先通過闡述研究的研究背景、現實和理論意義，來表明本研究的研究價值，并明確主要研究問題。后續通過文獻閱讀、梳理，整合研究構念工作不安全感、工作動機、領導支持感和員工創新行為的相關研究，基于認知評價理論和資源保存理論的視角，構建了關于工作不安全感、工作動機（內在動機、外在動機）、員工創新行為、領導支持感的理論研究模型，并據此提出本研究的研究假設，以探討工作不安全感對員工創新行為的影響。接著通過確定變量測量量表、設計調查問卷、聯系調查對象并發放問卷和收集數據，通過數據的系統收集、篩選、整理和初步分析后，本文對最終形成的有效地389份研究問卷進行實證分析，進行效度、信度檢驗、共同方法偏差、相關性分析、描述性統計及假設檢驗工作，主要研究結論如下：

6.1.1工作不安全感與工作動機

本研究驗證了知識型員工的工作不安全感對工作動機的正向促進作用。即員工的工作不安全感越強，員工的內在動機、外在動機越強。這也在一定程度上解釋了一些企業崇尚狼性文化、末位淘汰、壓力激勵能取得一定成效的原因。工作動機包括兩個維度，內在動機與外在動機，內在動機和外在動機對于企業員工更好為企業創造效益均有價值。壓力具有雙面性特征，一定的壓力在很大程度上會成為動力。

企業形成長效的競爭機制，會讓員工產生危機意識、競爭動力，當知識型員工工作不安全感較強時，員工會對現階段感知到的情緒進行分析、并產生認知評價，秉持著不失去工作或工作特征的原則，員工會對現階段工作不安全感做出挑戰或是威脅的評價，不同的評價會觸發不同的動機來緩解、消除工作不安全感。該結論表明在員工管理過程中，正確應對、處理員工的工作不安全感感知，避免引起組織內員工的不必要恐慌，讓員工更多地對現有不安全感做出較為積極的評價，從而正向地觸發其工作動機，對組織應對內外部風險挑戰、在企業遭遇危機時維持員工忠誠度和員工工作積極性具有重要現實意義。

參考文獻（略）