本文是一篇人力資源管理論文，本文通過調查結果，剖析出X分行在基層員工滿意度方面存在的問題，包括崗位晉升機制不健全、績效考核機制不完善、薪酬福利結構不均衡、培訓培養體系不科學、工作氛圍太緊張、部門間融合配合不緊密等，并對存在問題的成因進行分析。

1 緒論

1.1選題背景與意義

1.1.1選題背景

金融行業是國民經濟體系的重要組成部分，對經濟社會發展產生重要影響，而銀行業則是金融行業正常運行的核心及主體，銀行發展水平事關經濟社會運行穩定。同時，人力資源是確保組織正常運行的基本支柱，商業銀行必須充分認識到人力資源管理的重要性，現在更好的應對未來挑戰。特別是在商業銀行外部環境不確定性持續加劇的大背景下，商業銀行面臨的競爭壓力持續加大，人力資源已經成為其構建核心競爭力的關鍵，人才競爭已經成為商業銀行競爭戰略的重要維度。引進和培養高素質人才，不斷提升優秀人才的忠誠度和歸屬感，激發員工為銀行創造價值的主觀能動性成為商業銀行持續穩定發展的關鍵所在。對商業銀行而言，若要實現上述目標，必須采取切實有效的措施，提升員工滿意度，才能最大程度的挖掘員工潛能。員工滿意度，一方面影響銀行內部管理效能，另一方面則和銀行市場競爭力息息相關。所以，銀行管理層必須高度重視基層員工滿意度研究，了解基層員工滿意度影響因素，制定提升員工滿意度的有效策略。

1987年，Z銀行正式成立，是我國金融體系的重要參與者，同時也是最早涉足國內外金融市場融資的商業銀行之一，該銀行在2007年分別與上交所和港交所同步上市。長期以來，該銀行致力于為實體經濟提供金融支持，在業務開展過程中始終堅持穩健經營策略。在多年發展的基礎上，該銀行已經成為全球知名金融集團，總資產規模超過80,000億元，員工數量超過6萬人。

Z銀行X分行成立于2013年，是Z銀行下轄一家二級分行。截至2022年末，X分行負債規模82億元，當地股份制同業排名第二，資產規模85億元，當地股份制同業排名第二。下設辦公室、合規部、風險管理部、公司銀行部、零售銀行部、普惠金融業務營銷部、機構客戶部、個人信貸部九個管理部門，下轄五家支行網點（其中四家同城支行網點、一家縣域支行網點）。共有員工115人，平均年齡31歲。通過近十年的發展，X分行主要指標已實現領跑同業。同時，伴隨著業務規模的擴大，以及設置的分支機構不斷增加，特別是同業競爭程度不斷提升，導致基層員工普遍面臨較大的業績壓力。同時為適應當前競爭，X分行也在不斷進行內部升級，工作模式不斷調整，導致基層員工必須適應新的工作方式和環境，這也導致員工脫離原有舒適區，對基層員工滿意度造成一定影響。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

與員工滿意度相關的理論在19世紀后期已經出現。Hoppock（1937）首次提出工作滿意度的概念，并對其內涵加以論述，根據該學者的觀點，工作滿意度指的是員工圍繞工作而產生的一系列主觀認知和感受[2]。隨著相關研究的不斷深入，很多學者以工作滿意度為核，展開一系列探究，并提出具有影響力的結論。例如學者赫茲伯格（1959）提出了雙因素理論，在心理層面上對員工滿意度的內涵加以闡述。根據該學者的觀點，個體通過工作試圖滿足兩方面需求：一是激勵因素，例如工作挑戰、崗位晉升、個人榮譽等等；二是保健因素，比如社會地位、身份象征、薪酬待遇等等。根據該學者的觀點，相較于保健因素，通過滿足員工激勵因素方面的需求，則可以顯著提升員工滿意度。所以，企業在員工管理過程中，有必要從激勵因素入手，來提升員工滿意度[3]。Smith（1969）針對雙因素理論進行了補充和完善，根據該學者的觀點，員工在工作過程中更加關注工作本身、晉升機制等[4]。Robbins（1998）提出企業在建立健全員工激勵機制方面，必須綜合考量各方面因素，否則不利于提升員工滿意度，甚至會產生負面效應[5]。

國外學者從不同維度下展開探究，并提出一系列結論。Gentile（2018）在調查研究的基礎上提出，員工滿意度受多方面因素影響，例如薪酬待遇，工作平臺，加班時長，工作經驗，內部氛圍，管理者重視程度等等[6]。Amanor（2019）通過對員工進行調查發現，員工滿意度受到發展潛力、企業管理能力、未來發展空間等一系列因素影響[7]。Darko（2021）在調查研究的基礎上，提出員工滿意度受物質因素和精神因素的雙重影響。員工在物質需求得到滿足的前提下，精神因素對其滿意度的影響更加顯著。企業在建立健全管理制度過程中，必須高度重視這一現象，并以此優化激勵機制，實現激勵效果最大化[8]。Uysa（l2021）選擇美國10家大型跨國公司作為研究對象，在長期調查研究的基礎上，職位晉升，工作挑戰，發展平臺等是跨國公司員工更加關注的因素，也是影響其滿意度的主要因素[9]。

2相關概念和理論

2.1員工滿意度概念

2.1.1員工滿意度的定義

員工的滿意度通常指的是一個員工對于公司薪酬及福利、崗位的工作環境、人際關系、工作本身、培訓管理和自身職業生涯發展規劃的實際內心感受與心理期望[17]。

對企業而言，通過了解員工滿意度影響因素，有利于企業采取切實有效的措施，有針對性的提升員工滿意度，從而強化員工歸屬感，最大程度的減少優秀員工流失，尤其是避免核心員工流失，以便確保各項業務的穩定性。相關研究成果顯示，員工某種需求得以滿足，或者預期目標得以實現，是產生滿足感的前提條件。企業如果要有效激發員工積極性和工作熱情，則需要最大程度的滿足員工各方面需求，包括在工作內容、工作環境、人際關系等方面的基本需求。企業若要實現持續穩定發展，必須充分認識到員工滿意度的重要性，并采取切實有效的措施，制定科學的人才發展戰略，在提升員工滿意度的基礎上，激發企業內部發展活力[18]。

2.1.2員工滿意度的維度

R.Monge、P.C.Smith以及K.I.Miller等研究了員工滿意度核心影響因素，包括工作本身、工作環境、薪酬待遇、工作條件、企業制度、上下級溝通等等。在員工滿意度研究方面，國內學者的研究時間相對較短，但是在各方面也取得豐富研究成果[19-21]。盧嘉立足國內實際情況，結合國外成熟理論，總結了員工滿意度核心影響因素，例如企業制度、管理者行為、工作本身、工作匯報等等[22]。目前，學者在員工滿意度影響因素方面基本達成共識。在銀行系統員工員工滿意度影響因素方面，具體可以劃分成以下維度：

（1）職業發展

在職業發展維度下，主要涵蓋了企業為員工提供的晉升通道是否通暢；企業為員工提供的職業發展規劃是否合理；企業是否可以讓員工正確認知崗位勝任度等。員工在工作過程中會對職業發展的相關因素進行評估，而評估結果會對滿意度造成直接影響。通過調查研究發現，在工作選擇方面，很多員工都會考慮未來發展，如果員工認為企業無法滿足其未來發展要求，在員工滿意度必然會下降，產生離職意向的可能性也會加大。員工會非常關注職位晉升、職稱評定、發展空間等因素，如果上述方面無法滿足員工需求，則會影響員工滿意度。同時，員工如果對工作內容缺乏興趣或者自身缺乏勝任力，則必然會產生焦慮感，進而降低工作滿意度。在這種情況下，員工難以形成對銀行的歸屬感，忠誠度偏低，發生離職的可能性較大，不利于銀行維持正常運作。

2.2員工滿意度相關理論

2.2.1馬洛斯需求層次理論

需求層次理論是人力資源管理的基礎理論之一，對于企業建立健全激勵機制，具有重要的理論指導價值。根據需求層次理論的觀點，個體需求具有動態性和層次性，在不同階段具有不同需求，而且需求可以劃分成5種層次，代表了個體在各個階段的關注重點。通常情況下，個體在工作的早期階段，主要需求集中在物質需求方面，通過滿足其物質需求，則可以有效提升其滿意度；隨著員工物質需求得到滿足，開始追求更高層次的需求，企業也需要與時俱進調整具體措施，以滿足員工更高層次的需求。

每個人的需求都有層次性，由低到高排列，低層次的需求得到滿足后就會對高層次需求的滿足充滿期待。生理需求處于最底層，溫飽問題解決后，人的欲求就會膨脹，希望能獲得安全感。在安全感方面的需求得到滿足后，希望能真正成為集體的一員，在社會歸屬感方面的需求就會占據主導位置，避免自己被集體排除在外。真正融入社會中，產生了強烈的歸屬感，渴望得到更多人的尊重，不愿意自己被他人輕視，希望所有人都能對自己表示重視，產生存在感。在此基礎上，就是自我價值的實現，但這樣的追求過程永遠沒有盡頭，而且要把前面低層次的需求感持久地維系好，因為這是實現最高層次需求的基石，可以將其中的道理描述為“皮之不存，毛之焉附”。

員工隊伍不穩定、人員流失，幾乎所有企業都受到這一問題的困擾，運用個體需求層次理論進行分析，在日常工作中，如果員工的一種或多種需求長期得不到滿足，就會考慮離職。員工在生理與安全兩方面的需求能否得到滿足，與其工資水平有必然聯系，在此基礎上，員工會對高層次需求充滿期待，包括優越的工作環境、底蘊深厚的企業文化、健全的管理體制、自我價值的實現等。員工的級別與崗位不同，產生的需求也是有差異的。當員工的需求不能通過企業得到滿足，就會毅然決然地辭職，通過新的工作環境中滿足需求。對相關問題進行分析，需要把員工劃分為不同的類型，結合其學歷、年齡、職位等進行分析，否則難以得到全面的結果。

3 Z銀行X分行基層員工現狀分析 ........................ 14

3.1 Z銀行X分行概況 .................................. 14

3.1.1 Z銀行X分行簡介 .............................. 14

3.1.2 Z銀行X分行組織架構 .......................... 14

4 Z銀行X分行基層員工滿意度存在問題及成因分析 ....................... 25

4.1 構建滿意度評價模型分析基層員工滿意度現狀 ........................ 25

4.1.1 滿意度調查問卷設計及滿意度評價模型構建 ...................... 25

4.1.2 問卷調查可靠性和有效性檢驗 .................. 27

5 Z銀行X分行基層員工滿意度提升策略提出 .............................. 43

5.1 基層員工滿意度提升目標及原則 ................................. 43

5.1.1 基層員工滿意度提升目標 ................................ 43

5.1.2 基層員工滿意度提升原則 .................................. 44

6 Z銀行X分行基層員工滿意度提升策略實施保障措施

6.1 完善內部管理制度

一是建立以員工、部門為中心的創新制度。市場競爭程度不斷提升，不適合市場發展的個人和企業都會被淘汰，因此，只有始終堅持創新理念，才能真正實現個人價值，強化企業優勢，實現持續發展。必須加強基層員工激勵，鼓勵和支持基層員工進行創新，轉變傳統工作方式，持續改善工作效率。企業要建立員工創新制度，為員工創新提供物質和精神層面上的有效支撐，為創新理念和創新成果的應用提供更多保障，為實現實現長期發展奠定堅實基礎。

二是建立健全完善的人事制度。就現階段而言，商業銀行普遍缺乏現代化的管理理念，制度僵化問題尤為突出，最終造成基層員工滿意度較低，嚴重阻礙了各項工作有序開展。所以，為充分發揮基層員工的價值，企業必須建立完善的人力資源管理制度，轉變傳統人力資源管理思維，不斷提升對優秀人才的吸引力和號召力，通過不同措施的多管齊下，提升基層員工滿意度，助力企業持續穩定發展。

7結論與展望

7.1 結論

金融行業是國民經濟體系的重要組成部分，對經濟社會發展產生重要影響，而銀行業則是金融行業正常運行的核心及主體，銀行發展水平事關經濟社會運行穩定。同時，人力資源是確保組織正常運行的基本支柱，在商業銀行經營發展過程中發揮了不同，商業銀行必須充分認識到基層員工滿意度的重要性，現在更好的應對未來挑戰。特別是在商業銀行外部環境不確定性持續加劇的大背景下，商業銀行面臨的競爭壓力持續加大，人力資源已經成為其構建核心競爭力的關鍵，人才競爭已經成為商業銀行競爭戰略的重要維度。引進和培養高素質人才，不斷提升優秀人才的忠誠度和歸屬感，激發員工為銀行創造價值的主觀能動性成為商業銀行持續穩定發展的關鍵所在。對商業銀行而言，若要實現上述目標，必須采取切實有效的措施，提升基層員工滿意度，才能最大程度的挖掘員工潛能。

本文以Z銀行X分行基層員工為研究對象，從職業規劃管理、績效管理、薪酬福利管理、培訓管理、工作環境、人際關系六個方面出發，通過調查問卷和基層訪談的方式進行滿意度數據收集，并運用SPSS統計分析軟件對數據的信度和效度進行檢驗。通過調查結果，剖析出X分行在基層員工滿意度方面存在的問題，包括崗位晉升機制不健全、績效考核機制不完善、薪酬福利結構不均衡、培訓培養體系不科學、工作氛圍太緊張、部門間融合配合不緊密等，并對存在問題的成因進行分析。最后，依據相關理論知識，結合Z銀行X分行現狀，從職業規劃管理、績效管理、薪酬福利管理、培訓管理、工作環境、人際關系六個方面出發，提出Z銀行X分行基層員工滿意度提升策略。

參考文獻（略）