本文是一篇人力資源管理論文，本文以中建A公司基層員工績(jī)效考核為研究對(duì)象，從施工行業(yè)的特點(diǎn)、建筑行業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀到中建A公司概括、組織結(jié)構(gòu)與管理、員工結(jié)構(gòu)和下屬分公司、項(xiàng)目部等方面進(jìn)行了全面的梳理。

1緒論

1.1研究背景和意義

1.1.1研究背景

進(jìn)入1978年后，我國(guó)建筑市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，行業(yè)產(chǎn)業(yè)上漲20倍，其在全國(guó)GPD中占比由1978年的3.8%上升至現(xiàn)如今的7.0%。建筑市場(chǎng)整體規(guī)模的擴(kuò)大，在國(guó)民發(fā)展中產(chǎn)生的影響力也隨之提升，建筑業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)已然成為了支柱型產(chǎn)業(yè)。目前，我國(guó)正處于由低收入走向高收入的過(guò)渡階段，在城市化建設(shè)與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度日益加大的背景下，我國(guó)建筑業(yè)近年來(lái)的整體發(fā)展態(tài)勢(shì)不斷變好，經(jīng)濟(jì)效益也越來(lái)越高，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中做出了較大貢獻(xiàn)。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱型產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)與人民生活水平、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展等有著密切聯(lián)系，因?yàn)榻ㄖI(yè)具備帶動(dòng)力強(qiáng)、產(chǎn)業(yè)鏈長(zhǎng)等特征，甚至能夠連帶周邊50余個(gè)行業(yè)發(fā)展，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，建筑業(yè)每上升1%，相關(guān)產(chǎn)業(yè)將上升1.7%。

隨著地域封鎖開(kāi)始打破，北上廣等重要建筑市場(chǎng)的準(zhǔn)入門(mén)檻已大幅降低。比如，北京的市場(chǎng)監(jiān)管局在管理外地施工企業(yè)方面已調(diào)整為后置跟蹤管理，只要外地施工企業(yè)具有資質(zhì)等級(jí)證書(shū)、合法的營(yíng)業(yè)執(zhí)照等資料，并在省駐京辦處備案登記，即可進(jìn)入北京市建委官網(wǎng)建立檔案，之后可直接進(jìn)入市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)，由此可見(jiàn)，隨著地域封鎖的打破，建筑行業(yè)在全國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力也將更加激烈嚴(yán)峻。

近年來(lái)，我國(guó)建筑業(yè)技術(shù)水平不斷提升，尤其是單項(xiàng)技術(shù)水平大多已達(dá)到全球一流水準(zhǔn)，我國(guó)本土建筑工程公司在國(guó)際中已有許多一流、成套的施工技術(shù)，完成了許多高難度的大型建筑特種工程。但是我國(guó)的建筑行業(yè)還存在技術(shù)水平普遍不高，工程建設(shè)管理體制尚不健全、風(fēng)險(xiǎn)管理體制和風(fēng)險(xiǎn)管理體制有待建立，資產(chǎn)負(fù)債率較高的特點(diǎn)。首先，在技術(shù)水平方面，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較，我國(guó)的建筑企業(yè)在單項(xiàng)技術(shù)方面雖然有著一定優(yōu)勢(shì)，但是技術(shù)發(fā)展失衡問(wèn)題較為突出，在新技術(shù)開(kāi)拓、綜合服務(wù)能力等方面仍與國(guó)外企業(yè)有著一定差距。其次，在工程建設(shè)管理體制方面，國(guó)內(nèi)當(dāng)前形成了較大的建筑規(guī)模，建設(shè)更為復(fù)雜，在工程建設(shè)管理體制方面還存在諸多問(wèn)題，例如尚未形成成熟的現(xiàn)代市場(chǎng)體系，建筑業(yè)需要消耗較多的能源，技術(shù)進(jìn)步較為緩慢，在國(guó)際上未能形成較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)

1.2.1國(guó)外績(jī)效考核研究現(xiàn)狀

（1）關(guān)于績(jī)效考核目的研究

績(jī)效考核最早可以追溯19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式已經(jīng)從個(gè)體手工作坊向大規(guī)模機(jī)械化制造轉(zhuǎn)變，對(duì)于企業(yè)管理而言，如何確保員工的工作表現(xiàn)成為了一項(xiàng)重要的挑戰(zhàn)。1911年，弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）發(fā)表了《科學(xué)管理原理》，提出了以科學(xué)化的方法來(lái)管理企業(yè)和員工的思想，其中包括了對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估[1]。泰勒認(rèn)為，通過(guò)對(duì)員工工作流程和方法的研究和改進(jìn)，能夠提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。他提出了“任務(wù)分解”和“工作標(biāo)準(zhǔn)化”等概念，同時(shí)也提出了以績(jī)效為導(dǎo)向的管理方式，鼓勵(lì)員工以最高效的方式完成任務(wù)。

20世紀(jì)50年代，美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克（Peter Drucker）提出了“目標(biāo)管理”（Management by Objectives，MBO）理念，奠定了現(xiàn)代績(jī)效管理的基礎(chǔ)[2]。MBO的核心思想是將企業(yè)的總目標(biāo)分解為具體、可量化的目標(biāo)，從而激勵(lì)員工的積極性，提高組織的績(jī)效。MBO理論的提出促進(jìn)了績(jī)效管理的發(fā)展，使得績(jī)效考核開(kāi)始走向科學(xué)化、系統(tǒng)化的方向。

Rogers（2004）指出針對(duì)績(jī)效管理有著不同的視角和維度[3]。第一種觀點(diǎn)，即Rogers等認(rèn)為績(jī)效管理的核心是目標(biāo)管理，企業(yè)中的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均要立足于戰(zhàn)略目標(biāo)，如Sink等人（1989）將績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合，將其視為企業(yè)內(nèi)部為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而循環(huán)反饋、評(píng)估和計(jì)劃的過(guò)程[4]。第二種觀點(diǎn)，相關(guān)學(xué)者指出績(jī)效管理就是一個(gè)對(duì)下屬員工工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，如Hall等人（2008）分析后認(rèn)為，績(jī)效管理主要包括三個(gè)步驟，即績(jī)效考察、管理和計(jì)劃，并強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的核心為人，管理者要注重與員工的溝通，了解員工在組織目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)等方面的觀點(diǎn)與看法[5]。第三種觀點(diǎn)，歸納總結(jié)了前兩種觀點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效管理是由整體績(jī)效和員工績(jī)效兩方面管理工作構(gòu)成。有效的績(jī)效管理策略應(yīng)該同時(shí)解決組織和員工的績(jī)效因素，以確保整體成功。如Wu和Qi（2001）認(rèn)為績(jī)效管理的具體表現(xiàn)是員工、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一[6]。上述觀點(diǎn)將員工個(gè)人與組織整體聯(lián)系起來(lái)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有著一定幫助。

2績(jī)效考核及相關(guān)理論概述

2.1績(jī)效與績(jī)效考核內(nèi)涵

2.1.1績(jī)效的內(nèi)涵

“成績(jī)”與“結(jié)果”是績(jī)與效含義的組合，被認(rèn)為是績(jī)效的定義，最初源于管理。績(jī)即為業(yè)績(jī)，可以直接將其理解為結(jié)果，反映了企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)；效即為效果，可以直接將其理解為行為，反映了企業(yè)管理成熟情況。而有活動(dòng)便會(huì)有結(jié)果，結(jié)果即為績(jī)效。績(jī)效可以簡(jiǎn)單理解為收獲、結(jié)果，即投入要素后的產(chǎn)出情況，在付出成本后獲得的收入。

績(jī)效在人力資源管理中主要指主體行為或投入產(chǎn)出比，其反映的是某段時(shí)間內(nèi)組織或個(gè)體的投入產(chǎn)出，其中投入主要指在人力、物力和時(shí)間等方面的投入，產(chǎn)出代表工作完成質(zhì)量、效率等，為了以具體形式將上述內(nèi)容呈現(xiàn)出來(lái)，出現(xiàn)了績(jī)效考核概念。

2.1.2績(jī)效考核的內(nèi)涵及分類(lèi)

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核主要指企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況確定戰(zhàn)略目標(biāo)后，根據(jù)特定標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及工作行為進(jìn)行評(píng)估，并且為了保證評(píng)估的合理性，在評(píng)估時(shí)會(huì)按照員工職位等級(jí)選擇具有一定針對(duì)性的考核方法，在完成考核后還會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，從而利用其對(duì)員工的工作行為與此后工作進(jìn)行引導(dǎo)。

績(jī)效考核有很多種分類(lèi)方法，若以活動(dòng)參與主體為劃分依據(jù)，可以將考核劃分為組織、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人這三種績(jī)效，而三者在組織內(nèi)關(guān)聯(lián)活動(dòng)中既有一定區(qū)別，也有一定聯(lián)系。一方面，三者所處層次并不相同，且有大小之分；另一方面，三者擁有密切聯(lián)系，個(gè)人績(jī)效對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有決定性作用，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)組織績(jī)效具有決定性作用。績(jī)效主要測(cè)量某時(shí)間段內(nèi)組織個(gè)體可描述行為得到的結(jié)果，以及個(gè)體在前一段時(shí)間工作能力與素質(zhì)等，考核結(jié)果可以為個(gè)體完善和優(yōu)化自身能力提供依據(jù)，也可以為個(gè)體預(yù)計(jì)此后特定時(shí)間獲得的工作成效之和。

2.2績(jī)效考核作用

績(jī)效考核的作用[40]主要體現(xiàn)在完成目標(biāo)、挖掘問(wèn)題、利益分配、推動(dòng)成長(zhǎng)、人員激勵(lì)5個(gè)方面，具體內(nèi)容為：

（1）完成目標(biāo)。作為過(guò)程管理的績(jī)效考核，不應(yīng)僅考核結(jié)果，還應(yīng)通過(guò)分解目標(biāo)的方式得到年度、季度與月度目標(biāo)，利用這些目標(biāo)引導(dǎo)員工完成任務(wù)。從該方面來(lái)看，績(jī)效考核不僅可以使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且也有利于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（2）挖掘問(wèn)題。從本質(zhì)上看，績(jī)效考核屬于循環(huán)過(guò)程，主要包括績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定等多個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

（3）利益分配。考核如果不與利益掛鉤將難以發(fā)揮其作用與價(jià)值。通常情況下，員工工資主要由兩部分構(gòu)成，一部分為固定工資，另一部分為績(jī)效工資，而績(jī)效工資主要由員工績(jī)效考核結(jié)果決定。因此企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，通常會(huì)與員工績(jī)效工資有著一定聯(lián)系。

（4）推動(dòng)成長(zhǎng)。績(jī)效考核的目的并非簡(jiǎn)單的利益分配，而是利用考核調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)與員工可在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)改正，在此過(guò)程中也會(huì)不斷提升和強(qiáng)化員工綜合能力，而企業(yè)在員工隊(duì)伍質(zhì)量提高后也會(huì)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（5）人員激勵(lì)。當(dāng)績(jī)效考核與員工薪酬、職務(wù)升降等掛鉤后，可以更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這不僅有助于員工個(gè)人發(fā)展，而且也有利于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從而使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)。

3 中建A公司基層員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 ........................... 18

3.1 中建A公司基本情況介紹 ........................................ 18

3.1.1 中建A公司簡(jiǎn)介 ..................................... 18

3.1.2 中建A公司組織架構(gòu) ............................... 18

4 中建A公司基層員工績(jī)效考核存在問(wèn)題及分析 ............................. 29 

4.1 訪(fǎng)談提綱設(shè)計(jì)及訪(fǎng)談情況概述 ............................. 29

4.1.1 訪(fǎng)談提綱設(shè)計(jì) ....................................... 29

4.1.2 訪(fǎng)談概括 ................................................. 29

5 中建A公司基層員工績(jī)效考核改進(jìn)方案設(shè)計(jì) ................................. 42

5.1 績(jī)效考核改進(jìn)目的、原則及思路 ............................... 42

5.1.1 績(jī)效考核改進(jìn)目的 ............................. 42

5.1.2 績(jī)效考核改進(jìn)原則 ........................... 42

6中建A公司基層員工績(jī)效考核改進(jìn)方案實(shí)施保障措施

6.1領(lǐng)導(dǎo)重視

在中建A公司基層員工績(jī)效考核不斷改進(jìn)過(guò)程當(dāng)中，公司的領(lǐng)導(dǎo)者扮演著十分重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)者的參與、重視和支持不僅能讓績(jī)效考核更好的開(kāi)展，也能夠讓員工獲得滿(mǎn)足感和認(rèn)可感。公司高層特別是人力資源部門(mén)若缺乏明確而又全面的認(rèn)知會(huì)使得基層員工績(jī)效考核工作在實(shí)施中呈現(xiàn)出形式主義，因此需要中建A公司高層領(lǐng)導(dǎo)特別是公司總部人事部門(mén)及分管領(lǐng)導(dǎo)做到以下幾個(gè)方面：

第一，高層領(lǐng)導(dǎo)者要把提高思想認(rèn)識(shí)放在首位。高層領(lǐng)導(dǎo)者高度重視績(jī)效考核工作，要始終把提高對(duì)基層員工績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)放在首位，通過(guò)會(huì)議傳達(dá)、下基層宣貫強(qiáng)調(diào)績(jī)效工作的重要性，使全體員工對(duì)績(jī)效考核工作有一個(gè)正確、清醒的認(rèn)識(shí)。開(kāi)展好績(jī)效考核工作有利于中建A公司公開(kāi)公平公正的企業(yè)形象，與項(xiàng)目施工建設(shè)工作相輔相成。比如高層領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)深入基層員工中開(kāi)展制度宣貫活動(dòng)增加績(jī)效考核的透明度，從較深層面增加員工對(duì)建筑工作的了解、支持和認(rèn)可。

第二，分解、細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)。中建A公司人力資源部將各項(xiàng)基層員工績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)分解、明確到責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)，明確各層級(jí)考核的牽頭部門(mén)，將層級(jí)考核所承擔(dān)的績(jī)效考核職責(zé)任務(wù)表格化、規(guī)范化，讓所有參加績(jī)效考核的人員節(jié)奏統(tǒng)一、目標(biāo)明確、思路清晰。

第三，定期召開(kāi)績(jī)效考核工作通報(bào)會(huì)議。中建A公司人力資源部通過(guò)召開(kāi)績(jī)效工作通報(bào)會(huì)議的方式，促使各層級(jí)考核明確任務(wù)，找準(zhǔn)實(shí)施過(guò)程中問(wèn)題和差距，制定下一步開(kāi)展的具體措施。中建A公司一把手親自主持績(jī)效考核推進(jìn)會(huì)，高層領(lǐng)導(dǎo)、公司總部人事部門(mén)及分管領(lǐng)導(dǎo)全體聽(tīng)取匯報(bào)，及時(shí)了解整體考核指標(biāo)推進(jìn)完成情況，鞭策后進(jìn)；同時(shí)，明確要求各層級(jí)考核在下一階段的績(jī)效推進(jìn)會(huì)上必須匯報(bào)績(jī)效工作的實(shí)施情況。

7全文總結(jié)與展望

7.1研究結(jié)論

我國(guó)社會(huì)在2013年正式邁入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)。這不僅僅是一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益變化的時(shí)代，同時(shí)也是新型網(wǎng)絡(luò)技術(shù)蓬勃發(fā)展的時(shí)代。對(duì)于廣大的社會(huì)公眾而言，環(huán)境的變化使得人們的思維模式以及行為模式發(fā)生了根本性的變革。當(dāng)然，人們對(duì)于住房以及其他基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域所提出的要求也變得更為多元化。中建A公司在時(shí)代變革的浪潮當(dāng)中始終不忘初心，砥礪前行，自身發(fā)展的規(guī)范性也得到了進(jìn)一步的提升。但是外在環(huán)境的變化讓中建A公司的發(fā)展面臨著更多挑戰(zhàn)，其中之一就是目前其基層員工績(jī)效考核存在方式方法較為單一、激勵(lì)不足等問(wèn)題，亟待進(jìn)行改進(jìn)。

本文以中建A公司基層員工績(jī)效考核為研究對(duì)象，從施工行業(yè)的特點(diǎn)、建筑行業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀到中建A公司概括、組織結(jié)構(gòu)與管理、員工結(jié)構(gòu)和下屬分公司、項(xiàng)目部等方面進(jìn)行了全面的梳理，對(duì)基層員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了全面剖析，并針對(duì)目前的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)一個(gè)個(gè)真實(shí)的案例對(duì)目前中建A公司績(jī)效考核體系中的主要問(wèn)題進(jìn)行解析，之后給出了公司基層員工的績(jī)效考核的改進(jìn)方案以及方案落地的保障措施。本文的主要研究工作和結(jié)論如下：

（1）通過(guò)資料收集對(duì)中建A公司概括、組織結(jié)構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目結(jié)構(gòu)進(jìn)行了基本的了解，基于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定領(lǐng)域、考核主體的規(guī)劃領(lǐng)域以及周期確定領(lǐng)域、績(jī)效考核方法及內(nèi)容、績(jī)效考核檔級(jí)、績(jī)效計(jì)算及兌現(xiàn)進(jìn)行了全面介紹。

（2）本文主要采用訪(fǎng)談法和問(wèn)卷法調(diào)查了解了中建A公司員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀中存在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、績(jī)效考核流程不規(guī)范、績(jī)效考核檔級(jí)定位不清以及對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度不高的問(wèn)題，這些問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)為后續(xù)提出解決問(wèn)題的措施做好了鋪墊。

參考文獻(xiàn)（略）