本文是一篇財務管理論文，本文依托現有理論基礎與相關主題研究成果擬從更深層次探究高管海外經歷對企業價值的影響以及二者間的傳導路徑與影響機制。

第1章 緒論

1.1 研究背景

2020年黨的十九屆中央委員會第五次全體會議通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》，明確提出“要激化人才創新活力，全方位培養、引進和用好人才，造就更多國際一流的科技領軍人才和創新團隊，培養具有國際競爭力的青年科技人才后備軍”。在“十三五”規劃收官之際，據教育部最新統計，2019年度中國出國留學人數與學成回國人數分別為70.35萬人和58.03萬人，同2018年相比增長6.25%和11.73%，留學生回國率達82.49%；2016至2019年度中國出國留學人數與回國人數分別為251.8萬人和201.3萬人，學成回國占比達79.9%；1978年至2019年期間中國出國留學人數累計656.06萬人，學成回國人數占已完成學業的86.28%。《國家中長期發展規劃綱要（2010-2020年）》提出要加大海外高層次人才引進力度以彌補中國高端人才的缺口?！吨袊魧W生回國就業報告》顯示，隨著中國人才引進政策的持續利好，回國已經成為海外留學生的一個主要選擇，“海歸回流”現象引起了學術界對其背后深層次影響的關注。

推動企業價值創造以實現企業價值最大化是企業所有者的核心目標，是企業取得長遠發展的必要條件，海歸資源的引入為企業價值帶來何種效用，學者們對此尚未形成一致性結論。學者們普遍認為海歸管理者能夠將先進知識、技術和管理經驗運用到本土企業，從而推動企業價值創造。也有研究者認為，海歸高管由于不熟悉中國國情和中國制度環境，自身擁有知識和理論難以適應中國本土情境，無法很好地為企業創造價值。那么站在微觀實體角度，剖析海外經歷引流方式對企業價值的影響機制及傳導路徑具有較強的實踐指導意義。進一步地，收益往往伴隨著風險而生，承擔風險以獲得收益是企業經營的底線邏輯。風險承擔反映了企業在實現價值最大化過程中承擔風險的態度和能力，是提升企業價值以取得長足發展的重要推動力。依據委托代理理論觀點，管理者更傾向規避風險以保護當前財富，減少不確定性的創新投資使企業處于較低的風險承擔水平。而具有海外經歷的高管擁有先進的管理理念、國際化的視野和豐富的社會資本，在一定程度上能夠改善企業治理水平，由此推斷風險承擔可能是海外經歷對企業價值產生差異化影響效應的關鍵傳導因素。

1.2 研究目的及意義

1.2.1 研究目的

人力資本逐漸成為一個國家創新發展必不可缺的要素。海外經歷作為人力資本的一種特殊表現形式被認為是我國優質的人力資源，同時諸多學者證實了海歸資源為微觀經濟市場帶來新活力的觀點。然而，哲學講究適度均衡原則，“過猶不及效應”在管理學領域普遍存在，海歸高管比例持續上升對微觀實體究竟產生何種影響仍有待商榷。因此，本文的研究目的在于深入探析高管海外經歷與企業價值的關系以及二者之間的傳導路徑和影響機制，一方面為最大化發揮海歸資源效用以提升企業價值創造能力提供理論依據，另一方面為企業具體制定選聘機制以及本土管理層的培養機制提供數據支撐。

1.2.2 研究意義

1.理論意義

（1）從海外經歷這一視角探究高管團隊背景特征對企業價值的影響效應，在一定程度上揭開了海歸高管作用機理的黑箱，厘清從高管行為到企業層面的內在邏輯?，F有二者關系研究一般得出線性因果關系，隨著研究持續深入，學者們逐漸意識到僅依靠海歸優勢并不能實現企業價值的持續性增長，因此本文依托現有理論合理推斷海歸高管與企業價值之間可能存在非線性關系。在模型構建中同時設置線性和非線性回歸模型驗證了二者間的非線性關系，豐富了高管海外經歷與企業價值關系的研究成果，為最大化發揮海歸資源效用提供全新理論闡釋。

（2）探究風險承擔能力在高管海外經歷與微觀實體價值之間的中介渠道作用，豐富了海歸高管對企業價值作用的傳導路徑。作為風險承擔的兩個子概念，風險承擔能力與風險承擔水平同中有異，現有研究普遍將風險承擔能力等價為風險承擔水平展開研究。本文在明晰風險承擔能力的內涵與測量方式的基礎上，探究風險承擔能力在主效應中的中介作用，拓展了現有研究體系。

第2章 相關概念與理論基礎

2.1 相關概念界定

2.1.1 高管海外經歷

自Hambrick和Mason于20世紀80年代提出“高層梯隊理論”伊始[8]，國內外文獻對高管團隊開展了豐富而廣泛的研究，由于研究角度的不同，學術界對高管團隊的定義尚未達成一致意見。Carpenter(2001)在研究中將位于企業權力層級前兩位的人員稱為高管團隊人員[45]。我國2005年頒布的《公司法》明確規定了高管團隊人員構成，即經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。鑒于研究數據的可獲得性和企業組織架構的實際情況，學者們在《公司法》規定的基礎上，對高管團隊定義進行了適當拓展和修正，如孫海法（2006）等將高管團隊界定為董事長、總經理、總經理助理、副總經理和參與企業高層決策的其他管理者[46]。衛旭華（2015）等基于孫海法等對高管團隊的定義，在研究中將高管團隊定義為CEO、正副總裁、正副總經理、正副行長、各類職能部門總監以及董事會秘書[47]。本文借鑒衛旭華等、孫海法等學者的研究成果并結合年報中披露的高級管理人員，將高管團隊界定為：董事長、副董事長、CEO、總裁、副總裁、常務副總裁、總經理、副總經理和總經濟師等高級管理人員。

隨著國家經濟的復蘇和制度環境的不斷完善，中國留學生越來越傾向選擇回國發展，海外經歷逐漸成為人口背景特征中的熱門研究領域。宋建波（2017）等將在中國大陸以外的國家或地區具有留學或任職經歷的高管人員成為海歸高管[29]。張宇揚（2020）等在研究中將在中國以外的國家或地區具有學習或工作的經歷認定為具有海外經歷的高管[48]。

2.2 理論基礎

2.2.1 烙印理論

烙印理論起源于生物學，初始描述新生動物對首次看到的活體生物會出現本能依附和追隨的認親現象，并且這種自然反應是不可逆轉的和立即發生的。之后烙印理論不斷地補充和拓展并運用到組織與個人的研究中。烙印理論認為主體在環境敏感期，會主動形成與環境相適應的特征，并且這些特征將會持續性影響主體的行為選擇。烙印理論的形成擁有三個階段性特征：（1）主體與特定環境的交互存在敏感期間，在該期間內主體表現出主動適應環境的特點；（2）特定環境中的文化和制度等將影響主體的認知能力、行為選擇和價值導向，進而形成與環境相適應的烙印痕跡；（3）烙印痕跡將會持續性地影響主體的思維模式和行為決策。

本文基于烙印理論探究高管海外經歷對企業價值的影響效應。對主體而言，海外學習經歷或者海外工作經歷作為切身經歷的關鍵歷史事件，是主體在特定環境下的一段極其深刻的經歷。主體學習并適應海外文化、制度及環境等的期間，亦是主體的價值導向、思維模式、行為準則不斷被重塑和深化的過程，并且該印記將會持續地對海歸人員的行為選擇產生影響，繼而影響企業的價值創造。

2.2.2 高層梯隊理論

高層梯隊理論產生于20世紀80年代。傳統管理理論基于“理性人”假設認為管理者是絕對理性的，在做出戰略決策時可以將所有的因素考慮進去并擇出最優選擇。但是“理性人”假設是有缺陷的，Hambrick和Mason認為由于組織內外部環境的復雜多變，管理者只能對其進行選擇性觀察并作出相對優化的戰略決策行為，并基于有限理性的假設提出高層梯隊理論[8]，。高層梯隊理論認為由于難以準確感知復雜環境的整體狀況，管理者既有認知結構和價值觀在很大程度上決定了他們對總體環境的解釋力，這將會影響管理者的戰略選擇并最終反射到企業行為上。

第3章 研究假設與模型構建 ...............................21

3.1 研究假設 ......................................21

3.1.1 高管海外經歷與企業價值 .................................21

3.1.2 高管海外經歷與企業風險承擔能力 ......................22

第4章 實證檢驗與結果分析 ...........................33

4.1 描述性統計 ..........................................33

4.2 相關性及多重共線性檢驗 .............................34

第5章 提升企業價值的對策 ..................................65

5.1 完善國際化人才發展戰略 ............................65

5.1.1 推進市場體制機制改革 ................................65

5.1.2 健全海外人才選聘體系 .......................................65

第5章 提升企業價值的對策

5.1 完善國際化人才發展戰略

海歸人員帶來的資源稟賦對于激發微觀企業活力以及推動國家經濟實力的跨越式發展均具有不可估量的影響力。如何實現國際化人力資源效用最大化是我國現今發展亟待考慮和解決的問題，結合研究結論，從宏觀和微觀角度提出以下三點建議。

5.1.1 推進市場體制機制改革

站在宏觀層面角度，持續深化市場體制機制改革、營造良好制度環境是國際化人才引流的首要環節，“人才引流—人才留任—發揮效能”回路的良性運轉需要健全的宏觀制度為基礎。在前文提到海外歸國人員傾向選擇經濟實力強的先進國家進修，這類國家的市場環境一般系統而完善，如若國內市場機制無法與國際接軌將限制海外歸國人才效能的最大限度發揮。近年來，我國為構建更加完善的市場化體制機制做出一系列重大舉措，如堅持以市場為主導、政府為調控的基本原則，加快構建高水平社會主義市場經濟體制并取得了巨大成效。但是目前我國市場環境存在尚未完善的部分，需持續深入推進市場體制機制改革，以期借助規范市場經濟環境、優化人才引進平臺等方式實現從人才引進到發揮效能的良性運轉回路。

結論

隨著“海歸潮”的興起和不斷壯大，海歸人員獨特的資源優勢成為人力資本中的“明星”，探究海歸人員的經濟后果已然成為學界研究焦點。因此本文以2016-2020年中國滬深A股上市企業為研究對象，實證檢驗微觀實體“海歸引流”的行為對企業價值的影響機理，并進一步探討海歸高管與企業價值關系的中介渠道和情境機制。最后得出以下研究結論：

（1）高管海外經歷與企業價值具有顯著的倒U型關系。研究過程中將高管海外經歷細分為高管海外留學經歷、高管海外任職經歷與高管海外復合經歷，分別探究不同海外背景的高管對企業價值的異質性影響。研究發現：高管海外留學經歷不會對企業價值產生顯著影響；高管海外任職經歷與高管海外復合經歷對企業價值的影響呈現先上升后下降的趨勢關系，具體而言，海外任職背景高管占高管團隊的比重在41.8%左右能夠發揮最大化效用，超過這一比例，企業價值反而呈下降趨勢；擁有海外復合經歷背景的高管（49.1%）與本土高管近似具有相同比重時，對企業價值的提升效用達到最大，并且同時具備海外留學和任職背景的高管對企業價值的影響具有疊加效應。

（2）企業風險承擔能力在高管海外經歷與企業價值之間發揮完全中介效應。承擔風險是企業經營的基本邏輯，海歸高管受西方個體主義文化的熏陶，兼具獨特的人力資源優勢和豐富的社會資源優勢，能夠容忍更高的不確定性，在戰略決策中更傾向冒險和創新從而提升企業整體的風險承擔能力。然而企業的風險承擔能力是有一定限度的（風險承擔能力值達到臨界點27.236時，企業價值創造能力最強），這說明適度的風險承擔能夠推動企業抓住稍縱即逝的市場機遇以創造更大的價值，過度承擔風險（風險承擔能力值超過27.236）反而會成為企業的負擔，一方面模糊管理團隊對企業的定位，加重企業過度投資行為的可能性，另一方面可能會使企業走向另一個極端，即觸發管理團隊的保守策略以規避大的收益波動，損害企業價值。

參考文獻（略）