本文是一篇人力資源管理論文，本研究主要考察領導感激表達可以通過情緒反應機制（自豪感）和推斷加工機制（感知領導信任）對新員工主動性職業行為的影響，以及領導成員交換的調節作用。

第1章 緒論

1.1 研究背景與問題的提出

1.1.1 研究背景

伴隨著無邊界職業生涯和易變性職業生涯階段的發展，員工的工作范圍也從組織內部擴展到組織外部，如何通過自我生涯管理來提升個人職場適應性是當前理論界和實踐界關注的重要研究話題。特別是隨著移動互聯網時代的到來，組織加速扁平化，“去組織”趨勢顯著增強，人工智能替代部分職業效用逐漸明顯，許多職業從業人員開始利用多方平臺和多種職業身份實現自身職業發展。美國斯坦福大學的人工智能及相關領域專家組發布的《2030年的人工智能和生活》報告中重點圍繞交通、服務機器人、醫療保健、教育、低資源社區、公共安全和安保、就業和公共場所以及娛樂這八個領域的人工智能應用情況展開調查，其中針對就業和公共場所領域的研究指出人工智能的快速發展將變革傳統的職業管理方式，對員工帶來新的挑戰1。麥肯錫全球研究院發表《失業，就業：自動化時代的勞動力轉移》這一報告中指出，人工智能技術的快速發展對現有的職業類型和崗位配置產生了巨大的影響，最有可能被人工智能自動化技術取代的行業前三名是運輸與倉儲業（52%）、制造業（45%）和建筑業（38%）2。德勤發布的《德勤-2023年全球人力資本趨勢報告無邊界世界的新法則》這篇報告中也指出，如何利用人工智能等科技技術實現工作賦能、激活工作場所的未來、尊重員工職業發展意愿是當代全球人力資源管理的重點3。

不同于傳統職業生涯管理，新時代下職業生涯發展具有易變性和多變性的特點，這要求個體通過主動性職業行為來實現個人職業發展目標。主動性職業行為是個體為達成職業生涯目標而采取的經過深思熟慮的行動，通過自我學習、職業規劃、構建關系網等行為最終獲取職業生涯的成功[1]。隨著新時代工作性質的改變，新的工作崗位也在不斷產生，越來越多的企業需要吸引新員工來為企業輸入新鮮血液，增強組織競爭力。當員工進入新組織時，新員工需要獲得承擔組織角色所必需的社會知識和技能，通過對自身價值觀、態度和行為等的學習和調整，以適應組織的價值體系、滿足組織的角色需求進而適應新的環境[2]。換句話說，由于新員工進入組織存在多種不確定性，他們往往對工作自主性、職業發展可持續性、職業靈活性具有更高的要求。

1.2 研究目的與研究意義

1.2.1 研究目的

基于資源保存理論和情緒即社會信息模型，本研究考察領導感激表達對新員工主動性職業行為的影響，并探討自豪感和感知領導信任的雙中介路徑，以及領導成員交換關系的調節作用。具體來說，本研究的研究目的主要有三點。

第一，探討領導感激表達對新員工主動性職業行為的影響，拓展對主動性職業行為情境因素影響的研究內容。伴隨著生產技術的進步和生產方式的轉變，員工的職業生涯管理也隨之產生巨大的變化。尤其是在當前數字化人力資源管理過程中，人工智能技術等快速發展給員工職業規劃和發展帶來巨大的挑戰，探索主動性職業行為的影響因素對于組織發展和個人職業生涯規劃都具有重要的影響。本研究主要關注領導感激表達這一組織情境對新員工主動性職業行為的影響，這是因為在組織大多數管理者都忽略了領導感激表達對員工產生的積極影響。領導感激表達可以通過郵件或口頭表達的方式對員工的努力和貢獻表示贊賞和鼓勵，這是一種幾乎零成本且具有高回報的行為，通過讓領導者了解到感激表達對新員工積極職業重塑和主動性職業行為的重要影響，這能夠讓更多的管理者意識到領導感激表達的重要性。對于剛入職不久的新員工來說，他們會更加關注領導者的情緒表達和行為表現，領導者的這些行為對于新員工減少工作不確定性感知，適應組織工作氛圍，進行主動性職業行為具有更加重要的影響。

第二，考察自豪感和感知領導信任的雙中介機制，對情緒即社會信息模型中的情緒反應和推斷加工雙路徑的應用有一定補充。情緒即社會信息模型指出情緒表達行為可以通過推斷加工和情緒反應這兩條路徑對接收者產生影響，當前研究更多的基于該理論視角探討領導憤怒表達這種消極情緒表達對員工產生影響的作用機制。領導感激表達作為一種低成本的人際關系構建和維系行為，其如何影響新員工的情緒反應和推斷加工這一重要問題卻被忽略。基于情緒即社會信息模型，本研究認為領導感激表達能夠通過影響新員工自豪感（情緒反應）和感知領導信任（推斷加工）這兩條路徑來對主動性職業行為產生影響。

第2章 理論基礎與文獻綜述

2.1 理論基礎

2.1.1 情緒即社會信息模型

情緒即社會信息（EASI）模型認為個體情緒表達可以通過提供情境相關信息（推斷加工路徑）和/或通過影響觀察者的直接情緒（情緒反應路徑）來影響觀察者的行為[12]。推斷加工路徑是指觀察者根據他人的情緒表達可以推斷出他們的感受、態度、關系取向和行為意圖，這樣的推論可能反過來影響觀察者的行為。情緒反應路徑是指可以通過情緒傳染過程直接從表達者傳播到觀察者來發揮人際影響，進而影響他們的行為。Van Kleef（2009）的研究表明，對情緒表達所引起的推斷加工和情緒反應的這兩個過程的作用機制不同，但卻相互影響[13]。當觀察者感知到表達者的情緒表達時，可能會同時產生推斷加工和情緒反應這兩種路徑，但這兩種路徑可能會產生截然相反的工作行為；此外，推斷加工和情緒反應這兩條路徑也會相互影響，當觀察者進行推斷加工之后可能會加重情緒反應的程度[13-14]。情緒即社會信息模型的作用機制如圖2-1。

情緒即社會信息模型還指出，情緒反應路徑和推斷加工路徑的相對強度受到信息加工程度和社會關系因素這兩種因素的調節。信息加工程度會受到觀察者個人認知動機以及能力強度的影響[14]。當信息加工程度越強時，觀察者更可能產生推斷加工的路徑；當信息加工程度越低時，觀察者更可能產生情緒反應路徑。社會關系因素主要包括人際關系特征、行為規范、表達者的情感表達方式。社會關系因素通過影響個人內心感知到情緒表達的合適性判斷，進而影響觀察者的行為表現[27]。相比于不合適判斷，觀察者認為合適性的情緒表達會產生更強的情緒反應[13][28]。一般來說，影響信息加工程度和合適性判斷的因素主要分為員工的個人特征（求知動機、認知閉合需求、盡責性等）、領導者個人特征（領導風格、領導者性別）、組織氛圍和組織文化等方面[13][29-30]。

2.2 領導感激表達研究綜述

2.2.1 領導感激表達的概念

感激是一種特定的積極情緒，是個體意識到自己的周圍環境的積極變化，并感知到這種變化是由外部環境的積極影響所造成的[42-43]。Weiner（1985）指出感激是一種與外部歸因有關的積極情緒[44]。Fredrickson（2004）認為感激是一種高水平的積極情緒、態度或經歷，是由自豪感、興趣或滿足等認知過程引起的[45]。McCullough等（2001）認為感激是一種積極的道德情緒，具有道德晴雨表功能、道德動機功能和道德強化器功能，能夠激勵受益者創造為他人服務以及在未來采取親社會行為的意愿[42]。不同于幸福和其他積極情緒，樂觀是對未來良好結果的預期，希望是實現這些結果的途徑，而感激與自我歸因以及刺激行動為他人提供有利行為有關[44]。就個人而言，感激的經歷不僅拓寬了個人瞬間的思想-行動系統[45]，而且還激勵個人采取親社會行為，從而幫助建立、維持和加強積極的社會關系。

依據心理學領域對“感激”的界定方式，感激是一種情感體驗，具有特質感激和狀態感激兩種不同的表現形式[46]。心理學的研究還認為一個完整的感激過程包括感激認知、感激情緒和感激表達這三個環節[47]。Fitzgerald（1998）提出感激情緒有三個組成部分，即對某人或某事的欣賞感、對個人或事物的善意和來自欣賞和善意的行為傾向[48]。當能夠引起感激的事件發生時，個體會對這種事件進行認知和評價，進而喚起感激這種積極情緒。感激情緒的喚醒并不代表感激過程的結束，將感激之情傳遞出去，進行感激表達才是完整的感激過程。Grant和Gino（2010）指出，感激表達即受惠者（感激者）向施助者（被感激者）表達因為被幫助而產生的感謝之情的過程[49]。

綜上所述，感激表達是結合感激認知和感激情緒，并將感激之情表達出來的外顯過程，并不等同于感激。領導感激表達的實質是關系導向的情感表達行為，是領導對員工幫助或貢獻的認可、尊重和贊賞[10-11]。在組織工作場所中，領導者針對員工某項工作事件產生的感激表達行為，可以是感激情緒的自然流露，也可以是領導者管理下屬的一種手段。

第3章 理論模型與研究假設 ............................... 28

3.1 研究模型 .......................................... 28

3.2 研究假設 ................................ 29

第4章 研究設計 ................................... 35

4.1 變量測量 ....................................... 35

4.1.1 領導感激表達的測量 ................................. 35

4.1.2 主動性職業行為的測量 .......................................... 35

第5章 數據分析與假設檢驗 .............................. 45

5.1 描述性統計分析 .................................... 45

5.2 問卷的信度和效度分析 ............................ 46

第5章 數據分析與假設檢驗

5.1 描述性統計分析

本研究的調查對象來自于建筑和房地產行業。考慮到共同方法偏差會影響研究效果，本研究采取間隔兩周的兩階段問卷調查進行數據收集。其中，第一次調研的內容為調查對象的個人基本信息、領導感激表達和領導成員交換。第二次調研的內容為員工的自豪感、感知領導信任和主動性職業行為。我們對問卷進行了編碼，以作匹配之用。在問卷說明中，我們向調研對象告知研究數據僅用于科學研究，并且對個人數據保密。

通過對收集到的數據進行處理，本研究在第一次調查中共收回315份問卷，有效問卷為265份；在經過對第一次調研問卷發放的數據進行處理后，我們僅向265份有效樣本的調研對象發放第二次問卷，其中收回234份，兩次匹配后的有效樣本為215份。具體的樣本描述性統計分析結果見表5-1。從5-1中可以看出，本次調研數據的異質性較高，能夠有效保證樣本的代表性。其中，這215名調查對象中,男性95名,占總人數比例為44.2%。員工平均年齡23.6歲（SD=1.73）,平均組織任期5.72個月（SD=1.21），平均與上級領導共事5.21個月（SD=1.74）。全都擁有本科學歷。

結論

本研究系統回顧了領導感激表達、主動性職業行為、自豪感、感知領導信任和領導成員交換領域的相關研究成果，并基于情緒即社會信息模型提出了有調節的中介模型來探討領導感激表達對新員工主動性職業行為的影響。本研究主要考察領導感激表達可以通過情緒反應機制（自豪感）和推斷加工機制（感知領導信任）對新員工主動性職業行為的影響，以及領導成員交換的調節作用。主要得出了以下幾個研究結論。

第一，本研究證明了領導感激表達對新員工主動性職業行為的積極影響。我們認為領導者作為組織中重要的情境因素，其情緒表達和日常工作行為對新員工產生重要的影響。基于資源保存理論，我們得出當領導者對下屬的貢獻表示感激時，可以讓員工對資源的潛在風險投資得到了承認，并肯定自身的努力，這有利于員工保存積極的內在信念，使員工產生主動性職業行為。

第二，基于情緒即社會信息模型，本研究得出領導感激表達會同時影響新員工的自豪感和感知領導信任，并且自豪感和感知領導信任在領導感激表達和主動性職業行為之間發揮中介作用。一方面領導感激表達使得員工更愿意下意識地模仿積極情緒所表現出的動作及神情，引發直接的情緒反應，自豪感這種積極的情感回應會讓其與領導建立一種支持性的工作模式，產生更多的主動性職業行為。另一方面，領導感激表達是新員工對組織環境做出判斷的一個相對重要的因素，新員工會作為旁觀者接收到這些積極的信號做出推斷加工。當新員工接收到領導感激表達的信息并加以推斷加工后，會提高感知領導信任，促使新員工與領導建立和諧的人際關系，提高工作能力，產生主動性職業行為。

第三，本研究擴展了情緒即社會信息模型和領導成員交換的文獻，領導成員交換對領導感激表達和員工自豪感以及感知領導信任之間的關系具有顯著的調節作用。本研究發現領導成員交換會影響領導感激表達對新員工自豪感這種積極情緒和感知領導信任這種心理認知的判斷。具體來說，當領導成員交換水平較高時，員工已經認為他們與領導的互動是互利的、信任的和安全的，這會讓新員工產生更高水平的自豪感。當領導成員交換水平較低時，新員工可能會更關注自己的行為表現是否被領導者所認可，領導感激表達對員工感知領導信任的正向影響越強。

參考文獻（略）