本文是一篇企業(yè)管理論文，本文選取了2008-2019年已經(jīng)完成傳承的上市家族企業(yè)為研究樣本，首先實(shí)證檢驗(yàn)了家族企業(yè)接班人特征對(duì)在職消費(fèi)的影響。接著，為了進(jìn)一步挖掘接班人被稱為紈绔子弟的原因。

第1章 緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

家族企業(yè)最早可以追溯到兩百多年前的工業(yè)革命時(shí)期，堪稱人類商業(yè)歷史上最古老的企業(yè)組織形態(tài)。在當(dāng)今多元化的世界經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)在發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)體系中都具有無(wú)可替代的地位和作用，如我們耳熟能詳?shù)闹袊?guó)恒大、美的集團(tuán)和碧桂園等都是在我國(guó)GDP中貢獻(xiàn)巨大產(chǎn)值的家族巨頭。雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)國(guó)家起步較晚，但家族企業(yè)早在明清時(shí)期就已有了雛形。現(xiàn)代意義上的民營(yíng)企業(yè)是在改革開放之后才誕生的，其中以浙江溫州地區(qū)不斷涌現(xiàn)的中小企業(yè)最具代表性，當(dāng)時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中不少就是以家族形式而存在。近年來(lái)家族企業(yè)在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中的占比和地位不斷上升，早在2014年我國(guó)家族企業(yè)在民營(yíng)企業(yè)中的占比就已經(jīng)達(dá)到80%以上，并且占據(jù)了我國(guó)GDP的半壁江山。因此，家族企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展的載體，其重要性不容忽視。

目前，家族企業(yè)一代創(chuàng)業(yè)者相繼到達(dá)退休年齡，我國(guó)大多數(shù)家族企業(yè)正面臨著代際傳承這一大挑戰(zhàn)[1]。事實(shí)上諸多家族企業(yè)同時(shí)還處在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，尤其是我國(guó)傳統(tǒng)意義上的私營(yíng)企業(yè)，當(dāng)前正在奮力應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮給企業(yè)帶來(lái)的影響。因此家族企業(yè)正處于“代際傳承季”和“轉(zhuǎn)型季”的關(guān)鍵時(shí)期，那么即將退休的一代創(chuàng)業(yè)者們應(yīng)該如何選擇接班人、選擇誰(shuí)作為接班人以及如何保證順利完成交接班等代際傳承問(wèn)題近年來(lái)成為學(xué)界和業(yè)界的關(guān)注熱點(diǎn)。因?yàn)榧易迤髽I(yè)不僅僅是父輩們奮斗一生開創(chuàng)的事業(yè)，也是凝聚了畢生心血的家業(yè)，傳承成功與否關(guān)乎家族企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向甚至前途命運(yùn)。基于此，本文選擇家族企業(yè)二代接班人這一關(guān)鍵人物作為研究對(duì)象。

1.2研究?jī)?nèi)容及方法

1.2.1研究?jī)?nèi)容

本研究首先通過(guò)觀察思考社會(huì)輿論和新聞媒體對(duì)家族企業(yè)接班人的負(fù)面評(píng)論等有關(guān)現(xiàn)象，提出研究問(wèn)題，其次回顧家族企業(yè)接班人、在職消費(fèi)和非效率投資的相關(guān)文獻(xiàn)，通過(guò)反復(fù)研讀找到理論支撐并提出相應(yīng)的研究假設(shè)，然后手工搜集并整理樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，最后根據(jù)結(jié)果得出研究結(jié)論，并對(duì)研究的不足之處和未來(lái)可以完善的地方進(jìn)行討論。研究發(fā)現(xiàn)：接班人的拖延不作為是家族企業(yè)在職消費(fèi)等非生產(chǎn)性投入增加的主要誘因，而過(guò)度自信引起自負(fù)的心理偏差作用效果不明顯。

具體框架結(jié)構(gòu)如下：

第一章：緒論。本章首先介紹了我國(guó)家族企業(yè)目前面臨代際傳承和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)背景，接著敘述了本文的研究意義，本文研究家族企業(yè)接班人對(duì)傳承后企業(yè)在職消費(fèi)和非效率投資的影響不僅豐富了相關(guān)文獻(xiàn)，具有重要的理論意義，也符合當(dāng)下代際傳承的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)具有現(xiàn)實(shí)意義，然后介紹了本文研究的內(nèi)容和主要采用的方法，最后對(duì)本文的創(chuàng)新之處進(jìn)行闡述。

第二章：文獻(xiàn)綜述。本章分為三個(gè)部分進(jìn)行文獻(xiàn)解析，首先是家族企業(yè)及其接班人特征的界定和相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，接著從在職消費(fèi)的定義、影響因素和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)三個(gè)方面梳理分析相關(guān)文獻(xiàn)，然后再對(duì)家族企業(yè)非效率投資的有關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行解析，最后梳理出本文的研究脈絡(luò)和研究切入點(diǎn)。

第三章：家族企業(yè)接班人特征與在職消費(fèi)的實(shí)證研究。本章在高階梯隊(duì)理論、“過(guò)度自信”假說(shuō)和社會(huì)情感財(cái)富理論等理論分析的基礎(chǔ)上，提出家族企業(yè)接班人特征與家族企業(yè)在職消費(fèi)的相關(guān)假設(shè)，然后搜集數(shù)據(jù)、構(gòu)建多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析，最后根據(jù)結(jié)論對(duì)下一步的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行思考。

第四章：家族企業(yè)接班人特征與非效率投資的實(shí)證研究。本章在第三章實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，引入非效率投資進(jìn)一步深入探討家族企業(yè)接班人在職消費(fèi)行為的深層原因，結(jié)合過(guò)度投資行為提出了“過(guò)度自信假設(shè)”，結(jié)合投資不足行為提出了“資源擠占假設(shè)”，然后根據(jù)假設(shè)建立對(duì)應(yīng)的理論模型，最后進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)并得出研究結(jié)論。

第五章：研究結(jié)論與展望。本章首先回顧全文的研究?jī)?nèi)容和研究結(jié)論，接著從傳承路徑、治理體系和接班人的選擇建議三個(gè)方面闡述研究啟示，最后從樣本的局限性和特征變量選取的局限性兩個(gè)方面指出本研究的不足，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行討論。

第2章 文獻(xiàn)綜述

2.1家族企業(yè)及接班人特征的理論基礎(chǔ)

2.1.1概念界定

（1）家族企業(yè)

家族企業(yè)在全球范圍內(nèi)廣泛存在，Anderson和Reeb[6]研究發(fā)現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)的工業(yè)企業(yè)中，家族企業(yè)占比達(dá)35%以上。盡管家族企業(yè)已如此普遍，但目前學(xué)術(shù)界和業(yè)界并未對(duì)家族企業(yè)的定義形成統(tǒng)一意見，可見對(duì)家族企業(yè)的理論體系研究仍處于不斷發(fā)展和完善階段。2002年，Astrachan、Klein和Smyrnois[7]三位學(xué)者整合了家族企業(yè)研究的理論成果，提出了被廣泛用來(lái)界定家族企業(yè)的模塊化量表F-PEC模型，具體分為以下三個(gè)維度。

權(quán)力維度主要反映家族對(duì)企業(yè)的所有權(quán)占比、管理參與度以及治理權(quán)大小。權(quán)力維度是國(guó)內(nèi)外學(xué)者界定家族企業(yè)時(shí)常用的標(biāo)準(zhǔn)，美國(guó)學(xué)者蓋爾西克[8]認(rèn)為僅僅根據(jù)企業(yè)中家族任命或擔(dān)任高管的人員數(shù)量來(lái)判定家族企業(yè)是不合理的，家族擁有企業(yè)所有權(quán)的情況也應(yīng)當(dāng)充分進(jìn)行考慮。Barry[9]認(rèn)為企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)都應(yīng)該被納入接班的范疇。La Porta等[10]曾提出判定家族企業(yè)時(shí)，家族對(duì)企業(yè)的持股比例應(yīng)不低于10%，同時(shí)也不宜超過(guò)60%，該股權(quán)量化的界定標(biāo)準(zhǔn)為開展學(xué)術(shù)研究提供了極大便利，因此曾得到了大多學(xué)者的認(rèn)可，但將持股比例作為單一界定標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮國(guó)家或地區(qū)的制度差異以及企業(yè)的股權(quán)分散程度，似乎是缺乏合理性的。因?yàn)樵诠蓹?quán)極度分散的企業(yè)中，家族持股比例雖然不達(dá)10%但仍有可能擁有企業(yè)的控制權(quán)。于是有學(xué)者也提出采用定性描述的方式來(lái)界定家族企業(yè)，如我國(guó)學(xué)者劉小玄和韓朝華[11]認(rèn)為當(dāng)控股家族享有企業(yè)的剩余收益，并承擔(dān)企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，才能稱之為家族企業(yè)。此外，中國(guó)學(xué)者孫治本[12]從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)權(quán)角度，認(rèn)為判定家族企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮家族成員在企業(yè)中的管理權(quán)大小以及雇傭他人代替自己行使經(jīng)營(yíng)權(quán)的能力。而多數(shù)學(xué)者認(rèn)為判定家族企業(yè)時(shí)單純考慮家族持股比例、家族成員對(duì)企業(yè)的管理權(quán)或者控制權(quán)中的某個(gè)方面是不具有說(shuō)服力的，因此提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩個(gè)方面。如以Lansberg和Astrachan[13]為代表的國(guó)外學(xué)者以及以儲(chǔ)小平[14]為代表的國(guó)內(nèi)學(xué)者均認(rèn)為判定家族企業(yè)時(shí)應(yīng)全面考慮控股家族擁有的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)。

2.2在職消費(fèi)的理論基礎(chǔ)

2.2.1在職消費(fèi)的定義

在職消費(fèi)通俗來(lái)講，是指企業(yè)的管理者在履行職務(wù)時(shí)發(fā)生的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的各種開支，常常被作為一種隱性薪酬，國(guó)內(nèi)對(duì)在職消費(fèi)的概念界定和研究更多是從公司治理引申而來(lái)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)多數(shù)企業(yè)在職消費(fèi)一直處于較高水平，雖然在職消費(fèi)在一定程度上具有激勵(lì)作用，但同時(shí)也會(huì)降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，不合理的在職消費(fèi)更是不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。早在1932年，學(xué)者Beale和Means[34]就指出了企業(yè)存在不合理的在職消費(fèi)現(xiàn)象，他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)的股權(quán)比較分散而對(duì)管理者的制衡和監(jiān)督力度不夠時(shí)，管理者很可能會(huì)濫用職權(quán)獲得更多的額外報(bào)酬。Jensen[35]指出管理者通過(guò)購(gòu)置豪車、專機(jī)和超豪華辦公室等非貨幣性福利增加在職消費(fèi)支出。國(guó)內(nèi)最先關(guān)注的是國(guó)有企業(yè)的在職消費(fèi)問(wèn)題，如盧現(xiàn)祥[36]和趙文紅[37]都發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在職消費(fèi)現(xiàn)象較為突出，主要是高層管理者憑借其地位和職權(quán)等而獲得的超出正常范圍的特殊待遇。目前對(duì)在職消費(fèi)的研究文獻(xiàn)雖然豐富，但研究家族企業(yè)在職消費(fèi)的文獻(xiàn)卻幾乎為零，家族企業(yè)中因?yàn)榍度肓擞H情等情感網(wǎng)絡(luò)，導(dǎo)致企業(yè)做出決策時(shí)往往無(wú)法完全理性，反而更加感性，如父輩對(duì)二代的寵愛和維護(hù)等，因此家族企業(yè)更有可能存在不合理的在職消費(fèi)。本文選擇家族企業(yè)接班人作為研究的核心人物，從現(xiàn)實(shí)生活中的客觀現(xiàn)象出發(fā)，研究其個(gè)人行為特征對(duì)企業(yè)在職消費(fèi)的影響。

第3章 家族企業(yè)接班人特征與在職消費(fèi)的實(shí)證研究 ··············· 15

3.1理論研究背景 ································· 15

3.2研究假設(shè) ···································· 16

第4章 家族企業(yè)接班人特征與非效率投資的實(shí)證研究 ····························· 25

4.1理論分析與研究假設(shè) ····································· 25

4.1.1接班人特征與過(guò)度投資 ···································· 26

4.1.2接班人特征與投資不足 ······························ 27 

第5章 研究結(jié)論與展望 ·································· 43

5.1研究結(jié)論 ···································· 43

5.2研究啟示 ····································· 44

第4章 家族企業(yè)接班人特征與非效率投資的實(shí)證研究

4.1理論分析與研究假設(shè)

第3章的研究結(jié)論表明，家族企業(yè)接班人的背景特征與在職消費(fèi)水平有著顯著的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明社會(huì)大眾和媒體輿論有關(guān)家族企業(yè)接班人“富二代”的負(fù)面評(píng)論并非無(wú)中生有，家族企業(yè)接班人接班后的確會(huì)顯著影響企業(yè)的在職消費(fèi)水平。那么，這些接班人特征對(duì)在職消費(fèi)的作用機(jī)理是什么呢？雖然這些背景特征一定程度上反映了接班人存在過(guò)度自信的心理特質(zhì)，但并不能準(zhǔn)確解釋接班人的行為，因此本文引入非效率投資進(jìn)一步研究接班人在職消費(fèi)的真正原因。結(jié)合以往學(xué)者的研究，本文提出了“過(guò)度自信假設(shè)”和“資源擠占假設(shè)”。研究思路如圖4-1：

第5章 研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論

近年來(lái)家族企業(yè)在學(xué)術(shù)研究界受到了廣泛的關(guān)注，一方面是因?yàn)槎鄶?shù)家族企業(yè)正面臨代際傳承這一大考驗(yàn)，家族企業(yè)能否順利完成交接班，不僅決定著家族企業(yè)的存亡，也關(guān)系著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行。另一方面，過(guò)去二十年里國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)和科技水平迅猛發(fā)展，數(shù)字化、云計(jì)算等改革浪潮迫使家族企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型避免為市場(chǎng)所淘汰。因此，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和內(nèi)部轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)下，家族企業(yè)選擇接班人對(duì)企業(yè)的未來(lái)就至關(guān)重要。也正因?yàn)檫@樣，對(duì)家族企業(yè)接班人的研究得到了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的普遍關(guān)注。已有研究多從接班人的合法性和跨代創(chuàng)業(yè)等角度進(jìn)行展開，而接班人本身的個(gè)人特質(zhì)在傳承過(guò)程中的影響并未受到應(yīng)有的關(guān)注。基于此，本文選擇家族企業(yè)接班人這一研究對(duì)象，深入探究其個(gè)人特征對(duì)家族企業(yè)在職消費(fèi)和非效率投資這兩個(gè)典型問(wèn)題的作用機(jī)理。

為了探索家族企業(yè)接班人對(duì)接班后企業(yè)在職消費(fèi)和非效率投資水平的作用機(jī)理及其原因，本文首先通過(guò)觀察社會(huì)大眾和媒體輿論對(duì)于家族企業(yè)接班人的有關(guān)評(píng)價(jià)，提出本文的研究問(wèn)題，然后大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)梳理研究脈絡(luò)和理論基礎(chǔ)，同時(shí)參考前人的研究成果嘗試提出研究假設(shè)，對(duì)接班人接班后的在職消費(fèi)情況和背后原因進(jìn)行深入挖掘。本文選取了2008-2019年已經(jīng)完成傳承的上市家族企業(yè)為研究樣本，首先實(shí)證檢驗(yàn)了家族企業(yè)接班人特征對(duì)在職消費(fèi)的影響。接著，為了進(jìn)一步挖掘接班人被稱為紈绔子弟的原因，本文引入非效率投資進(jìn)行研究，主要得出了以下研究結(jié)論：

（1）家族企業(yè)接班人的個(gè)人特征對(duì)接班后企業(yè)在職消費(fèi)水平有明顯影響，且過(guò)度自信特征越明顯的接班人，其接班后企業(yè)在職消費(fèi)水平越高。前文研究表明接班人的性別、年齡、學(xué)歷和海外背景均在1%的水平上與在職消費(fèi)顯著正相關(guān)，教育背景與在職消費(fèi)之間則存在一定的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明有關(guān)家族企業(yè)接班人是紈绔子弟的負(fù)面言論并非捕風(fēng)捉影，不同特征的接班人確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的在職消費(fèi)水平產(chǎn)生顯著影響，這與Harris等[93]、萬(wàn)華林和陳信元[94]、周業(yè)安等[92]諸多學(xué)者的研究相一致。

（2）過(guò)度自信特征越明顯的接班人其在職消費(fèi)水平越高背后的原因并非是接班人真正自負(fù)所致，而是其不勤奮、存在自利行為所致。研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致在職消費(fèi)增加的接班人特征并未同時(shí)導(dǎo)致企業(yè)過(guò)度投資，相反接班人的性別、年齡和學(xué)歷特征與投資不足顯著正相關(guān)，且在職消費(fèi)具有不同程度的中介效應(yīng)，說(shuō)明家族企業(yè)接班人的行為在引起在職消費(fèi)增加的同時(shí)加劇了投資不足，可見有關(guān)接班人是由于過(guò)度自信才導(dǎo)致在職消費(fèi)增加的言論并不全面，接班人可能由于不成熟不勤奮和貪圖享樂而不正當(dāng)使用公司資源，最終導(dǎo)致在職消費(fèi)增加的同時(shí)加劇了企業(yè)的投資不足。

參考文獻(xiàn)（略）