本文是一篇企業(yè)管理論文，本文基于中國上市家族企業(yè)的數(shù)據(jù)，在企業(yè)和家族雙重視角下實證檢驗了權(quán)力制衡度與在職消費的關(guān)系，并探討市場化程度在權(quán)力配置與在職消費之間的調(diào)節(jié)作用，全面探析接班人在職消費的內(nèi)外部影響機制。

第1章 緒論

1.1研究背景與問題

家族企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展浪潮與社會發(fā)展進程中扮演著重要的角色，并且經(jīng)過中國40多年大刀闊斧的改革開放，家族企業(yè)創(chuàng)始人也逐漸進入退休年齡，一大批家族企業(yè)迎來了“權(quán)力棒”的代際傳承熱潮，面臨著如何選擇繼任者、如何過渡代際傳承、如何讓企業(yè)更好地“改朝換代”的問題。在中國“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)文化熏陶下，內(nèi)部傳承仍是目前家族企業(yè)的主流繼任模式[1]，其顯著特征在于二代繼承者作為家族經(jīng)理人或大股東進入到公司的管理層和控制層，在企業(yè)經(jīng)營和決策上有一定的話語權(quán)和權(quán)力支配權(quán)[2]。但是，鮮少有研究關(guān)注到接班人權(quán)力不正當使用而導致的在職消費問題，本文將以權(quán)力配置為切入點對該問題展開研究。

與辛苦打拼創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)始人不同，家族企業(yè)二代大多在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展階段接班，在控制權(quán)和管理權(quán)集一身的情形之下，很可能利用職務(wù)之便通過在職消費這一極具隱蔽性的手段謀取個人利益，而不以守住家族企業(yè)的基業(yè)為己任。已有的大多數(shù)研究基于管家理論討論家族企業(yè)的代際傳承[3]，認為家族企業(yè)選擇家族成員接班的主要原因是家族成員相比起外部的職業(yè)經(jīng)理人，對維持家族控制企業(yè)的意愿更為強烈[4]。然而，家族成員所擔任的經(jīng)理人在家族企業(yè)的管理中同樣存在代理問題，他們以個人利益最大化進行家族企業(yè)的經(jīng)營管理活動，發(fā)生偷懶、搭便車等更加關(guān)注謀取私利的道德風險問題。二代作為家族企業(yè)經(jīng)理人，濫用權(quán)力將對家族企業(yè)發(fā)展形成致命性的危害，家族企業(yè)權(quán)力配置在代際傳承后的家族企業(yè)治理中是需要高度重視的關(guān)鍵一環(huán)。

1.2研究意義

1.2.1理論意義

目前，學者們對家族企業(yè)代際傳承的研究著重于代際傳承過程中接班人的選擇、傳承方式、接班人培養(yǎng)模式等方面的討論，而對于代際傳承后接班人是否能夠忠誠勤勉地管理和領(lǐng)導家族企業(yè)，而不是濫用權(quán)力謀私利的問題關(guān)注較少。在代際傳承后時代，家族企業(yè)接班人正式進入企業(yè)領(lǐng)導層并掌控著一定的權(quán)力，其上任之后的一系列職務(wù)活動是否均出于對家族企業(yè)發(fā)展的考慮，而非出于私利所為之？接班人對權(quán)力的行使影響著家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)是同樣值得關(guān)注的家族企業(yè)治理問題。此外，家族企業(yè)情境下的委托代理問題集中于對外部職業(yè)經(jīng)理人和家族股東之間的關(guān)系研究，較少關(guān)注代際傳承后特有的家族經(jīng)理人代理問題，若家族經(jīng)理人對自身職權(quán)行使不當，極易引發(fā)內(nèi)部控制問題，對家族企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展造成嚴重的負面影響。

因此，基于權(quán)力制衡為切入點，在不同市場化程度下從 “企業(yè)”視角和“家族”視角探析家族企業(yè)權(quán)力配置對接班人在職消費的影響，一方面拓寬了家族企業(yè)代際傳承的研究視野，豐富了家族企業(yè)代際傳承問題的理論經(jīng)驗；另一方面為接班人行使權(quán)力的經(jīng)濟表現(xiàn)提供了新的思路，同時也對在職消費進行了研究對象上的拓展與創(chuàng)新。

第2章 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

2.1相關(guān)概念及研究進展

2.1.1家族企業(yè)

家族企業(yè)作為特殊的市場經(jīng)濟主體，國內(nèi)外學者對這種企業(yè)形式展開了廣泛的思考和研究，目前關(guān)于家族企業(yè)的定義主要有本質(zhì)法和要素法。

在本質(zhì)定義法方面，有的學者圍繞家族控制企業(yè)的程度進行研究討論，Litz（1995）[7]強調(diào)了家族對企業(yè)的控制欲望程度，認為界定家族企業(yè)的關(guān)鍵在于某一特定的家族是否有將企業(yè)作為這個家族的基業(yè)進行控制的企圖，而Churchill等（1987）[8]則強調(diào)了對企業(yè)的控制權(quán)力的傳承性，認為權(quán)力能夠在內(nèi)部家族成員之間進行繼承，讓企業(yè)的控制權(quán)長期被家族所持有是家族企業(yè)的界定前提。還有一些學者從家族影響企業(yè)決策程度來定義家族企業(yè)，Davis和Tagiuri（1989）[9]強調(diào)家族企業(yè)的一個重要特征是家族成員能夠參與并決策企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，Shanker和Astrachan（1996）[10]也認為家族企業(yè)在關(guān)鍵節(jié)點上的決策能夠被家族成員施以影響。在國內(nèi)的研究中，儲小平（2003）[11]關(guān)注到家族企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)存在的“血緣關(guān)系”，基于我國社會的本土情境將家族文化中的倫理契約作為家族企業(yè)的定義要點。

在要素定義法方面，目前學術(shù)界主要聚焦在家族企業(yè)中的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)進行界定。在所有權(quán)的維度上，Lansberg（1988）[12]認為所有權(quán)集中在家族成員中的企業(yè)才可稱之為家族企業(yè)，Donckels等（1991）[13]也有類似的觀點，認為家族企業(yè)60%以上的所有權(quán)被家族所掌控。以經(jīng)營權(quán)強度來界定家族企業(yè)的有孫治本（1995）[14]，他認為家族企業(yè)的經(jīng)營權(quán)由家族成員來掌管，他們在企業(yè)中擔任核心管理角色，對企業(yè)的經(jīng)營管理有決定性的話語權(quán)，能夠決策企業(yè)的經(jīng)營行為。不過，也有一些學者認為界定家族企業(yè)不能將各個維度分別開來判斷，而是要結(jié)合每個維度綜合判斷，如Lansberg和Astrachan（1994）[15]、葉銀華（1999）[16]對家族企業(yè)的定義就持有這種觀點，認為企業(yè)的整個組織形式滿足了相應(yīng)條件，比如家族成員持有股份超過一定的比例、家族成員擔任了重要的管理者崗位、家族成員在董事會的數(shù)量超過一半等，才可以被稱為家族企業(yè)。

2.2理論基礎(chǔ)

2.2.1委托代理理論

委托代理理論最早由西方經(jīng)濟學者Berle和Mean在1932年提出，他們認為隨著社會生產(chǎn)力的不斷提升，兩職合一的經(jīng)營模式不再適用于企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)所有者兼管企業(yè)的經(jīng)營管理，會對企業(yè)業(yè)績和企業(yè)價值帶來不利的影響，倡導企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離開來[30]。之后，Ross（1973）首次提出了現(xiàn)代意義上的委托代理關(guān)系：代理人代表委托人在企業(yè)經(jīng)營活動中行使決策權(quán)而產(chǎn)生的一種關(guān)系[31]。委托代理關(guān)系本質(zhì)上是一種契約關(guān)系，委托人和代理人達成合作各取所需，各負其責，實現(xiàn)了雙方的優(yōu)勢互補。

在現(xiàn)實情境中，委托人和代理人的目標并非完全一致，前者希望企業(yè)價值和業(yè)績水平不斷提升，而代理人更多的是追求個人利益最大化，雙方目標的不同造成了利益沖突。此外，委托代理雙方由于信息不對稱也會引起利益沖突。基于以上委托代理雙方的利益沖突，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營活動中委托代理問題頻繁發(fā)生。第一類委托代理問題產(chǎn)生于委托人和代理人之間，是由于委托人一方和代理人一方利益相悖而產(chǎn)生的，同時由于雙方獲取的信息資源有差異，占據(jù)信息優(yōu)勢的一方很可能做出損害對方而利己的投機行為，產(chǎn)生逆向選擇和道德風險問題。第二類委托代理問題產(chǎn)生于大股東和小股東之間，大股東對公司的持股比例高，有條件在更大范圍里侵占小股東的利益[32]，進而追求個人利益。家族企業(yè)傾向于任命家族成員作為管理者，所有權(quán)的和經(jīng)營權(quán)高度重疊的家族企業(yè)具有與生俱來的低代理成本優(yōu)勢。一方面，家族成員作為利益共同體，他們之間互相信任、內(nèi)部凝聚力牢固[33]，將關(guān)注點更多地放在企業(yè)的利益上，能夠減少由于所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離而導致的利益沖突問題。另一方面，家族成員天然的血緣關(guān)系讓他們更加親近，信息交流也更為順暢和頻繁，互相之間獲得的信息不對稱程度較低。

第3章 理論分析與假設(shè)提出 ......................... 15

3.1理論研究背景 ........................................... 15

3.1.1在職消費的影響因素與經(jīng)濟后果 ........................... 15

3.1.2家族企業(yè)的權(quán)力配置與治理效果 .................... 17

第4章 研究設(shè)計與實證檢驗 .................................... 25

4.1研究設(shè)計 ...................... 26

4.1.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源 .......................... 26

4.1.2變量定義 .............................. 26

第5章 研究結(jié)論與展望 .................................. 45

5.1研究結(jié)論 ................................. 45

5.2相關(guān)建議 ............................... 45

第4章 研究設(shè)計與實證檢驗

4.1研究設(shè)計

4.1.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以我國上市家族企業(yè)為研究對象，篩選樣本時遵循下述標準：（1）基于變量要求選擇上市后前三年的數(shù)據(jù)，之后的穩(wěn)健性檢驗滯后一年度量。（2）企業(yè)最終控制人是單一家族的自然人或家族。（3）剔除金融類企業(yè)的數(shù)據(jù)。（4）刪去帶“ST”、“*ST”提示的企業(yè)。（5）剔除收集年份中數(shù)據(jù)有缺失的樣本。通過以上標準進行篩選后，本文最終得到207家企業(yè)，共621的觀測值的研究樣本。

本文的觀測數(shù)據(jù)主要來源自國泰安數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)上公開信息。在相關(guān)變量數(shù)據(jù)的獲取上，首先從國泰安數(shù)據(jù)的家族企業(yè)數(shù)據(jù)庫篩選出自然人或家族為實控人的企業(yè)，然后按照樣本標準篩選得到樣本企業(yè)的相關(guān)變量數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上參考網(wǎng)絡(luò)上的公開信息對初始數(shù)據(jù)進行調(diào)整優(yōu)化，進而獲得變量更精準的具體數(shù)值用于之后的實證檢驗。

4.1.2變量定義

（1）被解釋變量

按照陳冬華等[96]的方法，“在職消費”的數(shù)據(jù)從上市家族企業(yè)披露的年報中“支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金流量”獲取。一般而言，該項目包含“管理費用”，而在職消費也被記錄在該科目下，另外年報披露規(guī)則中有說明該項目的大額明細應(yīng)當披露的規(guī)定，故而可以從中獲得在職消費相關(guān)數(shù)據(jù)。

在本文的研究中，使用家族企業(yè)年度報表中“支付的其它與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金流量”并取對數(shù)值，對在職消費（Pc）進行度量。

（2）解釋變量

關(guān)于股權(quán)制衡度的計量，借鑒楊文君等[97]的度量方式，將企業(yè)中第二至第五大股東持股之和與第一大股東持股的比值作為企業(yè)視角下的所有權(quán)制衡度（Sfo1）。

關(guān)于管理權(quán)制衡度的計量，借鑒賀小剛和連燕玲[98]對家族成員管理權(quán)系數(shù)的計算方法，根據(jù)擔任職位級別進行賦值，作為企業(yè)視角下的管理權(quán)制衡度（Sfm1）。

第5章 研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論

隨著家族企業(yè)完成二代的代際傳承，接班人對家族企業(yè)的發(fā)展走向受到了學者們的討論研究。本文基于中國上市家族企業(yè)的數(shù)據(jù)，在企業(yè)和家族雙重視角下實證檢驗了權(quán)力制衡度與在職消費的關(guān)系，并探討市場化程度在權(quán)力配置與在職消費之間的調(diào)節(jié)作用，全面探析接班人在職消費的內(nèi)外部影響機制。研究結(jié)果表明：第一，二代完成家族企業(yè)的接班后，在企業(yè)視角下，當外部股東對第一大股東的股權(quán)制衡度越小，接班人擔任的職位等級越高，對接班人的制衡作用不足時，會導致其產(chǎn)生的在職消費水平越高；第二，在家族視角下，其他家族成員持有股份總和與接班人的股權(quán)相比的比值越大，職級系數(shù)總和與接班人職級系數(shù)相比的比值越大，對接班人的權(quán)力制衡程度加強，抑制了接班人的在職消費水平；第三，在外部環(huán)境中，市場化程度在企業(yè)視角和家族視角中都強化了權(quán)力配置對接班人在職消費的制衡作用。本文的研究結(jié)論不僅揭示了權(quán)力配置對接班人在職消費的影響，也為家族企業(yè)完善權(quán)力配置機制提供參考依據(jù)。

二代成為家族企業(yè)接班人后產(chǎn)生在職消費的一個原因可能是二代接班人缺少相關(guān)權(quán)力制衡機制的制約，親自創(chuàng)立并經(jīng)營多年企業(yè)的一代企業(yè)主無疑在管理決策上投入無數(shù)心血，意圖將企業(yè)做大做強，而二代從小生活的環(huán)境中恰恰缺少艱苦奮斗的經(jīng)歷，接手的家族企業(yè)也是處在平穩(wěn)的發(fā)展期，無需付諸過多的精力心血，這為接班人進行投機利己行為創(chuàng)造了空間和條件，憑借已掌握的權(quán)力通過在職消費的手段隱秘揮霍消費。另外，在家族企業(yè)中，除了創(chuàng)始人及其子女在企業(yè)內(nèi)任職，也會有其他家族成員進入企業(yè)任職，當他們所占公司的利益比重越高，并且掌握的管理權(quán)力級別越高時，便更有動力參與到企業(yè)的管理中，這對接班人的在職消費形成了有效的制約。市場化程度在權(quán)力制衡與在職消費之間的關(guān)系起到強化作用，這意味著在市場化水平高的地區(qū)，家族企業(yè)合理地配置權(quán)力對接班人在職消費的制衡作用得到了加強，接班人對自身權(quán)力的恰當使用也有了一定的自我認知，此時接班人在企業(yè)中其他大股東和高管、家族內(nèi)其他成員的監(jiān)督下盡職守則，繼而減少了其他不屬于工作開展需要的在職消費活動。

參考文獻（略）