本文是一篇人力資源管理論文，本文主要圍繞用工荒背景下，描述了在華日企所面臨的中高層管理人才本地化嚴重不足、員工離職率低、在職員工滿意度低等人力資源管理問題，提出了切實可行的方案與對策，以完成在華日企在用工荒背景下，人力資源管理轉(zhuǎn)型的任務(wù)。

1緒論

1.1研究背景和意義

1.1.1研究背景

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，日本的經(jīng)濟實現(xiàn)了快速的擴張，不僅企業(yè)得到全面強化，同時也大規(guī)模開展海外投資活動。早期因為政治因素、貿(mào)易摩擦回避，中國并沒有成為日本企業(yè)投資的首選，1985年的廣場協(xié)議使得日元增值和國內(nèi)勞動力不足，日本正式規(guī)模化地加速在華投資。

改革開放后，作為世界工廠的中國成為日本投資的重要目標。從中國商務(wù)部相關(guān)單位提供的調(diào)查數(shù)據(jù)我們能夠看出，從1987年到2016年底，日本直接在中國投資額累計1049.21億美元，全球在華投資企業(yè)中排名第五。另外根據(jù)日本經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)局公開數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年日本在海外投資企業(yè)有25233家，其中在華投資企業(yè)有7900家，占比31.3%。其中日本在中國招聘人數(shù)占海外招聘人數(shù)的三分之一，中國籍雇員已超過百萬人。

但隨著中國市場的擴大和發(fā)展，曾經(jīng)取之不盡用之不竭的廉價勞動力市場的現(xiàn)象已不復(fù)存在。2004年以來，長江三角洲、珠江三角洲以及其他經(jīng)濟發(fā)展的沿海地區(qū)，突然掀起了“用工荒”的熱潮。從一開始，短期的季節(jié)性和結(jié)構(gòu)性勞動力不足逐漸擴大，惡化成日益嚴重且普遍性的用工荒現(xiàn)象。2008年金融危機后，“用工荒”一詞開始頻繁出現(xiàn)在各大媒體上，沖擊著人們的視野，同時也沖擊著企業(yè)傳統(tǒng)的認知觀念。曾經(jīng)的“民工潮”已經(jīng)變成如今的“用工荒”，我們引以為傲的勞動力市場不知從何時起已變成一片紅海，不僅如此，勞動力資源緊張等現(xiàn)象體現(xiàn)更為明顯，而且逐步發(fā)展成帶有常態(tài)性以及普通性的特征。2010年經(jīng)濟復(fù)蘇后，隨著經(jīng)濟發(fā)展趨勢的變化，大規(guī)模用工荒的現(xiàn)象不斷擴大，很多工廠因此減產(chǎn)，甚至停產(chǎn)、破產(chǎn)，嚴重影響了區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。這一現(xiàn)象對勞動密集的制造型企業(yè)影響尤為嚴重，已經(jīng)惡化成制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸性因素。試想，一個依賴勞動力的企業(yè)沒有了足夠的勞動力，企業(yè)將如何繼續(xù)生存。

1.2研究內(nèi)容與方法

1.2.1研究內(nèi)容

本文主要從微觀角度研究在華日本企業(yè)在用工荒背景下的人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先闡述了“用工荒”的現(xiàn)象及影響；然后透過“用工荒”的現(xiàn)象分析當前在華日企人力資源管理的瓶頸及亟需解決的問題，并以世界五百強的汽車零部件行業(yè)在華子公司T公司為研究對象，深入研究在新的人才市場環(huán)境下，在華日企T公司目前的人力資源現(xiàn)狀及問題，并為T公司設(shè)計出應(yīng)對用工荒環(huán)境下的人力資源方案。最后，提出了未來人力資源的展望以及應(yīng)對措施，本文主要研究內(nèi)容如下：

首先，對用工荒的現(xiàn)象的研究背景進行介紹。主要闡述了用工荒對在華日企的影響，并對在華日企的人力資源現(xiàn)狀以及當前這種企業(yè)的管理模式進行描述，引出了對在這種情形下的在華日企的管理模式轉(zhuǎn)型研究的必要性。

其次，對用工荒的相關(guān)概念及人力資源相關(guān)理論基礎(chǔ)進行闡述。主要介紹了用工荒現(xiàn)象的主體人群-藍領(lǐng)工人現(xiàn)狀、勞動力大量流失的現(xiàn)象以及影響，然后分析了相關(guān)的離職理論、工作特征以及國際化人力資源管理的內(nèi)容。

再次，對在華日企T公司的現(xiàn)狀調(diào)查與詳細分析。以本人所就職的在華日企T公司的人力資源管理現(xiàn)狀進行全方位多層次分析。介紹了T公司人力資源本土化的基本情況，以及員工的基本現(xiàn)狀，并得出該公司存在人力資源本土化不足，員工薪酬機制不完善以及員工培訓機制不完備等問題，且十分有必要針對這幾點進行人力資源管理轉(zhuǎn)型研究。

然后，對在華日企T公司所暴露出的缺點提出建議與對策。針對用工荒背景下的在華日企T公司的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了中高層人才本土化管理、事務(wù)管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型、提高或改善藍領(lǐng)員工的薪酬機制以及培訓體系等相關(guān)措施以提高T公司的企業(yè)生命力。

最后，對碩士期間的研究工作與內(nèi)容進行了總結(jié)，并根據(jù)目前國內(nèi)在華日企人力資源管理可進行的下一步深入研究工作提出了建議與展望。

2相關(guān)概念和理論

2.1用工荒環(huán)境下人力資源的相關(guān)概念

2.1.1用工荒現(xiàn)象的概念

現(xiàn)在，學術(shù)界對“用工荒”的理解主要分為兩類。第一類認為還有大量亟需轉(zhuǎn)移的農(nóng)村剩余勞動力，用工荒的現(xiàn)象可以通過改善企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)、提高農(nóng)名工的工資、保障農(nóng)名工的權(quán)利和利益來解決；第二類是以蔡坊等學者為代表，他們認為用工荒的現(xiàn)象標志著中國的勞動力市場已達到了“劉易斯拐點”，預(yù)示著曾經(jīng)取之不盡用之不竭的廉價勞動力市場已經(jīng)一去不返。

“用工荒”是自改革開放后繼“用工潮”后又出現(xiàn)的一股趨勢，我們是世界上供人的勞動力基數(shù)最大的國家之一，但卻也面臨著大量企業(yè)卻面臨招不到人的困境。從中我們能夠看出，我國所開展的產(chǎn)業(yè)以及城市轉(zhuǎn)型活動自身存在很大問題。主要原因即是內(nèi)容與需求無法滿足協(xié)調(diào)性發(fā)展要求。傳統(tǒng)觀念中的“用工荒”指的是勞動力市場的短缺，而根據(jù)供求博弈的結(jié)果，市場會自發(fā)地提高工資水平來平衡，但實際上，低端的勞動者因為技能不高、容易被替代等屬性而不受企業(yè)的青睞，他們的工資依然很低。解決這個現(xiàn)象一方面需要政府這個無形的手從中調(diào)控；另一方面還是需要企業(yè)自身去調(diào)整。用工的問題，其本質(zhì)上還是企業(yè)人力資源的問題，完善的人力資源制度有助于緩解，并應(yīng)對“用工荒”環(huán)境下的人才招聘，培養(yǎng)。

2.2用工荒環(huán)境下人力資源的相關(guān)理論

2.2.1員工離職理論影響

員工離職的因素主要包括以下幾個方面。

（1）個體因素。是指個人基本信息。包括：年齡、性別、學歷、工齡等。有數(shù)據(jù)顯示，年齡、性別、學歷、婚否是離職的個人原因的主要表現(xiàn)，且離職率和年齡成反比。

（2）組織因素。是指和工作內(nèi)容、組織特征相關(guān)的因素。包括：企業(yè)文化、人際關(guān)系、晉升等。如組織所在的行業(yè)，知識型行業(yè)的離職率明顯高于勞動密集行業(yè)；組織的員工福利，一般而言企業(yè)規(guī)模越大，其內(nèi)部給員工提供的空間越大，員工共對組織的依賴性就更強，離職率會較低；此外，組織經(jīng)濟效益越好，員工的實際收益越多，離職行為就會減少。

（3）社會經(jīng)濟因素。是指社會經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)形式等外界因素。根據(jù)西蒙和馬奇曾的研究，隨著失業(yè)率持續(xù)提升，離職率也會有所變化，而且是成反比例變化，例如在經(jīng)濟不景氣的時候失業(yè)率上升，人們會格外珍惜工作，離職率會大幅度降低。

3 T公司人力資源管理現(xiàn)狀與分析.......................13

3.1 T公司基本情況.........................................13

3.2 T公司人力資源現(xiàn)狀與分析..........................15

4 T公司人力源管理轉(zhuǎn)型對策研究.............................29

4.1全方位貫徹落實人員本土化......................................29

4.2全方位解決藍領(lǐng)用工不足......................................33

4.3完善的人力資源制度......................................35

結(jié)束語.................................40

4 T公司人力源管理轉(zhuǎn)型對策研究

4.1全方位貫徹落實人員本土化

人才本土化的理念已被海外企業(yè)叫了很多年，對比歐美等外企，日本的本土化落地相對滯后，這源自于日本的本土文化，日本四面環(huán)海，領(lǐng)土面積和我國云南省差不多，物料多是依賴進口，人民講究集體、群體意識，這些特征反映到企業(yè)上便是日企特有的終身雇傭制、年功序列制等制度，這些制度曾經(jīng)為日本的經(jīng)濟帶來了質(zhì)的飛躍，也就促使了日本企業(yè)對海外市場依然沿用這種理念，以及對本地特色的接受度較低，從而使得日本雖然有人才本土化的意識，但是距離真正實施還是很有一段距離。T公司就是比較有代表性的日本傳統(tǒng)企業(yè)，為了解決T公司人力資源的問題，當務(wù)之急是解決人才本土化的問題。

4.1.1為人才本土化提供土壤

眾所周知，文化離不開土壤，跨國公司的本土化戰(zhàn)略也和企業(yè)土壤息息相關(guān)。從T公司目前組織架構(gòu)和人力配置上來看，高層由外派日籍員工擔任，中高層管理者日籍占比75%，基層員工幾乎都是采用本地人，這是典型的日資在華投資企業(yè)：利用廉價的勞動力市場創(chuàng)造價值，但顯然這一理念隨著中國市場的不斷發(fā)展已經(jīng)不再足以支撐T公司繼續(xù)前進。企業(yè)和員工之間沒有建立信任感，中高層人員是空降母公司成員，中國籍員工沒有晉升的渠道和空間，該部分因素勢必不利于工作熱情的調(diào)動，同時也會員工的企業(yè)忠誠意識培養(yǎng)造成極大不良影響，這可能也是造成在華日本企業(yè)主動流失率居高不下的原因之一。采用一定比例的外籍員工對企業(yè)的管理是有利的，因為外派人員對企業(yè)文化、管理模式、業(yè)務(wù)非常熟悉，但是其弊端在于在華的子公司除了要支付高額的工資外，外籍人員對當?shù)匚幕牟皇煜ぃ胰纹谝话闶莾赡暌粨Q，兩年還不足以掌握中國市場就要離開了，再換一個人，如此循環(huán)對企業(yè)在中國市場的發(fā)展是極為不利的。

結(jié)束語

1）研究內(nèi)容總結(jié)

用工荒不僅對國內(nèi)制造企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響，對曾看重中國廉價勞動力市場的外企也帶來了不少的沖擊。部分在華日企如果繼續(xù)沿用陳舊的人力資源管理模式，不僅很難吸引優(yōu)秀的人才加入，同時也難留住現(xiàn)有的人才。這個問題對于企業(yè)經(jīng)營來說是巨大的挑戰(zhàn)。因此對于用工荒背景下的在華日企的人力資源管理轉(zhuǎn)型的研究是十分必要且緊急的。本文主要圍繞用工荒背景下，描述了在華日企所面臨的中高層管理人才本地化嚴重不足、員工離職率低、在職員工滿意度低等人力資源管理問題，提出了切實可行的方案與對策，以完成在華日企在用工荒背景下，人力資源管理轉(zhuǎn)型的任務(wù)。本人碩士期間主要完成了以下工作：

（1）介紹了用工荒下人力資源管理的相關(guān)概念。首先介紹了用工荒的主體-藍領(lǐng)員工的基本情況，并且介紹了學術(shù)界對用工荒現(xiàn)象的兩種觀點，然后介紹了用工荒下人力資源管理的相關(guān)理論知識，主要包括員工離職理論、工作特征理論、馬斯洛需求理論等，揭示了在華日企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的必要性。

（2）描述了在華日企人力資源管理的現(xiàn)狀與相關(guān)分析。首先簡要介紹了國內(nèi)的人力資源管理的演變以及現(xiàn)狀，進而引出在華日企業(yè)T公司在用工荒背景下人力資源的現(xiàn)狀，然后指出了T公司當前人力資源管理中面臨的人力資源本土化低、員工離職率高、在職員工對企業(yè)滿意度低等諸多問題，最后指出現(xiàn)階段T公司的人力資源管理策略的不足，需要改進，以適應(yīng)時代的發(fā)展。

參考文獻（略）