本文是一篇人力資源管理論文，本研究在理論貢獻和管理啟示部分綜合討論了以下幾個結論：（1）員工感知的SRHRM實踐與其越軌創新行為正相關。（2）職場靈性在感知的SRHRM實踐與越軌創新行為之間起部分中介作用。（3）建設性責任知覺正向調節感知的SRHRM實踐與員工越軌創新行為之間的關系。（4）建設性責任知覺正向調節職場靈性與員工越軌創新行為之間的關系。

第1章緒論

1.1研究背景

盡管世界經濟早已從2008年金融危機的陰影中逐步走出，但經濟收益的提升并未徹底改善人們面臨的諸多社會問題，貝萊德CEO勞倫斯·芬克于2018年提出：“現代社會，政治和社會機構的威嚴度正在逐步降低，人們對商業領袖承擔社會責任的期待值越來越高。”這種由企業而非政府來填補社會中不斷擴大的領導力真空的現象被稱為“社會企業的崛起”。傳統上被視為以獲取經濟效益為最終目的商業企業逐步演變為具備社會責任的社會企業公民。社會企業作為一個優秀的“企業公民”，需要將其經濟收益與利益相關者的需要結合，在組織內部和在組織外部承擔起相應的責任，傾聽、管理和引導這個世界的發展。根據德勤的一項對全球11000多名人力資源領導者和領先企業高管的調查和訪談報告顯示：優秀企業的評估指標已不再只關注于其財務、產品或服務品質的表現，相反，基于與員工、客戶和社區的關系以及對整個社會的影響的企業評價指標體系正在形成[1]。社會企業依靠其塑造的龐大社會資本成為同行業的榜樣和領導者。然而實際上，企業社會責任落實到企業管理實踐的過程中仍存在著許多問題。

首先，在企業外部，踐行社會責任領域的主體一直集中于政府組織，企業社會責任仍被許多企業界定為做慈善、無償貢獻的一種義務行為，其包含與員工等內部利益相關者方面的內容常常被忽視[2]。并且，雖然很多行業的領頭企業已經將社會責任設為企業運營的一個模塊，但實際上，社會責任板塊仍然僅僅是企業的一頂“名譽招牌”，企業通過捐款數量和組織活動來顯示其道德水平與承擔社會責任的積極性，試圖獲取更多的社會名譽等外在資源，但是社會資本是一種隱性和長期性的收益，企業很難將社會資本完全轉化為企業績效，需要結合企業內部管理手段將其效益直接體現出來[3]。

1.2研究目的

本研究針對目前學界的SRHRM與越軌創新這兩個研究熱點，以職場靈性和建設性責任知覺為中介和調節變量，探討SRHRM對員工越軌創新行為的影響路徑和邊界條件，主要為以下幾個目的：

第一，學界關于SRHRM的研究處于初步探索階段，過去的研究基本基于自上而下、組織導向的視角來探討SRHRM對員工行為的內在作用機制，本研究從員工感知的角度，拓展SRHRM對員工創新行為的研究范疇，為企業管理者在微觀層面將企業社會責任轉化為企業創新績效提供理論基礎和實踐方式。

第二，本研究依據社會信息加工理論和情緒認知評價理論，引入職場靈性這一中介變量，探討感知的SRHRM如何通過職場靈性影響員工越軌創新行為，打開二者的作用機制“黑箱”，豐富SRHRM與越軌創新行為的中間作用研究。

第三，依據社會信息加工理論和情緒認知評價理論，個體的職場靈性和行為決策還受到個體對于環境的認知程度以及個人角色認知的影響，因此引入建設性責任知覺這一調節變量，探討SRHRM作用過程的邊界條件，豐富相關研究成果。

第2章文獻綜述

2.1企業社會責任的研究趨勢

企業社會責任的定義最初由英國學者Sheldon于1924年提出，這一時期學者們討論的焦點問題為企業是否有承擔社會責任的義務[22]。從20世紀60年代開始，CSR的合法性被廣泛接納，其定義和內涵得以擴展，較為經典的就是1979年Carroll提出的CSR四層次金字塔模型[23]，他認為企業的社會責任不應單一視為創造經濟效益，還應考慮員工相關甚至社會相關層面上的倫理道德責任，即“企業社會責任是在一定時期內，社會對組織的經濟、法律、道德和自愿性期望”；隨著對企業多方利益相關者研究的深入，研究者們從利益相關者視角將企業社會責任的定義做了更明確的界定。2007年，Barnett將CSR定義為“企業為了加強與外部利益相關者的聯系，分配有限的組織資源以提高社會福利的自愿性行為”，這一定義被后來大多數研究者所認同[24]。

自20世界80年代起，在一大批學者圍繞“CSR是什么”的問題進行研究時，另一批學者就開始考慮“CSR能做什么”的問題,研究者們主要進行的是企業社會責任與企業財務績效、公司品牌、公司戰略等其他公司構念結合的跨學科、跨層次研究[1-2,25]。隨著需要企業承擔社會責任的訴求不斷加強，CSR的實施不再只停留在組織的宏觀計劃和戰略中，開始與更多微觀層次的學科相融合。其中成果較為豐富的就是在組織行為（organizational behavior，OB）和人力資源管理（Human Resource Management，HRM）領域的研究。

2.2 CSR在OB和HRM領域的研究現狀

CSR在OB和HRM領域中的理論和實證研究目前主要集中在組織、群體和員工個體三個層面，組織層面中靳小翠在2017年以社會規范理論為基礎指出隨著企業社會責任逐漸成為企業內部一種“無形”的組織規則，組織成員迫于社會規范和組織規范的壓力，會主動遵守這種承擔社會責任的行為規范，不遵守的成員將會被排斥[26]；在群體層面理論基礎較為豐富，如Tang等2015年基于利益相關者理論研究傲慢型CEO對企業社會責任的忽視是因為其認為不需要通過CSE來討好利益相關者，文雯和宋建波于2017年以高階梯隊理論為基礎，得出個體經歷的不同會影響其對CSR的理念和認知，從而反作用于企業的CSR實踐，此外還有從委托代理理論視角、社會學習視角來解釋群體層面的CSR觀念和實踐對企業的影響[27]；CSR在CSR在OB和HRM領域中研究成果最為豐富的就是企業承擔社會責任對員工個體層面的影響研究：如2015年Slack等以社會交換作為理論基礎，建立了CSR與員工參與CSR的關系模型[28]，Du等在2015年的研究發現企業承擔員工思想和職業發展的責任以提高員工績效時，心理契約起到了部分中介作用[29]。2013年，Rupp等研究指出公平感知會在員工感知的CSR和員工的組織公民行為起到調節作用[30]。我國學者馬晨和周祖城于2015年在其研究者發現，如果員工對感知到的CSR判斷為利己歸因，則對其態度會有負向調節作用，如果為利他歸因，則會產生正向調節作用等[31]。總得來說，CSR在OB和HRM領域的研究基本上是將CSR作為組織層面的因素，探討其對組織各個層次的影響，CSR與組織行為和企業管理實踐雖有交際，但仍處于不同的研究領域，CSR并未成為企業管理的一種手段和方式。

第3章理論模型與研究假設............................19

3.1理論基礎.............................................19

3.1.1社會信息加工理論................................19

3.1.2情緒認知評價理論..............................19

第4章實證分析.......................................25

4.1小樣本預調研...................................25

4.2量表設計........................................25

4.3數據收集及樣本情況.............................26

第5章結論與展望...............................37

5.1結論..............................................37

5.2理論貢獻...........................................37

第4章實證分析

4.1小樣本預調研

為了保證本研究問卷能準確反應出各個變量，在實施問卷調查之前選取了小樣本進行預調研，據此來修正問卷。本研究的各個變量均采取國內外成熟量表，其中國外量表再進行翻譯之后尋找了外語系相關人士幫助完善表述。本研究預調研時間設定在2021年3-4月，樣本主要選取了某藥品連鎖企業，該企業主要從事藥品加工生產和連鎖銷售。因為處于疫情期間，醫療衛生企業社會責任屬性更加突出，員工面對突發情況更可能做出創新行為。在預調研過程中，本研究人員通過撥打該企業某地區官網電話表達調研需求，在取得對方同意后將原始問卷以電子問卷的形式發給其公司人事部門負責人，由改負責人分發給各部門員工填寫，本次預調研共回收60份有效問卷，依據調研過程和初步的數據分析修改問卷表述和問卷設計順序等問題，最后再次請外語系人士及該公司部分員工輔助修訂，形成本研究問卷的終版。

第5章結論與展望

5.1結論

本研究根據情緒認知評價理論和社會信息加工理論，從員工感知的SRHRM實踐出發，以職場靈性為中介變量，以建設性責任知覺為調節變量，實證結果表明，員工感知到企業進行SRHRM實踐時，會激發強烈的職場靈性體驗，從而對組織產生積極的情緒評價，其中具備高建設性責任知覺的員工在處理組織相關信息時，即使其創新想法并未被組織實現或認知，仍舊會有一種為組織做出貢獻的高責任感，或者為了有利于自身今后職業成長，自主地進行越軌創新行為。

本研究在理論貢獻和管理啟示部分綜合討論了以下幾個結論：（1）員工感知的SRHRM實踐與其越軌創新行為正相關。（2）職場靈性在感知的SRHRM實踐與越軌創新行為之間起部分中介作用。（3）建設性責任知覺正向調節感知的SRHRM實踐與員工越軌創新行為之間的關系。（4）建設性責任知覺正向調節職場靈性與員工越軌創新行為之間的關系。（5）建設性責任知覺正向調節職場靈性在感知的SRHRM實踐與員工越軌創新行為之間所起的中介作用。

參考文獻（略）