本文是一篇人力資源管理論文，本文以TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工為研究對象，結(jié)合其人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題，基于雙因素理論、公平理論、期望理論、莫布雷中介鏈模型簡介，對技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度進行調(diào)查，以此降低公司員工離職率、提升工作積極性，進而提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1.緒論

1.1研究背景

“十四五”時期，我國將加快構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局。

2020年，黨的十九屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二○三五年遠景目標的建議》提出要提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，指明了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的重點和方向，意義重大。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是推動高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。

2021年6月，人力資源社會保障部印發(fā)《“技能中國行動”實施方案》，強調(diào)技術(shù)技能型人才對于我國經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的重要性。在當前的新發(fā)展階段和關(guān)鍵戰(zhàn)略節(jié)點，促進技術(shù)技能型人才培養(yǎng)是加快建設(shè)制造強國、教育強國、科技強國的重要基礎(chǔ)和根本訴求。

2022年2月，國家發(fā)展改革委、中央網(wǎng)信辦、工業(yè)和信息化部、國家能源局聯(lián)合印發(fā)通知，正式全面啟動“東數(shù)西算”工程，同意在京津冀、長三角、粵港澳大灣區(qū)、貴州等8地啟動建設(shè)國家算力樞紐節(jié)點，通過構(gòu)建數(shù)據(jù)中心、云計算、大數(shù)據(jù)一體化的新型算力網(wǎng)絡(luò)體系，讓西部的算力資源更充分地支撐東部數(shù)據(jù)的運算，更好為數(shù)字化發(fā)展賦能。

作為國家大數(shù)據(jù)綜合試驗區(qū)，貴州近年來以貴陽市、貴安新區(qū)為核心區(qū)，大力推進數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。貴陽市委圍繞“強省會”五年行動，制定出臺《貴陽貴安人才“強省會”行動若干政策措施》，力爭到2025年，貴陽貴安高技能人才占技能勞動者比重達到35%，全市科研人員突破20萬人，人才總量達到150萬人。

1.2研究意義

1.2.1理論意義

隨著信息化社會的快速發(fā)展，科技企業(yè)的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁帯T工作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新可持續(xù)的根本動力，其工作滿意度成為國內(nèi)外人力資源領(lǐng)域?qū)＜覍W者的研究重點。如何提高員工工作滿意度、提升員工工作積極性、讓其為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新作出貢獻，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新板塊管理而言尤為重要。

目前國內(nèi)學術(shù)領(lǐng)域關(guān)于員工工作滿意度的研究仍存在理論豐富空間，本研究將員聚焦于解決科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新板塊員工離職率較高、工作積極性較低的問題，可作為通過員工工作滿意度改善技術(shù)創(chuàng)新困境的案例補充，對于豐富科技企業(yè)員工工作滿意度研究成果具有一定理論意義。

1.2.2現(xiàn)實意義

“東數(shù)西算”工程的啟動給相關(guān)區(qū)域的科技型企業(yè)帶來新的機會與挑戰(zhàn)，面對行業(yè)上升發(fā)展，科技企業(yè)對人才的需求也在不斷增加。對于身處內(nèi)陸地區(qū)的貴州省中小型科技企業(yè)而言，企業(yè)的生命力來源于技術(shù)創(chuàng)新，加強人才隊伍的能力建設(shè)和穩(wěn)固性，成為助推企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵所在。

本文以TH公司員工為研究對象，以基于馬斯洛需求層次理論的雙因素理論、公平理論、期望理論等為支撐，重點參照近兩年內(nèi)國內(nèi)外研究成果，結(jié)合TH公司人力資源管理現(xiàn)狀，聚焦薪酬績效、職位晉升、學習培訓、工作條件、內(nèi)部關(guān)系、企業(yè)文化及管理內(nèi)容，對技術(shù)創(chuàng)新板塊員工的工作滿意度現(xiàn)狀、存在問題進行探究，并針對性提出對策，改善TH企業(yè)技術(shù)員工離職率較高、工作積極性較低創(chuàng)的現(xiàn)狀。

2.員工工作滿意度基本概念和相關(guān)理論

2.1基本概念

2.1.1技術(shù)創(chuàng)新

創(chuàng)新作為經(jīng)濟學的概念，是美籍奧地利經(jīng)濟學家Schumpeter（1912）在《經(jīng)濟發(fā)展理論》（1912）一書中首次提出。他把創(chuàng)新活動歸結(jié)為五種形式：1）生產(chǎn)新產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量；2）采用一種新的生產(chǎn)方法、新技術(shù)或新工藝；3）開拓新市場；4）獲得一種原材料或半成品的新的供給來源；5）實行新的企業(yè)組織方式或管理方法。

Schumpeter之后，經(jīng)濟學家在發(fā)展創(chuàng)新理論的過程中把創(chuàng)新區(qū)分為技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是指人類通過新技術(shù)改善經(jīng)濟福利的商業(yè)行為，它不是純技術(shù)概念，而是一個經(jīng)濟學范疇。

在我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的實際運行過程中，技術(shù)創(chuàng)新過程主要有六個階段：1）創(chuàng)意思想的形成階段；2）研究開發(fā)階段；3）中試階段；4）批量生產(chǎn)階段；5）市場營銷階段；6）創(chuàng)新技術(shù)擴散階段。

綜合以上觀點，本文對技術(shù)創(chuàng)新的定義為：指生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，包括開發(fā)新技術(shù)，或者將已有的技術(shù)進行應(yīng)用創(chuàng)新、市場營銷及推廣。

2.2相關(guān)理論

2.2.1雙因素理論

在馬斯洛需求理論針對需求本身的研究之后，美國學者赫茲伯格研究提出“雙因素理論”，將企業(yè)中影響員工工作滿意度的因素歸納分為“激勵因素”和“保健因素”，兩種因素與員工所處環(huán)境關(guān)聯(lián)緊密，前者與工作特征、崗位內(nèi)容、個人獲得感相關(guān)，后者則是與基礎(chǔ)福利保障、人際關(guān)系、企業(yè)文化有關(guān)，如表2-3所示。

據(jù)雙因素理論可知，“保健因素”是企業(yè)的“常規(guī)項”，滿足了員工需求是職責所在，不會增強員工工作滿意度；若該類需求不予以滿足，則會使員工滿意度和工作積極性降低。“激勵因素”是企業(yè)的“加分項”，員工需求得到滿足，其滿意度水平和工作積極性都會提升；若不滿足，其滿意度水平和工作積極性也基本不變。

因此，TH公司若要提高技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度，應(yīng)先滿足員工對薪資待遇、內(nèi)部關(guān)系、工作環(huán)境等保健因素的需求，增強員工認同感后進一步完善工作獎勵、職位晉升、學習培訓等激勵因素，提高員工工作積極性，促進員工更好地發(fā)揮崗位價值。

3.TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊人力資源管理現(xiàn)狀...................................16

3.1 TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊背景介紹......................................16

3.1.1 TH公司簡介.................................................16

3.1.2 TH公司組織結(jié)構(gòu).............................................17

4.TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度調(diào)查分析..............................22

4.1工作滿意度調(diào)查維度..............................22

4.2調(diào)查目的....................................22

4.3實地訪談法....................................22

5.提升TH公司員工工作滿意度對策..................................44

5.1發(fā)揮薪酬激勵作用，提高薪酬績效滿意度.............................44

5.1.1薪酬根據(jù)技術(shù)崗位分類.......................................44

5.1.2基準工資和績效補貼實行等級制...............................44

5.提升TH公司員工工作滿意度對策

5.1發(fā)揮薪酬激勵作用，提高薪酬績效滿意度

潘思宇等在研究中提到，為了提升員工的滿意度，企業(yè)應(yīng)當重點完善績效考評制度，完善定期考評、不定期考評相結(jié)合的考評體系，在日常工作中加強員工工作情況的調(diào)查，針對不同崗位的員工制定培養(yǎng)策略，將績效考核工作與人力資源管理密切結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果對考評成績優(yōu)秀的員工進行優(yōu)先提拔，進而調(diào)動起員工的整體工作積極性。（潘思宇等，2020）

TH公司要提升員工工作滿意度，需跟隨行業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟變化及時制定合理的薪酬績效制度，滿足員工需求，提升員工工作積極性，激發(fā)TH公司整體技術(shù)創(chuàng)新活力，建設(shè)一支有活力有、有創(chuàng)造力的員工隊伍，支撐TH公司實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展目標。

根據(jù)TH公司員工薪酬績效滿意度較低的調(diào)查分析結(jié)果，提出改善TH公司薪酬體系的對策如下：

5.1.1薪酬根據(jù)技術(shù)崗位分類

員工薪酬分為績效工資、計件/計時工資、保障工資三類。

計件/計時工資。適合實行計件/計時工資發(fā)放的技術(shù)型崗位，按“有利于提高工作績效，有利于增加員工收入，有利于降低相對成本”的原則制定具體實施辦法。

保障工資。保障工資對因個人或公司不可抗力因素造成的不在崗員工實行保障工資發(fā)放：保障工資=當?shù)刈畹凸べY標準+公司司齡補貼。譬如，員工司齡以年為單位，司齡補貼為滿一年100元；司齡補貼對應(yīng)員工的職位級別，其中基層上限為500元、部門負責人上限為1200元、公司高層上限為2000元。

績效工資。實行績效工資的在崗員工，薪酬由“基準工資、績效補貼、年度獎勵、年功股份”四部分構(gòu)成，其中年度獎勵根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放，年功股份針對中層及以上、經(jīng)董事會評議有技術(shù)創(chuàng)新貢獻的員工實施。

6.結(jié)論與討論

6.1結(jié)論

本文以TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工為研究對象，結(jié)合其人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題，基于雙因素理論、公平理論、期望理論、莫布雷中介鏈模型簡介，對技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度進行調(diào)查，以此降低公司員工離職率、提升工作積極性，進而提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

本文通過實地訪談法、問卷調(diào)查法及統(tǒng)計分析法，對TH公司技術(shù)創(chuàng)新板塊員工工作滿意度在薪酬績效、職位晉升、學習培訓、工作環(huán)境、內(nèi)部關(guān)系、企業(yè)文化及管理六個維度存在的問題加以分析，提出了一些切實可行的改善和提高員工工作滿意度的對策，主要分為五個方面：（1）發(fā)揮薪酬激勵作用，提高薪酬績效滿意度；（2）構(gòu)建有效晉升機制，提高晉升滿意度；（3）建設(shè)內(nèi)部培訓體系，提高學習培訓滿意度；（4）提升辦公舒適度，提高工作環(huán)境滿意度；（5）促進內(nèi)部交流，提高內(nèi)部關(guān)系滿意度。

參考文獻（略）