本文是一篇人力資源管理論文，本文將H公司作為研究目標(biāo)，首先學(xué)習(xí)之前學(xué)者們的研究，了解研發(fā)人才流失對公司的影響，研發(fā)人才為什么流失以及如何控制研發(fā)人才流失。然后結(jié)合相關(guān)理論模型，通過問卷調(diào)查和訪談的形式對H公司研發(fā)人才流失的有關(guān)問題實(shí)施分解細(xì)化，獲得影響H公司研發(fā)人才流失的根本原因。

第一章緒論

第一節(jié)研究背景和研究意義

一、研究背景

黨的十九大報(bào)告中提出“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。習(xí)近平總書記在2021年9月28日的中央人才工作會議中著重講到“我們比歷史上任何時(shí)期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時(shí)期都更加渴求人才”。從華為斷芯、新冠疫苗等事件不難看出，科技與知識是企業(yè)相互間贏得競爭的重要支撐。事實(shí)上，對于高新技術(shù)企業(yè)來說更是如此，高新技術(shù)企業(yè)如果想要在飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會中站穩(wěn)腳跟甚至獨(dú)當(dāng)一面，最重要的，是要擁有一支穩(wěn)定且精銳的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。一旦幾名研發(fā)人才離職，不僅會影響整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，更是會影響研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)展，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。研發(fā)人才的動態(tài)流失、空間分布不均衡，既是世界各國普遍存在的問題，也是中國面臨的突出問題[1]。把握住、留住研發(fā)人才，是取得企業(yè)競爭最終勝利的決定性因素。

本文研究對象H公司成立于1995年，2015年上市，是集高新制劑、中獸藥、化學(xué)原料藥研制與開發(fā)為一體的綜合性現(xiàn)代動保企業(yè)，H公司系河南省政府重點(diǎn)支持的50戶高成長型高新技術(shù)企業(yè)之一；2008年以來被認(rèn)定為新標(biāo)準(zhǔn)“高新技術(shù)企業(yè)”。H公司現(xiàn)有員工1600余人，現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員200余人，其中博、碩士占比約60%，形成了一支以博士碩士為主體，層次搭配不斷優(yōu)化的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。隨著近些年國家政策的扶持，生物醫(yī)藥行業(yè)迅速發(fā)展，不少生物醫(yī)藥公司如雨后春筍般冒出，H公司這波浪潮中也頻繁出現(xiàn)人才流動，造成了人才流失問題。2021年，該公司研發(fā)人才離職率約18%，屬于人才流失，嚴(yán)重影響到公司發(fā)展。因此，本文以人力資源相關(guān)概念理論為基礎(chǔ)，以近4年H公司研發(fā)人才為樣本依據(jù)，就H公司如何留住研發(fā)人才方面提出對策和建議。

第二節(jié)國內(nèi)外研究綜述

國外學(xué)者于上世紀(jì)五六十年代就進(jìn)行了關(guān)于企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的研究，其關(guān)于公司人才流失方面的研究起源更早，理論更加成熟，推出了不少有價(jià)值的理論體系，值得我們借鑒。

20世紀(jì)80年代末，我國才開始對企業(yè)人才流失進(jìn)行研究。自本世紀(jì)初，隨著中國人才流動體系和人們觀念的變化，人才流動頻率加快，人才流失加劇，我國學(xué)者逐漸重視對這一課題的探索和研究。

一、研發(fā)人才流失對公司的影響

企業(yè)的人才流失會對企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。國外學(xué)者Sheehan通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的在職研發(fā)人才對組織的看法會受到辭職者的影響，從而減少他們的努力。此外，解雇人才可能會導(dǎo)致其它人才自愿離職[2]。Joliwette，在分析了人才流失對人力資源的影響后認(rèn)為，那些被企業(yè)解雇的知識和能力較高的人才比他們的繼任者具有更高的工作效率[3]。因此，姚郎曉波認(rèn)為，人才流失會增加高科技企業(yè)的綜合管理成本，阻礙高科技企業(yè)綜合收入水平的提高[4]。Porter和Rigby在研究離職傳染時(shí)發(fā)現(xiàn)，除了員工離職造成的直接或間接生產(chǎn)力損失和增加的成本負(fù)擔(dān)之外，它在一定程度上也具有傳染性。其他同事會感知到周圍即將離任同事的消極態(tài)度，并傾向于模仿即將離任同事的態(tài)度和行為，從而影響工作效率，導(dǎo)致企業(yè)績效不佳，更有可能增大其他員工的離職風(fēng)險(xiǎn)[5]。

國內(nèi)學(xué)者劉磊認(rèn)為，人才流失不僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，還會對人力資源造成影響，同時(shí)提高了企業(yè)機(jī)密的泄露、客戶流失的風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)整體形象受到影響[6]。姚春秀認(rèn)為現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)因人才流失所造成的客戶流失非常明顯，如果目標(biāo)客戶辦理相關(guān)業(yè)務(wù)的過程中所對接的工作人員發(fā)生改變，客戶也會質(zhì)疑高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理能力，這將對客戶滿意度的提高將產(chǎn)生負(fù)面影響。因此高新技術(shù)企業(yè)管理者往往沒有有效的方法來進(jìn)行應(yīng)對員工流失造成的客戶流失[7]。郭漢榮、沈憶勇認(rèn)為人才流失率高不僅影響企業(yè)正常發(fā)展，還會造成“習(xí)慣性人才流失”[8]。

第二章相關(guān)理論概述

第一節(jié)相關(guān)概念界定

一、高新技術(shù)企業(yè)

不同國家由于發(fā)展程度不同。對高新技術(shù)的界定存在差異，因此對高新技術(shù)企業(yè)的界定也存在差異化。比如美國主要有兩個(gè)指標(biāo)，一是企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的比例；二是研發(fā)人員（科學(xué)家、工程師、技術(shù)人員）占總員工的比例。而日本則認(rèn)為能節(jié)約資源和能源、高技術(shù)強(qiáng)度、具備快速技術(shù)創(chuàng)新、未來具有一定市場規(guī)模和對相關(guān)行業(yè)影響較大的企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè)。聯(lián)合國經(jīng)合組織則以研究與開發(fā)強(qiáng)度作為定義高技術(shù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)[36]。

在我國，高新技術(shù)企業(yè)的概念是基于：2016年1月29日，各部委以國科發(fā)火〔2016〕32號印發(fā)修訂后的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》第十一條“認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)須同時(shí)滿足以下條件：①企業(yè)申請認(rèn)定必須注冊成立一年以上；②企業(yè)能夠獲得其主要產(chǎn)品（服務(wù)）通過自主研發(fā)、轉(zhuǎn)讓、捐贈、并購等方式對技術(shù)起核心支撐作用的知識產(chǎn)權(quán)所有權(quán)；③在支持企業(yè)主要產(chǎn)品（服務(wù)）方面發(fā)揮核心作用的技術(shù)屬于國家高新技術(shù)領(lǐng)域重點(diǎn)支持范圍；④從事研發(fā)及相關(guān)技術(shù)創(chuàng)新活動的科技人員占企業(yè)當(dāng)年員工總數(shù)的比例不低于10%；⑤過去三個(gè)會計(jì)年度研發(fā)費(fèi)用總額占同期銷售收入總額的比例（實(shí)際經(jīng)營期不足三年的按實(shí)際經(jīng)營時(shí)間計(jì)算，下同）符合以下要求：最近一年銷售收入低于5000萬元（含5000萬元）的企業(yè)，比例不得低于5%；2、最近一年銷售收入5000萬元至2億元（含）的企業(yè)，比例不低于4%；3.最近一年銷售收入在2億元以上的企業(yè)比例不低于3%。其中，中國企業(yè)發(fā)生的研發(fā)費(fèi)用總額占研發(fā)費(fèi)用總額的比例不低于60%；⑥過去一年，高新技術(shù)產(chǎn)品（服務(wù)）收入占企業(yè)同期總收入的比例不低于60%；⑦企業(yè)創(chuàng)新能力的評價(jià)應(yīng)符合相應(yīng)的要求；⑧申請認(rèn)定前一年內(nèi)未發(fā)生重大安全質(zhì)量事故或嚴(yán)重環(huán)境違法行為。”[37-38]。本研究對高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定由上述法律法規(guī)條款中規(guī)定的細(xì)則定義。

第二節(jié)相關(guān)理論

一、馬斯洛需求層次理論

20世紀(jì)50年代，美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛將人類需求分為以下五類：生理需求（即呼吸、水和食物等）；安全需求（即人身安全、道德保障等）；社會需求（即友誼、愛情等）；尊重需求（即自尊、自信、成就等）和自我實(shí)現(xiàn)需求（即創(chuàng)造力、處理關(guān)系的能力等）[40]，其層次排列如圖2-1：

一般來說，生理需求和安全需求是低層次需求，而其他需求是較高層次需求。馬斯洛認(rèn)為，人們的需求層次是遞進(jìn)的，即人們滿足較低層次的需求時(shí)，會渴求較高層次的需求。換言之，如果人們同時(shí)缺乏幾樣?xùn)|西，比如溫飽、生活安穩(wěn)、愛情時(shí)，人們通常會先選擇解決溫飽，而其他需求在當(dāng)下并不那么必要。當(dāng)幾種需求都未得到滿足時(shí)，需要首先滿足較低層次需求，這樣較高層次需求才會顯示出激勵效果。作為激勵使用，應(yīng)分析每個(gè)人的需求，然后找到正確的激勵方法。所以，當(dāng)企業(yè)了解到研發(fā)人才有不同需求時(shí)，可以根據(jù)不同需求制定相應(yīng)對策，更好的留住企業(yè)優(yōu)秀人才。

第三章H公司研發(fā)中心研發(fā)人才概況........................15

第一節(jié)H公司研發(fā)中心概況............................15

一、H公司基本情況......................................15

二、H公司組織結(jié)構(gòu)......................................16

第四章H公司研發(fā)人才流失原因調(diào)查分析....................25

第一節(jié)已離職研發(fā)人才調(diào)查..........................25

一、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)....................................25

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析...................................25

第五章H公司研發(fā)人才流失的防范對策......................41

第一節(jié)完善薪酬福利體系，滿足研發(fā)人才的需求...........................41

一、完善薪酬的動態(tài)平衡................................41

二、建立透明化的薪酬管理....................................41

第五章H公司研發(fā)人才流失的防范對策

第一節(jié)完善薪酬福利體系，滿足研發(fā)人才的需求

一、完善薪酬的動態(tài)平衡

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才素質(zhì)較高、個(gè)性鮮明。對于其薪酬體系，研發(fā)人才不僅看中其絕對值高低，更看重其相對值高低。即個(gè)人收入與個(gè)人付出是否等量，即薪酬的公平性。由于生物醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)人才的工作成果具有延遲性，因而一般的績效衡量體系難以量化。通過調(diào)查問卷得知，在職研發(fā)人才對于薪酬福利分配的不滿意度在32.3%。所以H公司要根據(jù)研發(fā)人才的工作特點(diǎn)制定出符合研發(fā)人才的績效考核體系?做到薪酬的公平性是當(dāng)務(wù)之急。

具體做法：①固定薪酬體現(xiàn)差異：建立新的職責(zé)體系，按照不同的任務(wù)和職責(zé)區(qū)分薪酬。確保完成任務(wù)量大、完成質(zhì)量好、效益大的研發(fā)人才獲得較高的工資。②制定KPI指標(biāo)：人力資源部根據(jù)研發(fā)中心職責(zé)，制定合適的年度、季度和月度指標(biāo)，如研發(fā)項(xiàng)目成果完成情況，成本控制度等。廢除“平均主義”原則，鼓勵“多勞多得”。除個(gè)人KPI之外，同時(shí)設(shè)立團(tuán)隊(duì)KPI。對于完成度高的團(tuán)隊(duì)，給予團(tuán)隊(duì)獎勵。③獎罰：領(lǐng)導(dǎo)要善于觀察，公開表揚(yáng)某階段做出突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人才，及時(shí)與表現(xiàn)不佳的研發(fā)人才進(jìn)行一對一溝通，了解并解決問題。對于知識型人才來說，精神激勵的作用往往大于物質(zhì)激勵。

二、建立透明化的薪酬管理

透明的薪酬管理更適合企業(yè)現(xiàn)代化的需要，也是營造公平競爭的工作環(huán)境和增強(qiáng)員工企業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)[45]，從今年開始，Netflix、蘋果等大公司陸續(xù)允許員工公開討論工資。這一舉措實(shí)際上就是允許大家把獵頭的挖人報(bào)價(jià)報(bào)給人力資源部門，然后人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況對市場大環(huán)境的報(bào)價(jià)進(jìn)行匹配，從而順利留住人才，畢竟留住人才，付出工資成本是最低成本。

第六章研究結(jié)論及研究展望

第一節(jié)研究結(jié)論

如今生物醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)者逐漸增多，行業(yè)內(nèi)競爭壓力不斷提升。對于生物醫(yī)藥行業(yè)這種高新技術(shù)行業(yè)來說，研發(fā)人才是保持公司創(chuàng)新性，使公司能夠持續(xù)向上發(fā)展的核心競爭力。由于研發(fā)人才的工作點(diǎn)和個(gè)性特征十分鮮明，思想的主觀能動性更強(qiáng)，價(jià)值觀以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為主，導(dǎo)致其團(tuán)隊(duì)意識薄弱，從而影響研發(fā)項(xiàng)目的整體進(jìn)展，在這種不良循環(huán)下，研發(fā)人才這個(gè)群體存在著較高的流失率。如何降低研發(fā)人才流失率，如何有效控制研發(fā)人才流失等相關(guān)問題已經(jīng)成為現(xiàn)下大部分生物醫(yī)藥公司想要長久發(fā)展所急需解決的主要矛盾。

針對該問題，本文將H公司作為研究目標(biāo)，首先學(xué)習(xí)之前學(xué)者們的研究，了解研發(fā)人才流失對公司的影響，研發(fā)人才為什么流失以及如何控制研發(fā)人才流失。然后結(jié)合相關(guān)理論模型，通過問卷調(diào)查和訪談的形式對H公司研發(fā)人才流失的有關(guān)問題實(shí)施分解細(xì)化，獲得影響H公司研發(fā)人才流失的根本原因。最后，基于前文對H公司研發(fā)人才流失的原因分析，對H公司研發(fā)人才流失問題提出相應(yīng)的防范對策。通過開展研究，本文得出以下研究結(jié)論：

一、H公司研發(fā)人才的流失，不僅造成公司經(jīng)營成本上升、影響現(xiàn)有研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程從而阻礙H公司發(fā)展和競爭力，還會導(dǎo)致研發(fā)團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn)、工作創(chuàng)新效率下降從而給公司形象造成損壞。

二、根據(jù)問卷調(diào)查和訪談，得出影響H公司研發(fā)人才流失的原因主要有五點(diǎn)，分別是：薪酬福利體系不完善，激勵方式單一；職業(yè)晉升渠道狹窄，培養(yǎng)方向模糊；企業(yè)文化缺乏吸引力，凝聚力不強(qiáng)；對人才關(guān)懷不夠，人才歸屬感不強(qiáng)以及個(gè)人家庭原因，地域認(rèn)同度低。

三、為了有效降低H公司研發(fā)人才流失率，留住更多更優(yōu)秀的人才。H公司需要從多方面入手改進(jìn)：完善薪酬福利體系，滿足研發(fā)人才的需求；拓寬職業(yè)晉升渠道，細(xì)化個(gè)人能力再培養(yǎng)；強(qiáng)化企業(yè)自身建設(shè)，完善用人留人機(jī)制；堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)人文關(guān)懷和多措并舉，平衡工作和生活。

參考文獻(xiàn)（略）