本文是一篇企業(yè)管理論文，文章以紅陽二礦一線礦工為研究對象，通過質(zhì)性研究對其不安全行為特征和影響因素進行探究，進而分析礦工不安全行為與領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異之間的關(guān)系；結(jié)合質(zhì)性研究的結(jié)果以及對以往文獻的分析，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的理論模型；

1緒論

1.1問題提出

我國作為能源生產(chǎn)和消費大國，煤礦在我國的能源格局中占據(jù)重要地位。長期以來，煤礦資源的開發(fā)和利用有效地促進了我國經(jīng)濟的穩(wěn)步提升，然而頻發(fā)的煤礦安全事故也時刻困擾著煤礦行業(yè)的發(fā)展。近些年在我國政府和企業(yè)的共同努力下，煤礦安全事故數(shù)量雖然逐漸下降，但煤礦安全生產(chǎn)形勢并未完全好轉(zhuǎn)，煤礦事故仍然時有發(fā)生。礦工作為煤礦生產(chǎn)的主體，是實現(xiàn)煤礦生產(chǎn)目標、創(chuàng)造煤礦經(jīng)濟效益的關(guān)鍵，也是誘發(fā)安全事故的重要因素。相關(guān)研究表明，八成以上的煤礦事故是由礦工的不安全行為直接或間接造成的[1]，因此，為了有效減少煤礦安全事故，有必要對礦工不安全行為的影響因素進行深入研究。

為了減少安全生產(chǎn)事故，數(shù)十年來學術(shù)界對不安全行為的影響因素進行了大量研究。20世紀初，Greenwood等人[2]提出了事故傾向理論，該理論首次對不安全行為的形成原因進行了闡述，指出不安全行為的產(chǎn)生受到個體性格因素的影響。隨后，部分學者將計劃行為理論引入到安全管理領(lǐng)域，用以探討不安全行為的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)安全監(jiān)管[3]、個體風險知覺[4]等是誘發(fā)礦工不安全行為的重要因素。隨著學術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)行為研究的興起，近些年領(lǐng)導(dǎo)行為對不安全行為的影響作用也逐漸受到關(guān)注。相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者合理的管理舉措，能夠增加礦工的歸屬感，從而對礦工的安全行為產(chǎn)生激勵作用[5]；相反，不恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為不但會引起礦工的抵觸和不滿，還可能誘發(fā)礦工不安全行為[6]。然而以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對不安全行為的影響時，大多是假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者會以同一種態(tài)度管理下屬，對于領(lǐng)導(dǎo)與下屬的差異化關(guān)系在影響個體行為方面的作用缺乏足夠的重視。受國內(nèi)圈子文化的影響，領(lǐng)導(dǎo)者往往會根據(jù)下屬與自己的關(guān)系親疏對下屬進行劃分，與自己關(guān)系較為緊密的下屬被劃為“圈內(nèi)人”，而“圈外人”則是那些與自身關(guān)系疏遠的下屬。當領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)與員工的親疏關(guān)系來進行差別管理時，就會在組織中形成明顯的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異。事實上，煤礦企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異普遍存在，由于煤礦基層管理人員文化水平不高，更多的強調(diào)人情關(guān)系，使得管理者在管理過程中偏私對待、差別管理現(xiàn)象較為普遍。同時，以往研究已經(jīng)證實了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對個體行為具有重要影響作用[7]。那么，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工的不安全行為會存在何種關(guān)聯(lián)呢？領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對礦工不安全行為的影響路徑又是怎樣的？

1.2文獻綜述

1.2.1領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異

⑴領(lǐng)導(dǎo)成員交換的概念

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論是在角色理論和社會交換理論的基礎(chǔ)上發(fā)展形成。Graen在1972年建立了“垂直對子聯(lián)接”理論，該理論涵蓋領(lǐng)導(dǎo)、成員以及兩者之間的關(guān)系，它的建立標志著西方對關(guān)系研究的開始。1975年，Dansereau等[12]在該理論的基礎(chǔ)上進行了補充修改，正式提出了領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，該理論認為企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者受限于自身的精力和時間，難以對所管轄的員工采取同樣的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)會將那些與自己保持高質(zhì)量交換關(guān)系的員工納入“圈內(nèi)人”的范疇，而那些與自己保持低水平交換關(guān)系的員工則被納入“圈外人”的范疇。不僅如此，“圈外人”與領(lǐng)導(dǎo)者之間的交換與工作事務(wù)相關(guān)，而“圈內(nèi)人”由于與領(lǐng)導(dǎo)者的親近關(guān)系，雙方除了工作方面的交換，還會在非工作領(lǐng)域進行交換[13]。

⑵領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的概念

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化(LMXD,Leader-member Exchange Differentiation)是在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的基礎(chǔ)上提出。Henderson等人[14]認為領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換關(guān)系差異化是一個過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)通過與員工不同類型的交換形式與他們建立了不同的交換關(guān)系質(zhì)量；Boies等人[15]認為領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化是指在單個團隊中，領(lǐng)導(dǎo)與所管轄的員工之間關(guān)系質(zhì)量存在差異的程度。Liden等[16]認為領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異是指領(lǐng)導(dǎo)與一部分員工發(fā)展較高水平的關(guān)系質(zhì)量，而與另一部分員工維持低水平的關(guān)系質(zhì)量，從而使得團隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和下屬的交換關(guān)系出現(xiàn)明顯的差異化。王冬冬等人[17]的研究認為領(lǐng)導(dǎo)與團隊內(nèi)部成員差異化的關(guān)系構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異，其中內(nèi)部成員的關(guān)系差異化程度可以用標準差來解釋。王磊等人[18]指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異是針對團隊而言，由于不同員工與其管理者之間的交換關(guān)系在質(zhì)量上所具有的差異程度；詹小慧等[19]指出當領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異較高時，表示團隊中領(lǐng)導(dǎo)所擁有的資源更多地向團隊內(nèi)部少數(shù)成員傾斜，而剩余員工只能獲取較少的組織資源；而當團隊內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異程度較低時，這表明領(lǐng)導(dǎo)者對組織資源的分配較為均衡，團隊員工所獲取的資源大體相同。

2領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工不安全行為的關(guān)系分析

2.1礦工不安全行為的典型案例分析

為了方便研究礦工的不安全行為和相關(guān)事故案例，主要根據(jù)礦工的三違行為記錄對礦工不安全行為進行分析。在對沈陽焦煤股份有限公司紅陽二礦的調(diào)研中，研究團隊查閱了該礦近3年的三違記錄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該礦的綜采隊礦工與其他隊礦工相比，出現(xiàn)不安全行為的數(shù)量居首位，同時安全事故數(shù)量也是最多的。因此，為了更好地研究礦工不安全行為，選取綜采隊的一線礦工作為研究對象。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬在行為和心理方面都具有重要的影響作用。一線礦工日常接觸最頻繁的領(lǐng)導(dǎo)是班組長，班組長作為礦工的直接領(lǐng)導(dǎo)者不僅指導(dǎo)班組礦工的生產(chǎn)活動，還會對礦工的行為進行監(jiān)督和考核，因此在煤礦企業(yè)中一線礦工的行為表現(xiàn)受到班組長的重要影響。結(jié)合班組長是一線礦工直接領(lǐng)導(dǎo)的實際情況，文中領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的交互主體具體是指班組長和一線礦工，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異則是在班組內(nèi)部班組長與不同礦工的差異化交換關(guān)系中體現(xiàn)。

2.2礦工不安全行為特征與影響因素分析

2.2.1礦工不安全行為概念及表現(xiàn)

結(jié)合前人對不安全行為的概念界定，將礦工不安全行為明確為礦工在作業(yè)過程中人為導(dǎo)致的可能誘發(fā)煤礦安全事故的行為。由于礦工崗位比較特殊，這類群體往往在惡劣的環(huán)境進行長時間高強度作業(yè)，因而是觸發(fā)安全事故的高風險群體。

在不安全行為的表現(xiàn)形式方面，許多國家都有出臺相應(yīng)的劃分標準，如美國將不安全行為劃分成13種，如不當放置物品、人員位置和姿勢不正確、操作速度不合規(guī)定等。日本將不安全行為分為12種，如靠近危險場所、不落實安全措施、不當使用機械裝置等。我國《企業(yè)職工傷亡事故分類標準》也對不安全行為進行了明確劃分，主要包括了13種不安全行為。關(guān)于礦工不安全行為表現(xiàn)的劃分，主要依據(jù)我國對不安全行為劃分的標準，同時結(jié)合以往學者研究成果和紅陽二礦的三違記錄，具體劃分情況如下：①設(shè)備操作錯誤。例如，錯誤操作風門導(dǎo)致有毒氣體聚集。②造成安全裝置失效。例如，未對皮帶機的失速保護進行保養(yǎng)維護，導(dǎo)致設(shè)備失靈。③使用不安全設(shè)備。例如，使用已發(fā)生故障的煤電鉆。④手代替工具操作。例如，用手對鉆機、切割機的碎屑進行清理。⑤擅自進入危險場所。例如，在瓦斯?jié)舛炔幻鞯膮^(qū)域冒險作業(yè)。⑥攀坐不安全位置，例如，坐在輸送煤礦的皮帶上。⑦機器開啟狀態(tài)時違規(guī)操作。例如，在采煤機運轉(zhuǎn)的狀態(tài)下對其進行清理。⑧起吊物下作業(yè)、停留。例如，在起重機進行作業(yè)的危險區(qū)域停留。⑨不使用防護用品。例如，未穿著絕緣防護用具的情況下對帶電設(shè)備進行檢修。

3領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對礦工不安全行為影響的模型構(gòu)建..............................24

3.1研究假設(shè).....................................24

3.2概念模型構(gòu)建...............................................27

4領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對礦工不安全行為影響的實證檢驗........................29

4.1變量測量..................................29

4.2問卷設(shè)計.................................30

5礦工不安全行為治理對策分析....................................43

5.1基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異視角的礦工不安全行為管控策略.......................43

5.2基于負性情緒視角的礦工不安全行為管控策略.......................44

5礦工不安全行為治理對策分析

5.1基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異視角的礦工不安全行為管控策略

5.1.1企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的管控

⑴建立有效的反饋機制

煤礦企業(yè)應(yīng)當對礦工提供申訴和反饋渠道，以約束基層管理者的不當管理行為。班組長一旦根據(jù)自己的喜好或者關(guān)系的親疏來管理下屬，會在班組中形成濃厚的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異，這容易破壞企業(yè)的公平氛圍，激起礦工的不滿，從而影響礦工正常的工作表現(xiàn)。為此，煤礦企業(yè)可以通過設(shè)立意見箱、搭建線上匿名舉報平臺等方式，通過基層礦工來監(jiān)督班組長的管理工作，及時發(fā)現(xiàn)和制止班組長差別管理行為，抑制班組中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異，從而減少因領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異引發(fā)的礦工不安全行為。

⑵班組長的選拔與培訓(xùn)

班組長是煤礦企業(yè)的基層管理者，肩負者監(jiān)督和指導(dǎo)一線礦工生產(chǎn)工作的重要職責，對煤礦企業(yè)落實安全生產(chǎn)要求、保障煤礦正常運轉(zhuǎn)具有重要意義。班組長作為煤礦企業(yè)的基層管理人員，受限于自身的管理能力，日常管理中更傾向于依據(jù)個人的喜好對礦工進行差異化管理，這不利于煤礦企業(yè)的基層管理。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)當重視對班組長的選拔和培訓(xùn)。在對班組長的選拔中，應(yīng)當從多角度考察班組長的綜合素質(zhì)，如通過設(shè)計量表等方式等評估班組長的性格、思想品德、管理能力等，從而選出綜合素質(zhì)較高的班組長。同時，鑒于基層領(lǐng)導(dǎo)的管理水平有限，為了提升班組長隊伍的管理能力，煤礦企業(yè)可單獨開設(shè)面向班組長的培訓(xùn)項目，邀請外部的管理專家和內(nèi)部的班組長模范，向全體班組長傳達企業(yè)公平公正的價值觀念，教授系統(tǒng)規(guī)范的管理知識，以糾正班組長的差別對待管理方式，進而減少礦工的不安全行為。

6結(jié)論與展望

6.1結(jié)論

文章主要探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工不安全行為之間的關(guān)系，對減少礦工不安全行為、預(yù)防人因事故具有重要意義。文章以紅陽二礦一線礦工為研究對象，通過質(zhì)性研究對其不安全行為特征和影響因素進行探究，進而分析礦工不安全行為與領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異之間的關(guān)系；結(jié)合質(zhì)性研究的結(jié)果以及對以往文獻的分析，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的理論模型；通過實證分析檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、負性情緒、工作投入、人際信任和礦工不安全行為之間的關(guān)系，據(jù)此提出減少礦工不安全行為的對策。主要研究結(jié)論如下：

⑴分析了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與礦工不安全行為之間的關(guān)系。通過對紅陽二礦礦工進行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果提煉出礦工不安全行為的特征和影響因素。同時，在礦工不安全行為的影響因素中，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對不安全行為具有重要的影響作用，由此進一步分析兩者之間的關(guān)系，為下文領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與不安全行為的實證研究提供了重要依據(jù)。

⑵構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的理論模型。通過整理前人的研究成果和對礦工的質(zhì)性研究，進一步梳理領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、負性情緒、工作投入、人際信任和不安全行為的關(guān)系，由此形成五個研究假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異正向影響礦工不安全行為；負性情緒和工作投入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的過程中分別起到獨立中介作用，并同時發(fā)揮鏈式中介作用；人際信任負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對負性情緒的作用。據(jù)此，構(gòu)建出以領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異為自變量，礦工不安全行為為因變量，負性情緒和工作投入為中介變量，人際信任為調(diào)節(jié)變量的理論模型。

⑶揭示了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異影響礦工不安全行為的內(nèi)在機制。通過選取國內(nèi)外成熟問卷并進行適當調(diào)整，并在通過線下發(fā)放問卷或者網(wǎng)絡(luò)問卷對其進行調(diào)查，并采用統(tǒng)計分析軟件對研究數(shù)據(jù)進行分析。各項檢驗結(jié)果表明了假設(shè)的成立，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異正向促進礦工不安全行為，負性情緒和工作投入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對礦工不安全行為的影響中起鏈式中介作用，人際信任負向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和負性情緒的關(guān)系。

參考文獻（略）