本文是一篇人力資源管理論文，本研究以一家大型企業集團下屬的五個分公司作為研究被試，雖然樣本的總體數量達到了統計分析的要求，但從地域分布上看樣本的覆蓋面還不夠，因而樣本數據的代表性可能會被該區域獨特的經濟環境、社會環境和人文地理文化等因素所影響。

第1章   緒論

1.1  研究背景

自熊彼特于1922年提出創新的概念以來，創新作為一種觀念或意識，已經被人們廣泛地接受，并且成為企業經營和企業文化不可分割的一部分。斯坦福大學教授Edisontse將創新分為兩大類：一是科技創新，或稱“始創新”、“原創新”，指有關大自然規律的新發現，包括新科學理論和新科技。二是商業創新，指創造新價值的創新。商業創新又分為“流創新”和“源創新”，后者以推動新價值理念，引導其他相關成員加入及整合大家的資源和能力來滿足市場需求，并以此開拓新市場，引導消費。現在越來越多的優秀企業都在開展“源創新”（張百舸，2017）。創新行為是與創造新技術、工藝、技術或產品相關的一系列活動，其包括創造活動的產生、推廣和實現。創新行為指的是個體在工作過程中，有意識地產生、促進和實現新構想或創造性解決問題的行為。員工創新行為的重點是創新過程（即參與創新活動），而不是創新成果（即新產品），它超越了創造概念（Shin et al.，2017）。

當前由于受新冠疫情和企業競爭的影響，企業面臨的經營環境的不確定性越來越大。企業要生存和發展，就更加依賴創新活動和創新行為（Zhang et al.，2018）。彼得·德魯克在其撰寫的《創新與企業家精神》一書中提出，“創新活動賦予資源一種新的能力，使它能夠創造財富”。企業的管理者和員工通過知識、能力和技能的獲取，以積極、創新和樂觀的態度，并依靠自己的資源來幫助他們面對不確定的未來。在獲取競爭優勢和實現企業可持續發展方面，企業員工的創新行為日益顯得重要。員工創新行為是提高組織創新能力的關鍵因素，通常對組織有利，并被視為組織競爭優勢的重要來源（Shin et al.，2017）。企業員工的創新行為對企業整體創新發展至關重要。企業的成功很大程度上依賴于其員工的創新行為（Amabile & Michael，2016）。所以現階段如何有效地促進員工的創新行為顯得尤為重要。

1.2  研究意義

本研究主要探討的是管理者支持對員工主動創新行為的影響機制，員工的內在動機和心理授權對影響機制的中介作用，以及分析核心自我評價在影響機制中如何發揮調節作用等。

1.2.1  理論意義

1．本研究揭示了動機視角下管理者支持對員工主動創新行為的影響機制

關于員工創新的影響機制方面，學術界關于外部因素對員工創新行為的影響有一定研究，但多從內生激勵視角、基于扎根理論的雙路徑進行分析，且缺乏系統的理論模型。本研究基于大量的文獻研究和實證研究，探究內在動機和心理授權在管理者支持和員工主動性之間的中介作用機制，這對揭示管理者支持和員工主動創新行為之間的作用機制意義顯著，也拓展了其影響機理的研究。另外本研究引入核心自我評價作為調節變量，拓展了創造性和創新行為的研究寬度，并將其與管理者支持相聯系，根據假設建立起影響機制的理論模型，驗證了核心自我評價在管理者支持與員工主動創新行為之間的調節作用，多方面地分析了各因素之間的影響關系，彌補了以往員工主動創新行為研究中單一作用機制的不足。核心自我評價對于激活管理者支持和員工主動創新行為的積極作用拓展了管理者支持和員工主動創新行為的邊界條件。研究表明，動機、技能和與創造力相關的過程能顯著提高創造力（Amabile & Pratt，2016）。一般情況下，動機被視為“組織行為的核心”（Gagné，2014），因為員工的動機對他們的績效有重大影響（Amabile & Pratt，2016），大致可分為內在動機和外在動機。本研究基于Deci和Ryan（2000）的自我決定理論更全面地探討了動機視角的性質以及在本研究的五大變量中的作用。自我決定理論的一個主要前提是將動機理解為直接參與工作任務和活動而的積極反應。它還側重于研究不同形式的動機背后的自我調節過程，例如自主動機和受控動機等，這些變量都和創造力相關，從而豐富了動機視角的研究。本研究有助于我們從管理者和員工交互的角度來理解員工的主動創新行為，同時也為組織創新管理領域的研究提供了理論參考。

第2章   相關理論與文獻綜述

2.1  基礎理論概述

2.1.1  自我決定理論

1．自我決定理論概述

自我決定理論由心理學家Edward Deci和Richard Ryan提出，該理論認為，源自個體自我意識的自愿和持續行為取決于對能力的需求、相關性和自主性（Oliveira et al.，2021）。在經歷以上三種需求時，個體都具有了自我激勵的能力。自主性行為被視為更加有效和自愿的行為（Ryan & Deci，2000）。這些需求的實現對個體體驗主觀活力、正能量產生了一種激勵作用，進而激勵人類實現高質量的表現（Deci & Ryan，2000）。

自我決定理論區分了內在和外在動機的行為。內在動機行為僅僅是因為它天生具有刺激性或愉悅性（Ryan & Deci，2000），并且與內在心理過程如自我實現和成就等緊密相連。Lindenberg（2001）認為，個人會受到義務的驅動，因此，基于原則并反映社會規范的適當行動也是一種內在動機。依據自我決定理論的觀點，為了確保提高內在動機，員工需要同時具有興趣和挑戰性。Deci等（1999）提到，先前對內在動機的研究主要側重于長期的研究，并且關注產生支持和司法程序的益處。自我決定理論認為，一個人的行為不只是內在動機行為，外在動機行為不同于內在動機行為，是一種外部驅動的行為。外在動機行為不需要刻意評價行為目標，即對外在需要作出反應，獲得外部激勵，并表現出自我價值（Ryan & Deci，2000）。外在動機行為也可以反映出個體對某一行為的重要性，以及它被自我接納或完全同化（Oliveira et al.，2021）。

2.2  相關文獻綜述

2.2.1  管理者支持相關研究綜述

1．管理者支持概念的由來

在傳統組織行為學研究領域當中，對于員工與組織之間的關系，學者們更多的是強調員工對組織的忠誠，對組織由下至上的承諾，以及對于組織行為的回應，通常忽視組織對員工的承諾。Eisenberger等（1986）基于社會交換理論研究得出了組織支持可以降低員工缺勤率的觀點，在此基礎上Eisenberger等（1986）提出了組織支持感的概念，即員工對于組織重視其貢獻程度和關注其幸福感、福祉的總體看法。組織支持感提供了一種思路，組織怎么樣對待員工，員工會相應做出一定的判斷。基于社會交換理論，當員工感知到組織對自己的支持時，員工會產生回報組織支持的想法，對于員工而言，回報組織最直接有效的就是改善工作態度和優化工作行為。

自組織支持感的概念被提出后，許多學者對其進行研究，隨著研究的進一步深入，很多學者注意到組織本身是一個抽象的概念，組織的行為是通過具體的領導者或者是管理者來實現的，比如指導員工的工作、評價員工的表現，對員工下達工作指令等，同時組織相應的權利也是通過領導者或者管理者來對員工行使的，他們是組織的代表。因此，員工對管理者和領導者的認識在一定程度上能夠代表員工對組織的認識。在組織支持理論的基礎上，Kottke等（1988）通過研究得出將組織對員工的承諾放到主管和員工身上是同樣適用的，也就是員工對主管的忠誠與主管對員工的承諾是相互對應的，由此主管支持感的概念被提出，即員工對主管重視他們的貢獻、關心他們福祉的程度的總體看法，在中文里有時也被譯為主管支持、上級支持以及管理者支持等，并且還延伸出了家庭支持型主管行為等概念。

第3章  模型構建與假設提出............................... 65

3.1  變量內涵與維度............................ 65

3.1.1  管理者支持的內涵與維度 ................................... 65

3.1.2  員工主動創新行為的內涵與維度 ............................ 68

第4章  研究設計 ............................... 123

4.1  被試與數據收集過程 .......................... 123

4.1.1  研究被試 ................................. 123

4.1.2  數據收集過程及缺失值處理 ...................... 123

第5章  模型分析與假設檢驗 ..................................... 131

5.1  管理者支持與員工主動創新行為的縱向關系檢驗 ......................... 131

5.1.1  描述性統計與相關分析 ................................. 131

5.1.2  管理者支持與員工主動創新行為的交叉滯后分析 ................... 132

第6章   結果討論與啟示

6.1  結果討論

6.1.1  管理者支持與員工主動創新行為縱向關系分析結果討論

1．管理者支持與員工主動創新行為之間穩定的預測關系的討論

（1）管理者支持總體與員工主動創新行為總體之間穩定的預測關系的討論

路徑系數表明，管理者支持和員工主動創新行為在T1、T2時間點上存在著顯著的相關關系。除此之外，管理者支持和員工主動創新行為都能夠顯著預測此后的自身水平。由管理者支持和員工主動創新行為的交叉滯后模型路徑可知，T1時間點上的管理者支持能夠顯著正向預測T2時間點上的員工主動創新行為水平（β=0.26，p<0.01），T2時間點上的員工主動創新行為也能夠顯著正向預測T3時間點上的管理者支持水平（β=0.37，p<0.001）。從整體上說明，管理者支持總體與員工主動創新行為總體之間存在穩定的預測關系。

已有的研究成果大多是關注管理者支持對于員工主動創新行為的單向影響作用，而缺乏對于員工主動創新行為是否反過來影響管理者支持的研究成果。員工的創新行為是企業取得成功的重要決定因素（Spiegelaere et al.，2016），激發員工的創新行為是企業創新的核心和關鍵（By sted & Jespersen，2014）。以往的文獻研究指出了員工的主動行為對個人和組織的好處，它可以提升員工的創造力和改善員工任務績效（Seibert et al.，2001；Herrmann & Felfe，2014），并幫助組織創新成功。本研究結果支持以往學者關于管理者支持對于鼓勵員工主動創新行為的重要性的論斷（Yuan & Woodman，2010），即管理者支持對員工主動創新行為具有正向的影響。當員工感知到管理者重視他們的貢獻、關心他們的利益，并且提供對于未來的學習、工作或發展有幫助的資源和信息，尤其是感知到管理者對于創新持鼓勵支持的態度時，員工會受到激勵，其自信心、主動性、責任感都會提升。Bandura（1989）認為，人們能夠在自我發展與自我適應的進程中承擔變革能動者的角色。結合自我決定理論，這種自我引導、自我激勵以及角色擔當將為主動創新行為創造極佳的條件，同時也將幫助員工將創新性想法轉化為主動創新行為。同時，員工感知到的管理者對他的支持程度越強，員工就會傾向于在工作中表現出更多的創新性。

第7章   結論與展望

7.1  研究結論與創新點

創新行為是指企業為使團隊或組織受益，在其工作角色、團隊或組織中有目標地創造、引入和應用新思想（Ramamoorthy et al.，2005）。組織中的各種創新，從本質上來講，包括產品研發、技術更新、流程優化和企業管理等，都要通過來員工實現，促進員工的主動創新行為是組織創新發展的核心。只有員工主動表現出更多意愿的創新，才能提高企業整體的創新水平。因此，研究如何激發員工的主動創新行為就具有重要的現實意義。而員工在工作場合與管理者的交流中，需要轉變一下固有的思維，要由原來的“被動聽從上級指示”逐漸向“主動進行創新行為”發展轉變。因此，怎樣才能激發出員工的創造力，主動做出創新行為，就顯得尤為重要，這也是本研究以員工內在動機為切入點的原因。

7.1.1  研究結論

1．管理者支持的變化受員工主動創新行為的變化的影響，且二者存在因果關系

（1）三個時間點上的管理者支持總體與員工主動創新行為整體均顯著相關，管理者支持總體與員工主動創新行為總體之間是互為因果關系。

實證分析結果表明，在縱向數據調查的T1和T2時間點上，管理者支持對員工主動創新行為有著正向的顯著影響，即管理者支持水平越高時，越能強化員工的主動創新行為。同時，由管理者支持和員工主動創新行為的交叉滯后模型路徑可知，T2時間點上的員工主動創新行為對T3時間點上的管理者支持有著正向的顯著影響，即員工的主動創新行為得到強化時，管理者支持水平也會相應地提升。由此，形成了管理者支持和員工主動創新行為之間的互為因果的反饋環——管理者支持→員工主動創新行為→管理者支持。當員工感知到管理者重視他們的貢獻、關心他們的利益，并且提供對于未來的學習、工作或發展有幫助的資源和信息等一系列支持，員工會強化自身的主動創新行為，在主動創新的過程中員工需要進一步地尋求反饋動機，積極與管理者溝通，獲取更多的管理者支持，推動管理者支持水平相應提高，

（2）三個時間點上的發展性反饋與員工越軌創新行為整體均顯著相關，管理者支持總體與員工主動創新行為總體之間是互為因果關系。

實證分析結果表明，在縱向數據調查的T1和T2時間點上，發展性反饋對員工越軌創新行為有著正向的顯著影響，即發展性反饋水平越高時，越能強化員工的越軌創新行為。同時，由發展性反饋和員工越軌創新行為的交叉滯后模型路徑可知，T2時間點上的員工越軌創新行為對T3時間點上的發展性反饋有著正向的顯著影響，即員工的越軌創新行為強化時，發展性反饋水平也會相應地提高。

參考文獻（略）