本文是一篇人力資源管理論文，本研究結合實際調查數據構建了關系建立、主動性、業務技能、人際理解、成就導向、服務導向、團隊合作、信息收集、演繹能力、自信心10個勝任力要素的公安技能型人才勝任力模型，并將勝任力模型導入公安技能型人才培養體系，建立了基于勝任力模型的培訓需求、內容方法、監督保障、考核反饋的人才培養體系，從而使得C市公安技能型人才培養體系得到優化。

第一章緒論

1.1研究背景與研究意義

1.1.1研究背景

黨的十九大報告指出，中國經濟增長將向高質量的階段轉移。在新發展階段，各行各業對技能型人才的需求越發強烈。人社部數據顯示，2020年我國技能型勞動力已達2億人，且各行業求人倍率已超過1.5并呈上升態勢，這也就對技能人才的素質能力提出了較高的要求。加快轉變經濟發展方式，推動我國經濟高質量發展，建設人才強國亟需加大各層級技能型人才的培養并提高人才培養質量。維護社會治安，打擊違法犯罪，是公安機關需要履行的重要職責。改革開放以來，經濟社會發展形勢發生了巨大變化，社會流動人口增多，社會深層次矛盾突出，社會治安形勢較以往更加復雜。這就更需要公安機關自身的能力建設。現階段公安機關正全力推進各項警務體制機制改革，持續增強公安隊伍自身建設，以期構建適應新發展階段要求的現代警務體系。習近平總書記就做好政法干警隊伍建設工作作出重要批示。提出要著力推進政法隊伍的革命化、專業化、正規化和職業化，鍛造“有鐵一般的理想信念、鐵一般的責任擔當、鐵一般的過硬本領、鐵一般的紀律作風”的公安鐵軍[1]。公安技能型人才主要在一線崗位上從事特定的警務活動，是確保一方百姓安居樂業的“定海神針”。

近年來，C市公安局深入推進人才強警工作，貫徹中央、省、市公安人才規劃，在公安技能型人才的教育培訓、招錄引進等方面作出了諸多努力，推動了公安技能人才事業的發展。但在技能型人才的規模數量、知識技能結構、教育培養等方面仍面臨諸多困境，無法滿足新時期公安技能型人才打擊應對新型犯罪和切實服務社會發展的需要。如何克服公安技能型人才發展難題，著力優化公安技能型人才培養體系已然成為提高C市公安技能型人才隊伍建設質量亟須探討的重要課題。

1.2研究內容與研究方法

1.2.1研究內容

本研究的主要內容是分析C市公安技能型人才培養的現狀、問題及其成因，在構建公安技能型人才勝任力模型的基礎上優化C市公安技能型人才培養體系。全文由以下六個部分構成。

第1章緒論。該部分主要包括研究背景、研究意義、研究內容，研究方法、創新點，是對全文的總體概括說明。

第2章理論基礎與文獻綜述。主要對技能型人才、公安技能型人才等概念進行界定，闡述與本研究有關的理論，諸如人力資本理論、勝任力理論等，并系統梳理了國內外有關公安技能型人才培養的研究成果，為全文奠定理論基礎。

第3章C市公安技能型人才培養現狀。該部分通過資料收集和對C市公安局領導的訪談知悉公安機關、公安技能型人才概況以及公安技能型人才的培養體系。

第4章C市公安技能型人才培養存在的問題及成因。該部分在前述公安技能型人才培養現狀的基礎上揭示公安技能型人才培養存在的問題，剖析產生問題的深層次原因，進而挖掘出C市公安技能型人才培養崗位勝任力需求。

第5章C市公安技能型人才培養體系優化。該部分主要基于勝任力理論以及公安技能型人才崗位勝任力需求構建崗位勝任力模型，并基此對現階段C市公安技能型人才培養體系進行優化。

第6章為研究結論與展望。該部分對研究成果進行歸納整理，提出本研究不足和未來的發展方向，總結全文。

第二章理論基礎與文獻綜述

2.1相關概念界定

2.1.1技能型人才

技能型人才屬于應用型人才的一種，其尊重自然規律和科學原理，強調在工作中的實際操作能力。由于研究視角不同，學者們對于技能型人才的理解存在差異：魯武霞指出，技能型人才技藝高超且技術精湛，能夠創造性地為社會作貢獻，包括取得技工、技師和高級技師資格證技能崗位從業者[2]；譚永生則認為，技能人才是能夠憑借自己的技術和能力完成復雜技術性工作的勞動者[3]。智能化時代呼喚有素養、有技術、有創造力的新型技能人才[4]，在智能化時代的技能人才屬于“智慧型”人才，他們不僅需要懂得智能制造設備的使用和維護，也需掌握設備的設計思路和優化方法[5]。綜上，技能型人才可被界定為是在一線崗位中掌握一定的專業知識和操作技能，能夠在生產中解決相應的技術難題，有素質、有技術，具有批判性和創新性思維的“智慧型”人才。

2.1.2公安技能型人才

公安技能型人才是隸屬于公安部門管理的人民警察，具備公務員身份。公安技能型人才在我國具有特殊地位，他們掌握國家社會安全方面的知識和資源[6]。因此，需要確保該群體的整體質量和政治正確。現有文獻并未對公安技能型人才進行明確的界定，結合相關的理論表述，本研究認為公安技能型人才是指從事各類警務活動，掌握特定知識和技術，能夠憑借自己的技術和能力完成較復雜技術性工作為公安事業做出貢獻的人民警察，他（她）們不僅懂技術會操作，且手腦并用注重經驗累積，諸如刑警、交警、治安警察、經偵警察、公安法醫等群體。

2.2理論基礎

2.2.1人力資本理論

HR理論是HR開發與管理的基本理論。由美國經濟學家舒爾茨于1960年率先提出。舒爾茨認為，人力資本是依附于人的資本。表現為勞動者體力+智力+知識+技能的總和。人力資本理論的核心觀點有：人力資源是第一資源，人力資源開發的重要途徑之一就是教育。開發和優化人力資本能夠提高工作效率，帶來遠超物質資本所帶來的收益，推動經濟發展；人力資源是重要的生產要素，可將其劃分為高技能人力資源和低技能人力資源，高技能人力資源在工作中創造的收益要高于低技能人力資源。

依據人力資本理論，公安技能型人才的培養屬于人力資本投資行為，該投資主要由公安機關和公安職業院校發起。培養公安技能型人才是新時代人才強警戰略的應有之義，公安機關對公安技能型人才的投資是最基礎的，具有鮮明的政治導向性，對于公安技能型人才的培養負有主體責任。所以公安機關要對技能型人才制定科學的發展規劃，優化公安技能型人才隊伍；公安職業院校是公益性事業單位，通過接受政府撥款對技能型人才進行投資[7]。公安職業院校根據公安機關政策制度、現實需求并結合自身專業課程、師資等情況來規劃、培養不同類型、層次的公安技能型人才。

第三章C市公安技能型人才培養現狀.............................9

3.1 C市公安局概況....................................9

3.2 C市公安人力資源概況.............................11

3.3 C市公安技能型人才培養體系...........................13

第四章C市公安技能型人才培養存在的問題及成因....................15

4.1 C市公安技能型人才培養存在的問題................................15

4.1.1公安技能型人才數量不足，結構失衡...................15

4.1.2人才培訓機制不健全，培訓效果不佳.....................16

第五章C市公安技能型人才培養體系優化策略.............................21

5.1 C市公安技能型人才崗位勝任力模型構建............................21

5.1.1優秀公安技能型人才績效核定.....................21

5.1.2勝任力問卷數據分析............................22

第五章C市公安技能型人才培養體系優化策略

5.1 C市公安技能型人才崗位勝任力模型構建

本部分綜合運用文獻資料法、訪談法、問卷調查法和專家討論法對C市公安技能型人才崗位勝任力模型構建。首先由C市公安局人事部門主管、部分公安分局、派出所技能型主管組成專家討論小組；接著根據已有的文獻資料和勝任力詞典，結合公安技能型人才的工作職責，提煉出公安技能型人才勝任力要素，并據此設計、發放調查問卷；最后，結合收集到的訪談、問卷數據構建C市公安技能型人才崗位勝任力模型。

5.1.1優秀公安技能型人才績效核定

本研究中優秀公安技能型人才績效表現優秀與否主要源于崗位的工作要求和崗位職責，并結合專家分組討論進行綜合評審。具體是根據崗位工作分析的內容，區分杰出的績效者與一般的績效者。在此基礎上由人力資源部門負責人和技能型主管組成的專家組對優秀績效者的行為表現進行討論，共同提出優秀崗位勝任力要素。

在企業，要區分銷售人員績效優秀與否可考察其銷售業績；在公安局，要考察刑警的工作表現也可通過嫌疑人抓獲數、刑事案件偵破數來衡量。而對于公安技能型人才，由于其包含交警、經偵警察、刑警、法醫警察等多個警種，各警種的警務內容存在差異，無法對其進行簡單量化。由此本研究組織專家小組進行了討論，得出公安技能型人才要了解本業務范圍內的工作流程，具備一定的實戰經驗，同時要處理好領導和同事的關系，取得一定的工作業績。基于專家討論的結果可大致描述出一名優秀公安技能型人才的績效標準：具有多年（至少3年）的工作經驗，工作表現得到所在單位領導或主管的肯定，3年內獲得過本單位或上級組織的表彰獎勵。

第六章研究結論與展望

6.1研究結論

本研究首先在前期實踐調研的基礎上通過系統梳理國內外有關公安技能型人才培養的文獻，提出了C市公安技能型人才培養體系優化這一研究課題；其次運用訪談法、問卷調查法等對C市公安技能型人才培養現狀進行了分析，對公安技能型人才培養體系中存在的問題和產生的原因進行分析；最后，結合訪談問卷結果構建了C市公安技能型人才崗位勝任力模型，并提出了將模型應用于培訓需求分析、培訓內容方法、監督保障、培訓考核反饋等環節，C市公安技能型人才培養制度進行了優化。本研究主要得出了如下結論：

C市目前還未建立系統的技能型人才培養體系，公安技能型人才面臨著數量不足，結構失衡的問題，且培訓機制不完善，培訓效果不佳；培訓結果與績效薪酬、選人用人不掛鉤不銜接等問題，究其原因在于C市公安機關未深入貫徹“以人為中心”的發展理念，“官本位”現象較嚴重，不重視人力資源管理，人力資源管理理念滯后，公安治理能力落后等。同時，本研究結合實際調查數據構建了關系建立、主動性、業務技能、人際理解、成就導向、服務導向、團隊合作、信息收集、演繹能力、自信心10個勝任力要素的公安技能型人才勝任力模型，并將勝任力模型導入公安技能型人才培養體系，建立了基于勝任力模型的培訓需求、內容方法、監督保障、考核反饋的人才培養體系，從而使得C市公安技能型人才培養體系得到優化。

參考文獻（略）