本文是一篇人力資源管理論文，本研究試圖突破傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理研究局限，從權(quán)變匹配和制度匹配視角探索構(gòu)建中國現(xiàn)實(shí)情境中的新型高績效人力資源管理，有一定的理論及實(shí)踐價(jià)值。

第一章 緒論

1.1 研究背景

1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景

1、轉(zhuǎn)型期多元全球化背景下，組織外部環(huán)境高度不確定，中國企業(yè)內(nèi)部人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)面對的外部環(huán)境具有以下三個(gè)特征。

第一，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，需要內(nèi)部人力資源管理變革匹配。改革開放以來，市場-計(jì)劃雙軌制面臨如何轉(zhuǎn)型，自80年代開始的人事制度三項(xiàng)改革，希望打破傳統(tǒng)勞動(dòng)人事計(jì)劃管理體制下的“鐵飯碗”、“鐵交椅”、“鐵工資”現(xiàn)象，許多企業(yè)開始引入市場競爭機(jī)制，實(shí)施嚴(yán)格的人事管理、強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人員“能出能進(jìn)”、“能上能下”、報(bào)酬“能高能低”（劉善仕，巫郁華，2008；蘇中興，2010）。

第二，企業(yè)升級轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人力資源管理由粗放式向精細(xì)式管理轉(zhuǎn)變。由于中國特殊的歷史背景，企業(yè)生命周期一般不到30年，在市場逐步深化進(jìn)程中，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理向人力資源、人力資本管理逐步轉(zhuǎn)型，人力資源管理混雜許多管理因素，呈現(xiàn)粗放式與精細(xì)式管理并存的糅雜特征（周禹，曾湘泉，2008）。 

第三，法律法規(guī)完善，對人力資源管理的規(guī)范性提出更高要求。2008年《勞動(dòng)合同法》、2013年《勞動(dòng)合同法》修訂版實(shí)施，以及2015年《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》出臺，對規(guī)范企業(yè)多元用工，消除用工短期化現(xiàn)象提供法律保障，也對保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系主體的合法多元利益訴求給予指導(dǎo)意見。人力資源管理除了以人為本，關(guān)注員工發(fā)展，還必須加強(qiáng)制度及流程管理，以獲得合法性。

組織外部環(huán)境變化，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部戰(zhàn)略、人力資源管理做出相應(yīng)調(diào)整，并在互動(dòng)過程中相互協(xié)調(diào)，以彼此適應(yīng)使組織適應(yīng)環(huán)境的變化。人力資源管理需要承擔(dān)為企業(yè)降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，降低不確定性的戰(zhàn)略任務(wù)，如何構(gòu)建既適合中國本土情境，又能使組織更有效率的人力資源管理機(jī)制值得學(xué)者深入思考。

1.2 問題的提出

基于上節(jié)的現(xiàn)實(shí)背景和理論背景分析，在轉(zhuǎn)型期動(dòng)態(tài)、競爭環(huán)境下，高績效企業(yè)采用一種混合型人力資源管理。結(jié)合具體實(shí)踐的特征，劉善仕等（2013）認(rèn)為這種混合形態(tài)是控制型與內(nèi)部型人力資源實(shí)踐的混合。進(jìn)一步指出典型的本土高績效企業(yè)，如華為、海大、順豐等企業(yè)的人力資源管理，兼?zhèn)淇刂?資源雙元特征，既從長期觀點(diǎn)培育內(nèi)部勞動(dòng)力市場，同時(shí)也實(shí)施嚴(yán)格招聘等系列剛性制度保證其合法性及規(guī)范性，對人力資源進(jìn)行精細(xì)化管理，并取得較好績效。

西方文獻(xiàn)未發(fā)現(xiàn)相同類型的人力資源管理形態(tài)，本文將這種兼具資源-控制二元特征的混合型人力資源管理命名為內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理。據(jù)此，提出本文的科學(xué)研究問題：作為中國高績效企業(yè)采用的現(xiàn)實(shí)人力資源管理模式，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐混合內(nèi)部型和控制型人力資源實(shí)踐，兼具資源-控制特征，而其內(nèi)涵、具體實(shí)踐及結(jié)構(gòu)維度是什么？與西方的人力資源管理實(shí)踐有何差異？對組織績效的作用機(jī)理如何？都需要通過質(zhì)性研究及定量研究的科學(xué)研究方法進(jìn)行深入探討及進(jìn)一步驗(yàn)證。

現(xiàn)有戰(zhàn)略人力資源管理研究中，西方的控制型、承諾型、參與型人力資源管理量表不適合中國情境，缺乏測量指標(biāo)良好、適合中國情境的高績效人力資源實(shí)踐的測量量表。本研究試圖突破傳統(tǒng)的研究局限，探索構(gòu)建中國現(xiàn)實(shí)情境中的新型高績效人力資源實(shí)踐，以期為企業(yè)在轉(zhuǎn)型期，有效運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)新來提高員工效率、增強(qiáng)企業(yè)績效提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。因此，本研究的主要目的在于探索西方典型的人力資源管理實(shí)踐，在中國情境下如何權(quán)變匹配以及制度匹配，構(gòu)成有效的中國高績效企業(yè)的人力資源管理模式，并研究其對組織績效的解釋力，進(jìn)而深入探討其適用邊界及作用機(jī)理。

研究主要問題是構(gòu)建本土化高績效人力資源管理-內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理構(gòu)念，并進(jìn)一步探討其對組織績效的主效應(yīng)、邊界條件以及影響組織績效的作用機(jī)理。具體研究內(nèi)容包括以下四個(gè)：

（1）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的獨(dú)特概念、內(nèi)涵、特征是什么？該構(gòu)念呈現(xiàn)的多維度簇的多實(shí)踐協(xié)同組合測量量表是什么？

（2）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐在中國情境下對組織績效的影響效應(yīng)如何？

（3）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的調(diào)節(jié)機(jī)制如何？

（4）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的中介機(jī)制如何？

第二章 文獻(xiàn)回顧與述評

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理普適觀

2.1.1 中國情境下高績效人力資源管理實(shí)踐研究

普適觀也視為最佳實(shí)踐模式，認(rèn)為存在普遍適用的最佳實(shí)踐理想模式，如培訓(xùn)、內(nèi)部晉升等能夠?qū)е鹿究冃嵘粫?huì)受組織嵌入的外部情境影響。如Delery和Doty（1996）識別七類最佳人力資源實(shí)踐包括內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、正式培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評估、利益分享、雇傭安全、溝通機(jī)制和崗位職責(zé)劃分。普適觀視角下的研究，焦點(diǎn)在于關(guān)注某個(gè)單一的人力資源實(shí)踐如何對組織績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)（Terpstra，Rozell，2006）。

高績效人力資源管理指能夠提升績效、獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源管理。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)通過實(shí)施一系列彼此之間協(xié)調(diào)一致、相互影響的人力資源實(shí)踐，包括選擇性人員安置、員工參與決策、激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)、全面培訓(xùn)、雇傭安全、職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目等，提高組織績效（劉善仕，周巧笑，2004；苗仁濤等，2013；仲理峰，2013；Subramony， 2009）。在不同研究中，高績效人力資源管理被賦予不同的名稱，如高績效工作系統(tǒng)、高承諾、高參與、最佳人力資源實(shí)踐等。

在引進(jìn)西方高績效人力資源管理過程中，從普適觀視角，學(xué)者們對控制型、承諾型、內(nèi)部型、參與型等典型人力資源管理在中國情境的應(yīng)用做了大量研究（程德俊，趙曙明，2006a，2006b；龔亞平等，2008；劉善仕，周巧笑，晁罡，2005；劉善仕，巫郁華，2008；蘇中興，2010；Chow等，2008；Zhang和Li，2009）。結(jié)果表明中國企業(yè)引用的西方高績效人力資源管理實(shí)踐，如承諾型與企業(yè)績效正相關(guān)（龔亞平等，2008），高參與型對組織績效具有顯著促進(jìn)作用（程德俊，趙曙明，2006a；程德俊，龍靜，趙曙明，2011），內(nèi)部型與企業(yè)績效正相關(guān)（劉善仕，巫郁華，2008）。

2.2 戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀

2.2.1 權(quán)變匹配的概念

研究表明最佳實(shí)踐的確存在（Dewettinck & Remue，2011），但在當(dāng)今科技快速變化及全球化背景下，―放之四海皆準(zhǔn)‖的普適觀受到挑戰(zhàn)。學(xué)者進(jìn)一步提出權(quán)變觀，認(rèn)為最佳實(shí)踐理想模式不一定適合不同行業(yè)的所有組織。

權(quán)變觀強(qiáng)調(diào)匹配的觀點(diǎn)，關(guān)注人力資源與環(huán)境的內(nèi)外部匹配，影響組織的績效，其核心是組織嵌入的環(huán)境（Kim & Wright，2011），權(quán)變匹配觀點(diǎn)理論上被許多研究支持，也有少量案例研究如Samnani 和Singh（2013）研究表明缺乏人力資源實(shí)踐的橫縱向匹配會(huì)減少員工承諾及激勵(lì)，驗(yàn)證了權(quán)變匹配理論，但尚缺乏更系統(tǒng)的質(zhì)性研究支撐。

匹配，也稱為契合，定義源自權(quán)變理論，通常有交互及一致兩種含義（Pennings， 1987），交互隱含的多層次復(fù)雜性，可能會(huì)影響正確識別人力資源實(shí)踐對組織績效的因果影響，本研究中，匹配指的是一致的定義，以揭示匹配對組織績效的影響，具體指人力資源實(shí)踐與人力資源政策、人力資源域、組織戰(zhàn)略、組織情境相一致（Jiang等，2012a）。

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)支撐組織戰(zhàn)略實(shí)施，重點(diǎn)在于人力資源管理的契合匹配（Lengnick-Hall 等，2009）。狹義分為垂直匹配和水平匹配，垂直匹配指人力資源管理戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的一致，水平匹配指單獨(dú)的人力資源實(shí)踐彼此協(xié)同匹配一致，滿足核心業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求（Chadwick，2010）；而廣義上分為內(nèi)部匹配和外部匹配，外部匹配指人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略及內(nèi)部其它資源或結(jié)構(gòu)間、組織外部情境因素的一致性，人力資源戰(zhàn)略制定中還需要考慮組織的動(dòng)態(tài)性、技術(shù)水平、組織流程等外部情境因素（樊舒琴，2014）。內(nèi)部匹配指人力資源實(shí)踐包內(nèi)各項(xiàng)人力資源活動(dòng)間彼此配合一致的程度，包括人力資源實(shí)踐與人力資源策略、人力資源政策一致，構(gòu)成捆綁實(shí)踐包，作用于組織績效（劉善仕，符潔瑩，2009）。

第三章 研究設(shè)計(jì)與機(jī)理模型 ............................... 33

3.1 理論基礎(chǔ)及邏輯思路 ..................................... 33

3.1.1 制度理論 ........................................ 33

3.1.2 內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的制度情境 .......................35

第四章 內(nèi)控導(dǎo)向人力資源實(shí)踐量表開發(fā)及檢驗(yàn) .......................... 50

4.1 構(gòu)念構(gòu)建研究方法 .......................................... 50

4.2 構(gòu)念構(gòu)建步驟 ......................................... 51

第五章 內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的影響效應(yīng)檢驗(yàn) .................................. 74

5.1 研究方法 ......................................... 74

5.1.1 數(shù)據(jù)來源和收集 ...................................... 74

5.1.2 研究變量測量 ...................................... 74

第六章 研究結(jié)果討論

6.1 研究結(jié)果匯總

本研究在第三章基于印跡理論和轉(zhuǎn)型期的制度背景，提出內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效的作用機(jī)理的研究模型。基于研究模型提出四組共8條研究假設(shè)，通過規(guī)范質(zhì)性研究及大樣本實(shí)證研究，采用結(jié)構(gòu)方程模型和多元回歸分析方法對研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證分析，假設(shè)全部得到支持，最終檢驗(yàn)結(jié)果如下表所示。

結(jié)論

主要研究發(fā)現(xiàn)

（1）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)念構(gòu)建研究（研究一）

研究一采用規(guī)范的定性及定量研究方法，構(gòu)建了中國組織中的內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐構(gòu)念。經(jīng)過文獻(xiàn)分析、預(yù)試、探索性因子等規(guī)范流程，開發(fā)出混合―內(nèi)部型‖和―控制型‖的內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐，包含21條目的實(shí)踐量表。其中6個(gè)實(shí)踐“制度制定履行民主程序、人力資源規(guī)劃、‘能上能下，能出能進(jìn)’人力競爭機(jī)制、任職資格體系、基于職位的層級導(dǎo)向薪酬、明晰晉升規(guī)則程序”是通過歸納法得出的本土化實(shí)踐。

構(gòu)建的內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理概念為：建立嚴(yán)格的人力資源管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范人力資源管理；在此基礎(chǔ)上，實(shí)施人本管理，長期內(nèi)部化培育人力資本，獲取員工承諾，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐。通過兩次正式問卷發(fā)放及大樣本實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理包括兩個(gè)內(nèi)容維度：內(nèi)部化和控制化。

（2）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響研究（研究二主效應(yīng)）

研究二在開發(fā)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐量表基礎(chǔ)上，將其嵌入中國情境，進(jìn)行實(shí)證研究，主要有以下發(fā)現(xiàn)：

第一，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的兩個(gè)內(nèi)容維度，內(nèi)部化維度與控制化維度高度相關(guān)，相輔相成，形成有機(jī)整體。

第二，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)運(yùn)營績效之間存在顯著正相關(guān)，與企業(yè)創(chuàng)新績效之間也存在顯著正相關(guān)。

第三，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的兩個(gè)維度均對企業(yè)的運(yùn)營績效產(chǎn)生積極影響，其中，內(nèi)部化維度對運(yùn)營績效影響較大，而控制化維度對企業(yè)績效影響較內(nèi)部化弱；

第四，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的兩個(gè)維度均對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，其中，內(nèi)部化維度對創(chuàng)新績效影響較大，而控制化維度對創(chuàng)新績效影響較內(nèi)部化弱。

第五，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的兩個(gè)維度有積極的互補(bǔ)、協(xié)同作用。

參考文獻(xiàn)（略）