本文是一篇人力資源管理論文，本研究通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，HCHRM會(huì)正向影響組織成員的公平感、組織支持感等心理感知，并提升員工的工作滿(mǎn)意度。員工的這些心理感知會(huì)影響員工的行為，如提高工作投入、積極與他人合作，增加員工間的知識(shí)分享行為，減少知識(shí)隱藏，增加創(chuàng)新行為，提升員工工作績(jī)效等，反映到組織層面則為較低的離職率、更多的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為以及更高的企業(yè)績(jī)效。

第1章緒論

1.1研究背景和問(wèn)題提出

競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的大環(huán)境促使企業(yè)致力于降低經(jīng)營(yíng)成本并最大化的利用企業(yè)人力與物力資源，而在“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念被廣泛接受的社會(huì)環(huán)境下，高承諾人力資源管理（High commitment human resource management，HCHRM）從員工自身角度出發(fā)，激發(fā)員工積極性，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此備受管理者重視，是主要的人力資源管理系統(tǒng)之一。HCHRM可以通過(guò)增加員工對(duì)組織的承諾，建立起企業(yè)與組織成員之間的心理連結(jié)，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈奮斗[1]。Whitener（2001）的研究表明，HCHRM可以加強(qiáng)企業(yè)與員工間雙向的情感承諾，提升個(gè)體對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，有利于個(gè)體良好工作狀態(tài)的產(chǎn)生和正向企業(yè)文化的形成[2]。Teo（2021）認(rèn)為，HCHRM格外重視企業(yè)與員工之間關(guān)系的培養(yǎng)，可以根據(jù)改善工作環(huán)境來(lái)提升員工承諾，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[3]。同時(shí)，實(shí)施HCHRM有利于減少或規(guī)避組織內(nèi)部一些消極結(jié)果的產(chǎn)生，如降低員工職業(yè)倦怠、消除員工抵制未來(lái)變化的意向等，還可以產(chǎn)生一些對(duì)企業(yè)或個(gè)體有利的結(jié)果，比如提升員工敬業(yè)度、提高員工間知識(shí)分享、增加個(gè)體的工作投入，促進(jìn)企業(yè)成員的親組織行為[3,4]。由此可見(jiàn)，HCHRM對(duì)員工和組織都有重要的積極作用。

HCHRM作為企業(yè)管理的一種必然趨勢(shì)，能夠提高企業(yè)成員的親組織行為，進(jìn)而促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，然而也可能會(huì)使企業(yè)成員為了企業(yè)的利益而違背了倫理道德，導(dǎo)致親組織行為逐漸演變成不道德行為，損害員工和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。以往人們認(rèn)為不道德行為是因員工有為自己獲取私人利益、傷害同事或者報(bào)復(fù)組織的動(dòng)機(jī)才產(chǎn)生的[5]。但有研究表明，員工不道德行為不僅會(huì)因?yàn)閱T工的利己主義而產(chǎn)生[6]。實(shí)際上，企業(yè)中總會(huì)出現(xiàn)員工為維護(hù)組織的利益而實(shí)施一些違背道德倫理的行為，如對(duì)顧客隱瞞企業(yè)產(chǎn)品缺點(diǎn)、虛假宣傳企業(yè)產(chǎn)品、銷(xiāo)毀不利于企業(yè)形象的信息及文件、偽造企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的相關(guān)數(shù)據(jù)等[7]。Umphress、Bingham和Mitchell（2010）將因維護(hù)組織或組織成員的利益而產(chǎn)生的違反社會(huì)價(jià)值觀、法律或道德的負(fù)面行為定義為親組織非倫理行為[8]。吳明證等（2016）強(qiáng)調(diào)親組織非倫理行為一定是員工從維護(hù)組織利益為的角度出發(fā)產(chǎn)生的，并不包含因不知情或粗心而對(duì)顧客隱瞞產(chǎn)品不足的非倫理行為[9]。

1.2研究的目的和意義

1.2.1研究目的

競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理壓力增加，HCHRM作為一種提升組織效益的有效途徑，能夠在很大程度上提升員工的知識(shí)、技能以及加強(qiáng)員工與組織間的心理連結(jié)，被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。但HCHRM可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生親組織非倫理行為，從而損害員工和企業(yè)的長(zhǎng)期利益。本研究正是基于這一問(wèn)題，探究HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)理。

（1）基于社會(huì)信息加工理論，從“社會(huì)信息-心理感知-個(gè)體行為”角度出發(fā)，研究?jī)?nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)，探討HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為的具體影響機(jī)理。

（2）基于社會(huì)情境理論，探索HCHRM對(duì)親組織非倫理行為產(chǎn)生影響的邊界條件，即探索在什么情境下HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為的影響改變、怎樣改變。

（3）通過(guò)提出HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為的影響模型，為企業(yè)如何更有效實(shí)施HCHRM，避免員工產(chǎn)生親組織非倫理行為提供合理的建議。

1.2.2研究意義

本研究基于社會(huì)信息加工理論對(duì)HCHRM與員工親組織非倫理行為之間的影響機(jī)制進(jìn)行探討，從個(gè)體感知層面探索HCHRM對(duì)親組織非倫理行為的作用機(jī)理。同時(shí)，基于社會(huì)情境理論引入法規(guī)型倫理氛圍，探討HCHRM影響親組織非倫理行為的邊界條件。

第2章相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)

2.1高承諾人力資源管理

2.1.1高承諾人力資源管理的概念界定

關(guān)于高承諾人力資源管理（HCHRM）的研究從上世紀(jì)八十年代初期就已開(kāi)始。Walton（1985）第一次提出了重視員工和組織間的心理與情感聯(lián)系的人力資源管理，即，承諾式人力資源管理，旨在幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)不斷變動(dòng)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人力成本[30]。Arthur（1994）將目的為“成本降低”與“承諾最大化”的人力資源管理模式分別定義為控制型和承諾型[31]。

學(xué)者們陸續(xù)從多種角度說(shuō)明HCHRM的概念，主要為以下兩個(gè)角度：一種為個(gè)體行為導(dǎo)向觀，“HCHRM的主要目的是逐漸影響并塑造員工行為”是此角度的核心觀點(diǎn)。代表學(xué)者為Walton（1985），他認(rèn)為通過(guò)HCHRM使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任與承諾，在進(jìn)行逐步引導(dǎo)后，企業(yè)可以完成對(duì)員工行為的規(guī)范，員工也會(huì)產(chǎn)生自覺(jué)管理自身行為的能力[30]；另一種則為組織目標(biāo)導(dǎo)向觀，Arthur（1994）認(rèn)為HCHRM側(cè)重于促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展并激發(fā)員工的組織承諾，以便在企業(yè)和個(gè)體間構(gòu)建長(zhǎng)期關(guān)系，提升組織成員對(duì)組織及組織目標(biāo)的認(rèn)同度，并把自身目標(biāo)與組織目標(biāo)“綁定”，甚至把組織目標(biāo)視為員工自身的目標(biāo)[31]。HCHRM可以讓員工對(duì)組織產(chǎn)生高度的承諾，引導(dǎo)員工有效率地完成工作任務(wù)，進(jìn)一步促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。

Tsui等人（1997）認(rèn)為HCHRM是依靠其具有的多種管理活動(dòng)來(lái)提升員工的組織承諾、提高員工對(duì)組織管理理念的認(rèn)可，并使員工與其所在組織共同受益的工作系統(tǒng)[32]。他們提出HCHRM通過(guò)向員工傳達(dá)個(gè)體利益得到認(rèn)真對(duì)待的信息來(lái)保證員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，并引導(dǎo)員工依靠努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Bou等（2005）除贊同Tsui等人的觀點(diǎn)外，還建議企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工參與到組織的管理實(shí)踐中，并在實(shí)踐中表達(dá)自己的感受以及對(duì)組織目標(biāo)的制定與完成提出相應(yīng)的建議，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[33]。Boon（2014）研究發(fā)現(xiàn)，HCHRM與員工的工作能量水平息息相關(guān)，可以幫助員工獲得額外的資源，使員工的工作參與度得到提高，因此HCHRM更容易被員工視為有用的資源[13]。

2.2親組織非倫理行為

2.2.1親組織非倫理行為的概念界定

親組織非倫理行為由Umphress和Bingham（2010）提出，指?jìng)€(gè)人為了幫助所在企業(yè)得利會(huì)產(chǎn)生親組織非倫理行為[8]。Umphress等人（2011）界定了親組織非倫理行為的概念——個(gè)體為了推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的高效運(yùn)作而產(chǎn)生的違背社會(huì)價(jià)值觀、背離倫理道德、觸犯法律的行為[41]。這一行為的內(nèi)涵主要由三方面構(gòu)成：第一，該行為是非倫理行為，是社會(huì)無(wú)法接受的不道德行為或非法的行為[42]。這意味著此行為違背社會(huì)正義、法律或被世人廣泛認(rèn)可的行為標(biāo)準(zhǔn)，常表現(xiàn)為更改或隱瞞相關(guān)信息（如，虛報(bào)相應(yīng)數(shù)據(jù)以提高企業(yè)股票價(jià)值、隱瞞企業(yè)研發(fā)產(chǎn)品的缺陷或負(fù)面作用等）。第二，該行為是親組織行為，既不屬于正式的工作內(nèi)容，也不是上級(jí)明確下達(dá)的指示和命令，而是為了幫助組織或促使企業(yè)得利而產(chǎn)生的行為。第三，這一行為是個(gè)體的自發(fā)行為，是個(gè)體有意識(shí)產(chǎn)生的行為。因此，員工在沒(méi)有傷害他人的想法或未曾設(shè)想過(guò)獲益主體是誰(shuí)時(shí)產(chǎn)生的不道德行為只是沒(méi)有意圖的行為，并不是親組織非倫理行為（如，員工未曾得知或了解企業(yè)產(chǎn)品的負(fù)面作用，導(dǎo)致沒(méi)能向顧客介紹產(chǎn)品缺陷的情況，就不屬于親組織非倫理行為）。

值得注意的是，親組織非倫理行為包含親組織意圖，若員工僅僅為使個(gè)人受益而非為了企業(yè)或組織成員獲益才產(chǎn)生非倫理行為，那么這類(lèi)行為并不屬于此范疇。除此之外，親組織非倫理行為的產(chǎn)生原因是員工希望企業(yè)獲益或企業(yè)和個(gè)人同時(shí)獲益，因此，只需關(guān)注員工的行為動(dòng)機(jī)，并不需要關(guān)注企業(yè)是否獲益的具體結(jié)果。換言之，若員工以企業(yè)盈利為出發(fā)點(diǎn)做出不道德行為，但最終結(jié)果背離了員工的行動(dòng)初衷，使企業(yè)利益因此受到損害（如，隱藏、銷(xiāo)毀證實(shí)組織危害社會(huì)或犯罪的文件反而加深了審計(jì)人員的懷疑，致使企業(yè)被處以巨額罰款、聲名狼藉），但此行為仍在親組織非倫理行為的范疇內(nèi)。由于使組織得利的行為也可能使員工本身獲益，所以親組織非倫理行為并不可以和其余的非倫理行為徹底分離[41]。

第3章研究假設(shè)與概念模型...................................19

3.1研究假設(shè).............................................19

3.1.1高承諾人力資源管理與親組織非倫理行為..........................19

3.1.2高承諾人力資源管理與內(nèi)部人身份感知...................................20

第4章研究設(shè)計(jì)與實(shí)證結(jié)果分析......................................24

4.1研究設(shè)計(jì)......................................24

4.1.1研究方法與研究樣本.........................................24

4.1.2變量測(cè)量.....................................................24

結(jié)論.........................................32

第4章研究設(shè)計(jì)與實(shí)證結(jié)果分析

4.1研究設(shè)計(jì)

4.1.1研究方法與研究樣本

研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。首先，確定本研究所需要的適合的問(wèn)卷；其次，進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果的反饋對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行合理調(diào)整；再次，選定研究對(duì)象，并將調(diào)整后的問(wèn)卷實(shí)行分發(fā)與回收；從次，整理問(wèn)卷，并刪除無(wú)效問(wèn)卷；最后，將問(wèn)卷信息進(jìn)行錄入，并有效利用SPSS23.0與AMOS26.0軟件對(duì)錄入的信息實(shí)行統(tǒng)計(jì)和分析，驗(yàn)證研究的假設(shè)模型。

本研究對(duì)黑龍江和北京、福建的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，采用被學(xué)者們普遍認(rèn)可的HCHRM、內(nèi)部人身份感知、法規(guī)型倫理氛圍與親組織非倫理行為的對(duì)應(yīng)量表對(duì)被試進(jìn)行調(diào)研，保障了問(wèn)卷的可靠性與可信性。正式調(diào)研前進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，按照其反饋內(nèi)容修整了問(wèn)卷，進(jìn)一步保證了問(wèn)卷的準(zhǔn)確與合理程度。之后將認(rèn)真調(diào)整后的問(wèn)卷實(shí)行分發(fā)與收集，在發(fā)放前會(huì)提前向被調(diào)查者說(shuō)明此次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)只會(huì)用在學(xué)術(shù)研究中，保證只與本研究相關(guān)的人員有權(quán)限查看問(wèn)卷，并使用被試隱去姓名的形式填答問(wèn)卷中的問(wèn)題，盡量確保被試可以無(wú)后顧之憂(yōu)地真實(shí)且準(zhǔn)確地作答。

4.1.2變量測(cè)量

為保證問(wèn)卷的可靠性與準(zhǔn)確性，研究采用的量表是學(xué)者們?cè)谘芯恐惺褂眠^(guò)并得到廣泛認(rèn)可的量表。問(wèn)卷中引用的外文量表都以翻譯-回譯的形式進(jìn)行了整理，并在預(yù)調(diào)研中對(duì)其可靠性進(jìn)行了初步驗(yàn)證，在后續(xù)的正式調(diào)查中根據(jù)結(jié)果的反饋適當(dāng)調(diào)整，以便盡可能地降低產(chǎn)生理解偏差的可能性。

結(jié)論

一、研究結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

本研究探索了HCHRM對(duì)個(gè)體親組織非倫理行為的影響機(jī)理。以往關(guān)于HCHRM相關(guān)研究的文獻(xiàn)中研究對(duì)象所屬行業(yè)種類(lèi)豐富，如制造業(yè)員工、酒店服務(wù)員工、銀行員工、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工、醫(yī)生與教師等。雖研究對(duì)象的工作多種多樣，但研究結(jié)果大致相同。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，HCHRM會(huì)正向影響組織成員的公平感、組織支持感等心理感知，并提升員工的工作滿(mǎn)意度。員工的這些心理感知會(huì)影響員工的行為，如提高工作投入、積極與他人合作，增加員工間的知識(shí)分享行為，減少知識(shí)隱藏，增加創(chuàng)新行為，提升員工工作績(jī)效等，反映到組織層面則為較低的離職率、更多的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為以及更高的企業(yè)績(jī)效。目前的研究大多關(guān)注HCHRM對(duì)員工個(gè)體層面和組織層面的積極影響。但關(guān)于HCHRM對(duì)員工個(gè)體層面的負(fù)面行為的探討仍有待補(bǔ)充。因此，本研究圍繞“HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為的影響”展開(kāi)研究，探索其具體的影響機(jī)理。

本研究以328名中國(guó)企業(yè)員工為研究樣本，以社會(huì)信息加工理論和社會(huì)情境理論為依據(jù)來(lái)探究HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為的影響。通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)：（1）HCHRM對(duì)員工親組織非倫理行為具有預(yù)測(cè)作用。員工接收到組織實(shí)施HCHRM傳遞的信息，感受到企業(yè)對(duì)其在工作與情感上的支持與承諾，當(dāng)面臨要在保護(hù)組織當(dāng)前的形象與利益和向除組織和員工外的第三方隱瞞情況之間進(jìn)行選擇時(shí)，員工往往更傾向于選擇幫助組織隱瞞狀況，舍棄第三方利益，即表現(xiàn)為親組織非倫理行為。（2）HCHRM對(duì)內(nèi)部人身份感知具有顯著的正向影響。HCHRM向員工傳遞組織對(duì)員工承諾與支持的信息，組織通過(guò)各項(xiàng)投入來(lái)幫助個(gè)體增長(zhǎng)知識(shí)和提升技能，保障個(gè)體權(quán)益并助力個(gè)體發(fā)展。此外，HCHRM還重視組織成員與組織目標(biāo)的和諧一致，努力營(yíng)造合適的工作環(huán)境以促進(jìn)個(gè)體的工作目標(biāo)順利達(dá)成，向員工表達(dá)了來(lái)自組織的信任與看重，傳達(dá)將員工看作組織內(nèi)部人的信息。因此，企業(yè)實(shí)施HCHRM能增加員工作為組織內(nèi)部人的感知。

參考文獻(xiàn)（略）