本文是一篇人力資源管理論文，本研究基于自我決定理論，從基本心理需求出發，考察和構建了在中國當前轉型升級組織情境下，高績效HRMP、關系型HRMP對員工職業成功發揮作用的多線層模型，以便探討高績效HRMP、關系型HRMP對員工職業成功是否存在差異化影響，分析人力資源管理實踐如何影響職業成功。

1緒論

1.1 研究背景

職業成功是員工在職業生涯中累積的同工作、職業相關的積極工作成果或成就感(London & Stumpf, 1982)，這是人力資源管理、組織行為學和心理學領域一個十分重要和熱點的研究方向。職業成功不僅對個人很重要，對組織也很重要(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; Hall & Chandler, 2005)。員工實現職業成功，對個人來講，表明個體的潛能、成長需求和自我價值得到了開發、滿足及實現(王忠軍, 龍立榮, 2007)。對組織來講，組織中的員工實現了職業成功，那說明該組織有效進行了人力資源的開發，進而最終促使組織獲得成功(Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999)。

伴隨著經濟全球化和信息技術的迅猛發展，組織的生存環境和形態發生了巨大的變化，員工個體的職業價值觀及對待工作的態度也發生了很大的變化，在員工職業成功的問題上，無論理論界還是實踐界都提出了更高的要求，組織和員工個體也越加地重視員工的職業成功，這迫切需要研究者及實踐者不斷探尋新的方法和路徑，以求尋找到真正能夠幫助員工更好地獲得職業成功，與此同時，也更有助于促使企業獲得組織成功的理論支持和實踐方法。

在當前正處于經濟社會轉型期的中國組織情境，由于經濟和社會的系列變革，人力資源管理實踐(Human Resource Management Practice, HRMP)也隨之發生了許多變化，人力資源管理實踐既存在關系型人力資源管理實踐(以下簡稱“關系型HRMP”)，同時也并存著高績效人力資源管理實踐 (以下簡稱“高績效HRMP”)，領導行為既有變革型領導也有交易型領導。領導行為作為組織普遍的特征之一，是人力資源管理實踐作用發揮的重要情景因素，不同的人力資源管理實踐在不同風格的領導者使用下的作用存在著差異(Liang et al., 2013; Bass, 2013; Amabile & Pillemer,2012)，這些變化對員工如何獲得職業成功提出了新的歷史挑戰。

1.2 研究意義

本研究基于自我決定理論視角，通過探討人力資源管理實踐到職業成功的路徑，揭示了兩者之間的“黑箱”機制，并對比分析了當前轉型期中國組織情境下高績效與關系型兩種人力資源管理實踐分別對職業成功影響的作用機制，同時研究了交易型和變革型領導行為在其中的調節效應，既豐富了人力資源管理理論研究，也給組織、管理者和員工以有益的實踐啟示。

1.2.1 理論意義

1、探討了人力資源管理實踐模式對職業成功的影響，為職業成功的影響因素提供新的理論視角。

雖然國內外研究者對影響員工職業成功的因素進行了諸多的研究探討，但有關人力資源管理實踐的研究實施效果主要關注組織績效(Wright, Gardner, Moynilhan, & Allen, 2005)、組織承諾(Batt, 2002)、員工創造力方面，較少有涉及人力資源管理實踐這一組織因素與員工職業成功之間關系的研究。而人力資源管理實踐通過一系列獲取、配置、使用和發展具有上述特征的人力資源的活動，提升如工作效率(Rupp, & Byrne, 2003 )、員工創新(Guetrie  et al., 2002)等方面的員工績效，改善員工的工作態度(Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright 2004; Chen et al., 2004 )，而這些正是職業成功的構成維度，因此人力資源管理實踐與職業成功之間存在某種關聯。本研究選擇了以員工所處組織環境的重要因素——人力資源管理實踐作為自變量展開研究，驗證了兩者之間存在的因果關系，拓寬了員工職業成功的研究領域，延伸了職業成功的理論視角。

2、豐富了跨情境條件下不同類型人力資源管理實踐的理論研究，有利于深化人力資源管理實踐效應研究。

以往國內外關于人力資源管理實踐的研究，更多集中于高績效HRMP或關系型HRMP單一實踐對于組織或員工的影響(Mohr & Zoghi, 2008; Delaney & Huselid, 1996; Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011; Chen et al., 2004)，忽視了這兩種不同人力資源管理實踐類型與組織、員工之間的對比研究。而在中國當前經濟轉型升級情境下，既存在高績效HRMP，又存在關系型HRMP。該兩種不同類型的人力資源管理實踐對于員工職業成功是否具有影響，影響程度如何、是正向影響還是負向影響，這些問題非常值得研究。鑒于此，本研究基于轉型期的中國組織情境背景，首次對比分析探討了高績效、關系型兩種不同類型的人力資源管理實踐對于員工職業成功的影響，這有助于豐富跨情境條件下不同類型人力資源管理實踐的理論對比研究，有利于深化人力資源管理實踐效應研究。

2 理論基礎與文獻綜述

2.1 理論基礎

2.1.1 自我決定理論

自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT)于20世紀80年代提出(Deci & Ryan, 1985)，該理論主要研究了個體行為動機、個體行為自我決定及自我整合，闡述了外部環境因素對人類個體行為產生影響的因果關系路徑，探究了社會環境因素、個體基本心理需求、個體動機和人類行為之間存在有機辯證關系，強調個體自我的能動調節作用。

STD把人類個體看作是積極的有機體，先天具有成長、發展與整合自我傾向的基本心理需求(Ryan, 1995)，確定了基本心理需求包括三種，即勝任 (Competence)、關系(Relatedness)和自主(Autonomy)，而且這種內在傾向是否順利實現，受制于外部環境(Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2012)。所謂自我決定，是指個體基于對自身需求以及社會環境的充分認識，對行動所進行的自由選擇(劉海燕, 2003)。個體在充分了解個人需求及環境信息后，本能地對環境做出自我決定，從而影響或者改變個體行為。對個體基本心理需求、動機和外部環境間關系的辯證考慮，有助于更完整地理解個體的成長發展。

自我決定理論指出，外部環境與個體動機、行為發生關聯的關鍵是基本心理需求，當外部環境滿足人類個體的勝任與關系需要時，外在價值與規則開始內化，當社會環境還提供了自主支持時，則出現整合的調節(Deci & Ryan, 1985; Deci & Rayn, 2000; Deci & Rayn, 2017; Gagné & Deci, 2005; Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2012)。

2.1.2 自我決定理論的五個子理論

通過對文獻的梳理發現，自我決定理論自提出以來，學者們對該理論不斷進行研究探索，現已獲得較成體系的研究成果，主要內容具體如下： 

1、認知評價理論(CET)。認知評價理論是Deci (1975)基于以前學者對內在動機的影響研究基礎上發展而來，是自我決定理論的最早期思想，主要揭示了社會環境會影響內部激勵行為。

2、有機整合理論 (OIT)。有機整合理論假定人類個體天生具有整合傾向，根據整合不同程度，把外在動機劃分四種，并從左到右處于一個連續體上，并提出外在動機內化(Deci & Ryan, 1985)。

3、因果定向理論(COT)。該理論認為個體的動機行為等不僅受外部環境，也受個體內部資源的影響，解釋了個體內部資源的問題，即在對外動機取向上相對穩定的個體差異，將個體對外動機取向分為非個人、控制以及自主定向三種(Deci & Ryan, 1985)。

2.2 職業成功文獻綜述

2.2.1 職業成功的概念

上世紀三十年代理論界開始對職業成功(Career Success)進行相關研究。1934 年，Thorndike在其《預測職業成功》著作中最早提到“Career Success”這一概念，首次將職業成功定義為：個體在職業發展過程中自己薪酬、職位等級的成就，以及對自身職業的滿意度。

London和Stumpf在1982年出版的《管理職業生涯》(Managing Ca-reers)書中指出，職業成功是員工在職業生涯中累積的同工作、職業相關的積極工作成果或成就感。這一定義被學術界較廣泛認同。隨著人們對職業的日益重視，國內外眾多研究者對此領域進行不斷深入的探索，對職業成功從不同的角度進行了定義和研究。關于職業成功的定義、代表人物，具體見下表2-2。

職業成功的標準主要從主、客觀兩個層面劃分。Hunt, Chonko和Wood(1986)基于個體存在內在動機和外在動機，提出了主觀職業成功和客觀職業成功。通過客觀結果，如經濟財政獎賞、晉升等，來定義客觀職業成功(Gattiker & Larwood, 1988; Judge et al., 1995)，由他人來評價。通過個人主觀感受、滿意程度，如對個人期望的工資薪酬、晉升發展機會等，來衡量主觀成功(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005)，由個體自己進行評價。主客觀職業成功是相互依存和關聯的(Siugh, 2009)。

3 理論模型與研究假設 ................................ 48

3.1 理論模型構建 ........................................ 48

3.2 研究假設提出 .............................................. 53 

4 研究設計與數據收集 .......................................... 65

4.1 變量操作性定義與測量量表選擇 ....................................... 65

4.1.1 各變量定義及測量量表選擇 ................................... 65

4.1.2 控制變量的選擇 ................................. 71

5 數據分析與假設檢驗 ......................................... 98

5.1 正式樣本質量評估 ............................................. 98

5.1.1 大樣本量表的信度檢驗 ............................. 98

5.1.2 正式量表的效度檢驗 ................................. 102

5 數據分析與假設檢驗

5.1 正式樣本質量評估

5.1.1 大樣本量表的信度檢驗

本研究使用SPSS23.0軟件，通過Cronbach’s α系數和CITC分析法來檢驗大樣本量表的信度。

1、高績效HRMP

對高績效HRMP的信度分析結果如表5-1所示。

6 研究結論與討論

6.1 研究結論

員工職業成功，既是員工個體積極努力的目標，也是組織團體追求的目標，這不僅有助于員工個體獲得能力提高、自我實現，同時也有助于組織人力資源管理實踐的有效實施和人力資本的提升。在目前正處于轉型升級期的中國組織情境下，高績效HRMP、關系型HRMP、交易型領導、變革型領導均存在，這些因素對于員工的職業成功或多或少存在著影響。

本研究基于自我決定理論，從基本心理需求出發，考察和構建了在中國當前轉型升級組織情境下，高績效HRMP、關系型HRMP對員工職業成功發揮作用的多線層模型，以便探討高績效HRMP、關系型HRMP對員工職業成功是否存在差異化影響，分析人力資源管理實踐如何影響職業成功。本研究還引入變革型領導和交易型領導作為調節，基于領導行為視角，探索人力資源管理實踐何時發揮作用。通過理論推導和實證研究，得出以下結論：

通過研究發現，高績效HRMP部分通過基本心理需求對員工主觀和客觀職業成功產生影響，關系型HRMP完全通過基本心理需求對員工主觀職業成功產生影響，以及關系型HRMP部分通過基本心理需求對員工客觀職業成功產生影響。變革型領導在高績效HRMP和基本心理需求關系中起調節作用，變革型領導越高時，高績效HRMP與基本心理需求之間的正向作用越強；交易型領導在高績效HRMP和基本心理需求關系中起調節作用，交易型領導越高時，高績效HRMP與基本心理需求之間的正向作用越弱；交易領導在關系型HRMP和基本心理需求關系中起調節作用，交易型領導越高時，關系型HRMP與基本心理需求之間的負向作用越強。還發現了不同控制變量對員工職業成功的影響。

參考文獻（略）