本文是一篇人力資源管理論文，在訪談過程中，我們了解到部分員工對于考核存在“畏難”思想，究其原因就是沒有意識到考核的真實目的，片面認為考核是以懲罰為目的，因此需要加強績效考核宣傳，通過這一方式建立良好氛圍是績效考核工作的第一步，使崗位人員對績效考核的認識越發深刻，從而長久執行；

第一章前言

1.1研究背景

隨著保險業市場競爭的越發激烈，越來越多的保險公司開始注重內部員工管理，公司人力資源管理變為構建企業核心競爭力的重要部分，而績效考核則成為其核心內容[1]。通過當前企業績效考核實踐狀況來看，企業對崗位人員的考核體系指標多而雜又或者僅從業績層面進行考核導致考核指標較為單一片面且不客觀，缺乏完整有效的績效考核體系因此核心崗位人員績效考核形同虛設。隨著社會發展要求把保險業放于整體布局中統籌規劃，意味著保險公司的存在不只是商業要求，更是社會責任感的體現，伴隨時代日益變遷以及全民保險意識的普遍提升，在這一背景下為該行業的快速發展營造了良好氛圍，也正因如此保險行業中的競爭尤為激烈；從短期看，進行考核是順應市場競爭形勢的需要，在“不進則退”的競爭法則中建立科學完善的績效考核方式從而進一步發揮其激勵作用有助于增強公司的競爭力；從長期看，完善和優化企業考核是促進其長遠發展的要求，實現公司戰略目標[2]。科學規范的管理是軟實力，因此A縣支公司若想持續發展，需要管理作為支撐，而人才是關鍵部分，但此時公司內部卻存在激勵員工的績效考核作用發揮不明顯、對于績效考核的理解程度仍有不足等問題，導致崗位人員考核機制無法完全有效應用到企業管理中去，本文以此為案例進行分析具有針對性。保險業以銷售業績為主，銷售管理崗位人員是連接決策者與銷售人員的紐帶，既負有業務指導職責又具備人員管理職責，其工作積極性與工作熱情對公司發展具有“牽一發而動全身”影響，因此對其進行績效考核研究不只對核心人員能力提升有重要意義，對公司經營更具有直接影響。本文以A縣支保險公司為例且著重分析銷售管理崗位人員績效考核方式優化研究，希望以此為突破口，可以提高職工積極性與滿意指數，促進A保險公司長效穩健經營。

1.2研究意義

本文旨在通過探討一套有效的績效考核方法，提升員工的工作效率，識別有潛能的未來高層管理者，加強人力資源規劃，實現企業經營目標，擁有競爭性的優勢從而對公司經營產生促進作用，與此同時規避因設定績效考核對員工所造成的思想侵蝕即“可達到的績效目標”。科學合理的績效考核方案可以最大程度發揮員工潛力，相反不合理的考核方式則會無形中挫傷其工作積極性，因此，探討績效考核對個人發展、企業經營都有很重要的現實意義。首先保險公司績效考核制度的研究在經濟快速發展的今天有很強的的指引性，其為保險業成長奠定堅實基礎，帶動經濟全面發展。通過對A保險公司崗位人員的績效考核方式進行深入研究分析，可以更加明白考核的目標、過程、落實情況；其次本文以專業理論知識為依據，分析探討A縣支保險公司核心崗位員工落實績效考核制度狀況，通過運用科學合理的考核方法如KPI關鍵指標模型、MBO考核法等進行理論與實際情況相結合從而有針對性的解決問題，對下一步有序穩定推行績效考核相關改革有著深遠影響。

第二章績效考核及相關理論概述

2.1基本概念論述

2.1.1績效考核定義

作為績效管理中的一個環節，績效考核具體指考核者通過對工作任務的劃分、參照相關績效考核標準，采取科學合理考核方式，對被考核者工作完成狀況、履職情況等進行引導與考核。通過理論層面的解釋，可以看到績效考核是通過采用合理的方式以達到激勵員工的目的，其本質上屬于過程管理，通過對目標任務進行層層分解且劃定考核周期不斷引導員工達成任務，而非對結果的片面考核。

2.1.2常用績效考核方法

①目標管理法

1954年美國管理學家彼得.德魯克提出“目標管理和自我控制的主張”[35]。這一考核方式首先將企業的整體經營目標層層分解到各個部門中，接收到部門任務目標后及時下發到員工個人從而最后形成個人工作目標，最終促使員工進行自我管理與自我約束[36]。在制定個人工作目標過程中，員工可同管理層進行協商以使得目標任務科學合理，目標管理法優勢在于方便檢測最終成果，通過對員工行為進行量化考核，使其高度關注自我目標的達成，而不輕易被外在因素干擾。作為一種客觀的管理方式，目標管理法著重于檢驗員工目標任務的最終完成情況如何，此種考核方式本質上是屬于以結果為導向型的考核方法之一，通過檢驗最后的結果來測評員工目標完成情況如何。在本文中著重探索銷售管理崗位人員即同部門同崗位人員考核方案，因此可以在優化設計環節通過由上級管理層和崗位人員共同協商參與崗位目標的制定，從而有效達成工作任務。

目標管理法的具體實行過程包括以下四步：

（1）明確制定目標。將公司、部門目標具體分解為員工個人目標，在這一過程中，上下級目標通過溝通協商環節得以確定統一。（2）員工投入實施目標。采取積極行動，努力實現前期所制定的個人目標，進一步促使個人、部門、公司業務的達成。（3）適時反饋彌補不足。在實現目標過程中，個人、部門、公司要及時對目標完成情況進行實時檢查、適時反饋，最終確保目標達成。（4）檢查進度進行獎懲。通過對最終目標進行檢查，以獎罰分明方式對所屬人員進行有效激勵。

2.2理論基礎

2.2.1需求層次理論

美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)于1943年提出《人類激勵理論》。從生理需求，安全需求，愛與歸屬，尊重和自我實現五個方面由低到高進行需求層次的不斷提升[39]。據于此管理者在設置激勵制度前可根據需求層次理論全面了解職工的需求，以多種方式對于需求滿足與未滿足之處進行全面調查了解，從而針對性的提出有效激勵措施來真正發揮績效考核結果應用的作用。正因為需求層次理論有這一激勵特性，本文首先通過對A保險公司目前執行的激勵政策進行闡述，之后會結合問卷調查與訪談中發現的不足之處分別給與相應的對策優化措施，從而最大程度激發核心人員工作潛力。

2.2.2激勵保健理論

美國心理學家赫茲伯格(Herzberger)于1959年提出了激勵保健理論也稱雙因素理論，包括滿意與不滿意因素。滿意因素是調動職工積極性因素，不滿意因素則指讓人產生消極行為的因素。其認為影響員工績效的主要原因是以上兩個因素。在保健因素中主要包含公司經營管理、薪酬、同事相處融洽關系以及工作環境，滿足上述要素，則可以消除員工不滿但不可促使員工進行突破與提升。激勵因素包含所取成就，個人價值，未來晉升發展等，這部分因素的出現才是真正鼓勵員工去努力工作，增加員工滿意度[40]。赫茲伯格的雙因素理論的核心在于通過激勵因素可以讓人形成滿足感并發揮真正激勵作用，而另外一種保健因素只能保證基本需求的滿足但卻并不能帶給人們滿足感。這一點啟示在企業管理當中需要對激勵與保健因素進行劃分，然后針對不同人群給與不同的激勵，以使達到更加理想的效果。本文中對于A公司績效考核優化對策中，薪酬調整則體現出了保健因素的作用，另外一方面從人員晉升、培訓等方面則滿足激勵因素，調動人員積極性同時將考核結果應用多元化提升管理水平。

第三章A縣支保險公司銷售管理崗位人員績效考核現狀............................................13

3.1基本情況簡介..................................................13

3.1.1 A縣支保險公司情況簡介..............................................13

3.1.2 A縣支保險公司銷售管理崗位人員情況簡介........................................13

第四章銷售管理崗位人員績效考核改進設計.........................................25

4.1績效考核改進優化思路........................................25

4.1.1明晰考核宗旨...................................25

4.1.2確定考核原則..................................................25

第五章A縣支保險公司銷售管理崗位人員績效考核優化保障措施............................36

5.1加強績效文化建設...........................................36

5.2進行績效考核培訓...............................................36

第五章A縣支保險公司銷售管理崗位人員績效考核優化保障措施

5.1加強績效文化建設

良好的績效考核文化氛圍需要公司與員工個人共同創造[51]。從公司層面來看，將績效文化當做公司文化建設的一部分，在日常工作中通過人力資源部、綜合部進行不斷普及，宣傳考核流程可以讓員工掌握主動權，知曉考核流程進行到哪一階段同時明晰下一步應從哪些方面著手努力，將科學性考核流程向同事進行宣傳與應用，通過實際考核情況與考核方式相結合形式突出績效工作中過程和結果的縝密性，讓員工對于績效考核更加有信心，公司也可聽取可行性意見并應用于制定本公司績效考核體系中，人力資源部可同領導層、員工代表就考核事宜進行定期研討與交流，在發現問題過程中及時糾偏，這在無形中也是一種宣傳，有效的宣傳是績效考核工作開展的重要一步，通過使崗位人員對績效考核的認識更加深刻從而保證方案長期執行貫徹落實，從這一層面來看，更加有利于增強員工個人對績效考核認同感，在以廣大員工滿意的基礎上進行考核，更有利于良好氛圍形成[52]；從個人層面講，應積極參與其中并且結合個人真實工作情況，在考核辦法制定、實施、運用等方面提出自身恰當建議，前期在進行員工入職培訓中在思想意識層面注重績效考核的作用，強化對其認識，在思想引領下注重改善自身行為態度。

第六章結論與展望

6.1結論

隨著生活水平的提升以及2020年新冠肺炎疫情的影響，保險會再次凸顯其重要性，因此在如此特殊的行業中未來競爭將會與日俱增，人才的競爭尤其是在壽險行業專業人才的競爭將尤為激烈，這部分核心專業人員支撐著壽險公司長期發展，因此對績效考核方式進行優化研究一方面可以提高崗位人員工作積極性和滿意度，另一方面還可以通過管理能力改善，不斷提升公司整體業績，而此次考核方式的優化研究也是在縣支公司進行的一次創新性嘗試，本文得出如下結論：

（1）銷售管理崗位人員是專業型保險公司發展的核心人員，對此部分員工進行科學有效考核與激勵，是公司在經營管理中的關鍵步驟，也是需要思考規劃的重要內容，科學有效的績效考核可以最大程度激發員工自主性與潛能，達成個人工作業績的同時完成公司整體經營目標。

（2）由于A保險公司屬于一家縣支公司，為了不斷擴大營收規模導致目前A縣支保險公司績效考核指標設置中對于核心專業人員具體業務與管理能力的考核較為失衡，結合銷售管理崗位人員職責特點，需要強化對于管理才能的考核，為下一步公司持續發展儲備管理型人才，一方面有利于崗位人員長遠職業生涯規劃，另一方面有利于A縣支保險公司長久穩健經營。

（3）在訪談過程中，我們了解到部分員工對于考核存在“畏難”思想，究其原因就是沒有意識到考核的真實目的，片面認為考核是以懲罰為目的，因此需要加強績效考核宣傳，通過這一方式建立良好氛圍是績效考核工作的第一步，使崗位人員對績效考核的認識越發深刻，從而長久執行；人力資源部可通過多種形式比如發放考核手冊、績效文化培訓等對員工進行正面引導，扭轉員工意識，賞罰并重只是目的之一，更為重要的是發現問題、解決問題，促進員工個人、公司的共同進步。

參考文獻（略）